埼玉県内の市立小学校の５９歳の男性教員が，

教員の時間外労働に対して残業代が支払われていないのは違法だとして，

残業代の支払いを求めて，さいたま地裁に提訴しました。

原告の教員は，教員を働かせ放題にさせている現状が許せず，

このままでは次世代の教員に引き継げないという覚悟のもと，

提訴にふみきったようです。

このブログで以前説明しましたが，教員は，

「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」

（給特法といいます）によって，残業については，

他の公務員とは異なる取扱をうけています。

すなわち，教員には，修学旅行や遠足などの学校外の教育活動や，

家庭訪問や学校外の自己研修など教員個人での活動，

夏休みなどの長期の学校休業期間という

勤務態様の特殊性を踏まえて，給特法により，

教員には，残業代が支給されず，その代わりに，

給料月額の４％に相当する教職調整額が支給されます。

教員以外の一般の地方公務員は，時間外労働をした場合に，

残業代が支払われるのですが，地方公務員の中で教員だけが，

残業代が支払われず，４％の教職調整額が支給されているのです。

この４％の教職調整額ですが，昭和４１年の教員の勤務状況調査

の結果を踏まえて，超過勤務時間相当分として

算定されたものが，今でも適用されているのです。

このように，給特法によって，教員は，どれだけ働いても，

４％の教職調整額が支給される以外に

残業代が支払われないという不合理な状況にあるのです。

過去の裁判では，給特法においても，教員の

「自由意思を極めて強く拘束」し，「常態化している」時間外労働

についてのみ，残業代が支払われるという非常に狭い基準

が示されましたが，結論として，教員の残業代請求は退けられています。

しかし，この給特法は，現代の教員の働き方に全く適合していません。

先日公表された今年の過労死白書によりますと，

教員の１日あたりの平均勤務時間は１１時間１７分です。

１日８時間を超える時間が残業になるので，

教員は毎日３時間近く残業していることになります。

さらに，教員は，部活動などで休日も働いていますので，

１ヶ月の時間外労働が過労死ラインである８０時間を超えて

働いている方が多いと考えられ，実際，他の業種と比較しても，

荷重労働によって過労死や過労自殺する教員は多いです。

教員は，朝早くに出勤して，登校してくる生徒の見守りや，

授業の準備，部活動，保護者対応など，

仕事が多く，長時間労働になっていまうのです。

仕事内容が変わらないまま，

管理職から早く帰るように指示されても，

自宅での持ち帰り残業が増えるだけで，

何の解決にもなりません。

給特法によって，残業代が支払われないために，

教員が働かされ放題になり，長時間労働が蔓延しているのです。

給特法を廃止して，働いた時間分の残業代が支払われるようになれば，

自治体や教育委員会は，残業代増加による人件費の増加に危機感を覚えて，

長時間労働を是正するための抜本的な対策を考えざるをえなくなります。

残業代の支払いには，使用者に対して，

長時間労働を抑制させる機能がありますので，

給特法を廃止して，適正な残業代が支払われるようにして，

教員の長時間労働に歯止めをかけるべきだと思います。

さいたま地裁の裁判がきっかけとなり，

給特法を廃止する流れになることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

タクシー運転手は，長時間運転しなければならないので，

腰やお尻を痛めやすく，交通事故に巻き込まれる危険もあります。

大変な労働であるにもかかわらず，賃金が低いことが多いです。

中には，適切な残業代が支払われておらずに，

最低賃金以下で働かされているタクシー運転手もいます。

このように厳しい労働環境でがんばっているタクシー運転手が，

未払残業代請求をした東京エムケイ事件を紹介します

（東京地裁平成２９年５月１５日判決。・労働判例１１８４号５０頁）。

タクシー運転手１２名が会社に対して，未払残業代を請求しました。

被告会社では，固定給のタクシー運転手と

売上連動型の給与のタクシー運転手がいました。

このうち，固定給のタクシー運転手の未払残業代について，

被告会社は，固定残業代を支払っているので，

未払残業代はないと主張しましたが，

裁判所は，未払残業代請求を認めました。

固定残業代とは，実際の残業時間とは関係なしに，

一定の残業を行ったとみなして，定額の残業代を支払うことをいいます。

ブラック企業は，基本給を最低賃金ギリギリに設定して，

その代りに固定残業代を多くして，長時間働いても，

固定残業代の範囲内で残業代はまかなわれているとして，

労働者に長時間労働を強いるように悪用していることがあります。

固定残業代が有効になれば，固定残業代の金額分が

残業代としてすでに支払済みとなり，

固定残業代が残業代の時間単価算定の基礎となる賃金から

外れる結果，時間単価が低くなり，残業代の金額が少なくなります。

逆に，固定残業代が無効になれば，会社は，

残業代を１円も支払っていないことになり，

固定残業代が残業代の時間単価算定の基礎となる賃金に

含まれることになり，時間単価が高くなり，残業代の金額が多くなります。

そのため，未払残業代請求事件では，

固定残業代が有効か無効かという論点が激しく争われます。

固定残業代が有効となるためには，

固定残業代部分と通常の賃金部分が明確に区別されていること

が必要となります。

東京エムケイ事件では，固定給の労働者の給料の内訳は，

基本給，精勤手当，無事故手当，業務手当，基準外手当に分かれており，

このうち，基準外手当が固定残業代として有効かが争いとなりました。

被告会社は，基準外手当は，時間外手当，深夜手当，休日出勤手当

を含むものと主張しましたが，給与明細からそのことは明らかではなく，

固定残業代として予定されている時間数または

計算方法が明らかではないとして，

固定残業代部分と通常の賃金部分が明確に区別されておらず，

基準外手当は固定残業代として無効と判断されました。

固定残業代が争われる事件では，

就業規則，賃金規定，給与明細などを分析して，

固定残業代部分と通常の賃金部分とが明確に区別されているかを

入念にチェックしていくことが重要になります。

なお，売上連動型給与のタクシー運転手については，

利益配分等の計算方法について，労使の合意に基づいており，

有効であり，固定残業代部分と通常の賃金部分が明確に

区別されていることから，固定残業代は有効と判断されました。

タクシー運転手の給与体系は，売上連動型の場合，

複雑になっていますので，長時間労働のわりに給与が低いと感じる

タクシー運転手は，一度弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年は大型の台風が日本列島を直撃することが多いですね。

８月下旬には，台風２１号によって，

関西空港の滑走路が使えなくなったり，

タンカーが連絡橋に衝突して，

空港への行き来ができなくなる等の大きな被害が発生しました。

また，９月３０日には大型の台風２４号

による被害が発生しましたし，今週末には

台風２５号が日本列島に近づいているという

ニュースが流れています。

大型台風の場合，公共交通機関がまひしてしまい，

出社できなくなったり，帰宅困難者になるリスクがあります。

そこで，会社が，労働者に対して，

台風の影響がひどくなる前に，

定時よりも早目に出社を命じた場合，

早く出社した時間から本来の出社時間までの

待機時間は労働時間になるのでしょうか。

労働者としては，会社の命令で早く出社して

待機しているのですから，

労働時間にカウントしてもらいたいですよね。

結論からいいますと，その待機時間に普通に仕事をしていれば

問題なく労働時間になりますが，その待機時間に

自由に休憩を与えられていたのであれば，

労働時間ではないと考えられます。

そもそも，労働時間とは，会社の指揮命令下に置かれている時間

のことをいい，その時間に労働の提供が義務付けられていると

評価できる場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，

労働時間になります。

会社が台風の関係で，始業時刻を繰り上げても，

待機時間に自由に休憩が与えられて，

労働からの解放が保障されていたのであれば，

その待機時間は労働時間ではなく，

待機時間以外の労働時間が８時間以内であれば，

残業代は発生しないことになります。

逆に，始業時刻を繰り上げて，待機時間中も働いていたのであれば，

その待機時間は労働時間となり，１日の労働時間が８時間を超えれば，

８時間を超えた部分について残業代を請求することができます。

そのため，待機時間に働いていたのか，

完全に休んでいたのかを検討する必要があるのです。

ちなみに，台風などの災害による復旧工事などのために，

労働者に残業を命じる場合，労働基準監督署に届出をして，

時間外労働の部分について，残業代を支払わなければなりません。

自然災害が発生すると，人命救助や復旧作業で多くの方々が

一生懸命に働いていますが，ちゃんと残業代が支払われているのかがきにかかります。

災害があっても，会社が労働基準法を守っているのか

を検討してみてください。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

タクシーの運転手が客待ちをしている時間は

労働時間になるのでしょうか。

本日は，タクシー運転手の客待ち時間が労働時間にあたるか

否かが争われた中央タクシー事件

（大分地裁平成２３年１１月３０日判決・労働判例１０４３号５４頁）

を紹介します。

大きな駅にいくと，タクシーが順番に並んで，

お客さんを乗せて，出発していきます。

大きな駅のタクシーの順番に並んでいると，

お客さんを乗せるまでの待ち時間が長いので，

タクシー運転手の仲間たちとおしゃべりをしている人，

タクシーの中で弁当を食べている人，

タクシーの中でスポーツ新聞を読んでいる人，

タクシーの中で昼寝をしている人

などタクシーの運転手はさまざまな過ごし方をしています。

一見すると仕事をしていないように見えるので，

労働時間とはいえないようにも思えますが，

タクシーの客待ち時間は労働時間になります。

そもそも，労働時間とは，会社の明示または黙示の

指揮命令下に置かれている時間をいいます。

タクシーの運転手は，客待ち時間中にも，

無線で呼び出しがあれば，呼び出しのあった場所へ

お客さんを迎えにいかなくてはならないので，

会社の指揮命令下に置かれていると評価できます。

また，駅でタクシーの順番に並んでいても，

前に並んでいるタクシーが順番に進んでいくので，

それに続いて進まないと，後がつかえるので，

お客さんを乗せるために運転を継続しているのといえ，

タクシーの客待ち時間は労働時間になるのです。

中央タクシー事件では，３０分を超える客待ち時間は，

一律に労働時間ではないという取扱がされていましたが，

３０分を超える客待ち時間も労働時間にあたると判断されて，

タクシー運転手の未払残業代請求が認められました。

さらに，中央タクシー事件では，会社は，会社と労働組合との間で，

会社の指定する場所以外の場所で３０分を超える客待ち時間は，

労働時間からカットするという内容の労働協約が締結されていた

と主張していました。

しかし，そのような労働協約があったとしても，

ある時間が労働時間にあたるか否かは当事者の約定にかからわず，

客観的に判断するべきとされ，客観的に判断すれば，

客待ち時間は会社の指揮命令下に置かれている時間であり，

労働時間にあたると判断されました。

会社の就業規則などで，ある時間が労働時間ではないと

定められていても，客観的にみて，

ある時間が会社の指揮命令下に置かれている時間であれば，

ある時間は労働時間になるのです。

以前私が担当した，タクシー運転手の賃金が最低賃金を

下回っているとして，支給された賃金と最低賃金との差額

を請求した事件において，客待ち時間が労働時間か否か

が争われましたが，裁判所は，客待ち時間を労働時間として，

最低賃金との差額を認めてくれました。

タクシー会社によっては，客待ち時間を労働時間に含めずに，

賃金を支払っている場合がありますので，

客待ち時間を労働時間として計算すれば，

タクシー運転手は残業代を請求できる場合があります。

タクシー運転手は，タコグラフやアルコールの呼気検査，

運転日報などで労働時間を証明できるので，

働いているわりに，賃金が低いと感じるのであれば，

未払残業代の請求を検討してみることをおすすめします。

本日も，お読みいただき，ありがとうございます。

外回りの営業マンの場合，会社の外で仕事をしているので，

会社は，営業マンが外回りをしているときの

労働時間を算定することが難しいときがあります。

そのような場合，会社が，事業場外労働のみなし時間制という制度

を利用して，会社の外で行った仕事について，

一定の労働時間仕事したものとみなして，

残業代を支払わないようにしていることがあります。

例えば，営業マンが会社の外で９時間働いたとします。

通常であれば，この営業マンは，１日８時間を超えた

１時間分の残業代を会社に対して請求できます。

ところが，事業場外労働のみなし時間制が適用されれば，

営業マンが会社の外で働いた時間が９時間であっても，

所定労働時間（労働契約で定められている勤務時間）である

７時間４５分働いたとみなされてしまい，

１日８時間以内の労働となり，

残業代を請求することができなくなります。

会社から，事業場外労働のみなし時間制だから，

残業代は一切支払う必要がないと言われた場合，

労働者は，残業代請求をあきらめなければならないのでしょうか。

結論をいうと，事業場外労働のみなし時間制が有効に適用される

ことは少なく，労働者は，残業代請求をあきらめなくてもよいのです。

事業場外労働のみなし時間制を適用するための要件の一つに，

「労働時間を算定し難いとき」

というものがあります（労働基準法３８条の２第１項）。

会社の外で働いている労働者の労働時間を会社が把握・算定できる

のであれば，事業場外労働のみなし時間制は適用されないのです。

そして，「労働時間を算定し難いとき」とは，

「就労実態等の具体的事情をふまえ，社会通念に従い，

客観的にみて労働時間を把握することが困難であり，

使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合」

とされています（東京高裁平成２３年９月１４日判決・

阪急トラベルサポート事件・労働判例１０３６号１４頁）。

もうすこし具体的に検討すると，

会社の事前の具体的指示があったり，

労働者が日報を提出して，

事前または事後に業務予定の報告を会社にしていたり，

携帯電話や電子メールを利用して業務指示や

業務報告が行われていたならば，

労働時間を把握することが可能であり，

会社の具体的な指揮監督が及んでいるといえます。

このように，会社から，事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

これらの事情があれば，事業場外労働のみなし制は適用されなくなり，

実際に働いた時間で残業代を計算して

会社に請求すれば，認められることになります。

また，仮に，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

外回りの営業マンが仕事をするために必要とされる時間が

平均的に７時間４５分ではなく，９時間であれば，

みなし労働時間は７時間４５分ではなく９時間となり，

１日８時間を超える１時間分の残業代を請求できます。

さらに，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

休日労働と深夜労働については，通常どおり残業代を請求できます。

現在では，通信技術が発達しており，会社は，

労働者が今どこにいるのかをリアルタイムに把握することができ，

思い立ったときに，指示を与え，報告を求めることができますので，

「労働時間を算定し難いとき」は少なくなっています。

そのため，会社から事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

認められることはあまりないと考えられますので，

労働者，あきらめずに残業代請求を検討してみてください。