残業代請求



残業代きちんと支払われていますか？
３年前まで遡り、残業代を請求できます。


“ 長時間労働 ” “ 残業代がでない”
“ サービス残業” になっているなど。
残業代の時効は３年* です。
残業代を請求するのは、
労働者の当然の権利です。

残業風景のイラスト

残業代請求は、残業代の計算が複雑で
一般の方が正確に計算するのは難しいものです。
また、個人が会社に請求しても取り合ってもらえないことが多いのも事実です。

残業代請求は、専門の弁護士に相談することをおすすめいたします。

*仮に退社したあとでも、３年前まで遡り、残業代を請求できます。２０２０年４月１日以降に発生する残業代の時効は３年になりました。
*請求可能期間は、賃金支払日を基準とします。詳しくはお問い合わせください。



残業代を請求するには？



１. 時効を中断する

未払残業代請求権は３年の時効で消滅するので，
まずは時効を中断する必要があります。


月給制で月ごとに給料が支払われている場合，その月の給与支給日ごとに１つの未払残業代請求権が発生し，これが２年後に時効消滅するので，２年分まとめて請求すると２４の未払残業代請求権があることになります。これが毎月順番に時効で消滅するのです。

時効を中断するには，まず会社に催告をします。
具体的には，「残業代を含む全ての未払賃金をお支払いください。」等という内容の文書を作成し，この文書を配達証明付内容証明郵便で会社に送付する方法をとるのがよいです。
会社に内容証明郵便が到達してから６カ月以内に裁判等を提起すれば，消滅時効は中断します。
このように，残業代を請求するには，まず時効を中断することが重要になります。



２. 証拠を集める

裁判では，労働者がどれだけの時間，残業したかについては，労働者が証明しなければなりません。そこで，労働者は，自分の労働時間を証明するための証拠を集める必要があります。会社に開示を要請すれば任意で開示してくれる場合もありますが，会社が証拠を隠してしまうおそれがあるときは，裁判手続を利用して証拠を保全することも考えます。ここでは，労働時間を証明するための証拠について紹介します。


労働時間を証明するための証拠の典型例がタイムカードです。タイムカードによって労働時間の管理がされている場合は，タイムカードで労働時間を立証します。

使用者は，労働者の安全配慮及び賃金算定義務の関係上，労働時間を把握する義務があり，そのための資料を最低３年間保存しておく義務があります。

裁判例で は，タイムカードの証拠としての価値を高く認めており，特段の事情がない限り，タイムカードに記載されている時刻をもって出勤・退勤の時刻と推認でき，タ イムカードの記載時刻に従って時間外労働時間を算定するのが合理的であるとされています。
労働者は，自分のタイムカードをコピーや写真撮影して保存しておくといいでしょう

ＩＴ環境の普及により，労働時間管理の方法がタイムカードではなく，パソコンソフト等を用いて行われる場合が増えてきました。
この場合，タイムカードの代替と考えて，労働時間管理ソフトに記録された時間については，客観性があると考えられます。

労働時間管理ソフトに記録された日々の労働時間をプリントアウトしたり，画面をスクリーンショットしたり，パソコンの画面を写真撮影する等して証拠を確保します。

労働者の勤務する職場が警備会社に警備を委託している場合，ビルや事務所の入退館を記録している場合があります。
この場合，当該労働者の入退館時刻が明らかになる資料であれば，客観性の高い労働時間立証の証拠となりえます。

パソコンを使って仕事をする労働者は，出勤したらすぐにパソコンを立ち上げ，退勤する際にパソコンをシャットダウンすることが多いので，そのような場合には，労働者が使用していたパソコンのログイン・ログオフ時間によって労働時間を立証できることがあります。

もっとも，ログイン・ログオフの記録をとるには，ある程度パソコン操作の知識が必要ですし，退職後にこの記録を入手することは困難になります。
会社のパソコンのログイン・ログオフ時間を確保するには，証拠保全手続きを利用することを考えます。

電子メールの送信時刻も労働時間の立証に用いることができます。もっとも，職場外からメールを送信できる場合には，送信時刻のみでは労働時間の立証とはな らないので，別途，職場内から送信した事実や，職場外であれば当該メールを送信するまで就労していたことを立証する必要があります。

トラックやタクシーには，自動的に運行の記録を残すタコグラフが搭載されていることが多く，トラック運転手やタクシー運転手の場合，タコグラフを分析することで，当該労働者の運転していたトラックやタクシーの運行記録がわかり，労働者の労働時間を客観的に明らかにできます。

タイムカードがない場合や，あっても打刻漏れ，あるいは直行直帰の場合の補充として，会社に提出する業務日報や営業報告書等は，その記載から何時から何時まで働いていたかが明らかになれば，それに基づく労働時間が認定されることがあります。
さらに，上司がこの業務日報等を承認している事情があれば，客観性が高まります。
労働者は，業務日報に具体的な労働時間と労働内容を記載して，コピーをとっておくといいでしょう。

労働者が作成した労働時間のメモも立証手段として使えますが，このようなメモは，労働者が自由に作成できるので，メモの記載内容が本当に正しいのかという信用性が問題になります。

メモを作成する際には，仕事をしたその日のうちにメモを作成する，毎日作成する，労働時間と業務内容をできるだけ具体的に記載することが重要になります。
メモの内容と合致する客観的な証拠があれば，メモの信用性は高まります。



３. 残業代を計算する

集めた証拠をもとに残業代を計算します。残業代の計算は，以下の計算式で行います。残業代の計算は複雑ですので，弁護士などの専門家に依頼することをお勧めします。


通常の労働時間又は労働日の賃金÷月間所定労働時間×（1＋割増率（0.25又は0.35））× 法外残業時間又は法定休日労働時間

①法外残業が深夜に及んだ場合
通常の労働時間又は労働日の賃金÷月間所定労働時間×（1＋割増率（0.5））×法外残業かつ深夜労働時間

②深夜労働が所定労働時間の場合
通常の労働時間又は労働日の賃金÷月間所定労時間×割増率（0.25）×深夜労働時間



４. 残業代を請求する

計算した残業代を会社に請求します。


まずは，計算した残業代を請求する旨の請求書を配達証明付内容証明郵便で会社に郵送し，会社と交渉します。
会社との間で，残業代の支払について合意ができれば会社と合意書を締結し，合意書の内容に従って，残業代の支払を受けます。

交渉の結果，会社が任意で残業代を支払わない場合や，残業代の金額で折り合いがつかない場合には，会社を相手に裁判を提起して，残業代の請求をします。





裁判と交渉の比較グラフ表をクリックすると拡大します



そもそも労働時間とは?


労働時間とは，使用者の指揮命令下におかれている時間をいいます。当該時間に労働者が労働から離れることが保障されて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないことになります。使用者の指揮命令から現実に解放されていなければ労働時間になるのです。



労働時間にあたるもの

以下の時間も労働時間になることがあります。（問題になるパターン）


作業にあたっての作業服の着用が義務付けられている場合には，その着用のために要する時間は労働時間にあたります。
朝礼や体操への参加が業務のために事実上強制されている場合には，その時間は労働時間にあたります。
作業終了後の機械や工具の点検・掃除，整理整頓，作業服の着替えも労働時間にあたります。

作業途中で次の作業のために待機している時間や仮眠時間は，その時間に必要が生じれば直ちに対応することが義務付けられている場合は労働時間になります。
この場合，労働から解放されているか，場所的・時間的な拘束の程度から労働時間か否かが判断されます。

仕事を自宅に持ち帰って行う場合，これについて使用者からの明示または黙示の指示があれば労働時間と認められます。
翌日までに仕事を完成させなければならないにもかかわらず，物理的に事務所が使用できなくなるなどの事情がある場合には，黙示の指示があったと考えられます。

もっとも，持帰り残業は，私生活上の行為との区別が難しく，タイムカード等がなく労働時間の証明が難しい場合があります。
持帰り残業の場合は，上司の許可を得て日報を作成する等して証拠を固める必要があります。



労働基準法による労働時間の規制



残業の種類

労働基準法では、残業は以下の３種類に分けられています。


労働基準法には，労働時間は原則として１日８時間，１週４０時間を超えてはならないことが規定されています（法定労働時間といいます）。
この１日８時間，週４０時間を超えて働いた場合，使用者には時間外割増賃金の支払義務が生じます。これを法外残業といいます。
法外残業の割増率は２５％になります。

例えば，土日の完全週休二日制で平日の所定労働時間（労働契約上の始業時間から終業時間までの時間から休憩時間を差し引いた時間）が８時間の場合，土曜日に労働させると１週の労働時間が４８時間となり，週法定労働時間である４０時間を８時間超えることになるので，この８時間が法外残業になります。

なお，所定労働時間（例えば７時間）を超えるが法定労働時間（８時間）を超えない労働時間（例えば７時間３０分のうちの３０分）は法内残業といい，残業代は発生しません。

労働基準法には，原則として，週１回以上休日を与えなければならないと規定されています。

この週１回の休日を法定休日といい，この日に働いた場合は休日割増賃金が発生します。法定休日労働の割増率は３５％になります。

午後１０時から午前５時までの時間帯における労働を深夜労働といいます。深夜労働の割増率は２５％になります。



【事例】残業時間確定のポイント

実際に残業時間をどのように確定していくのか検討してみます。

午前９時始業，午後５時終業，お昼休みの休憩１時間，
所定労働時間が７時間の会社をモデルケースとします。

まず，午前９時始業，午後７時始業，午後零時から午後１時までお昼休憩の場合，休憩１時間を除く９時間が労働時間になります。
午後５時から午後６時までの時間は，法内残業になりますが，残業代は発生しません。
午後６時から午後７時までの時間は，法外残業となり，２５％の割増率で残業代を請求できます。（下図参照：図をクリックすると拡大します）

労働時間概念図①

次に，午前９時始業，午後１１時始業，午後零時から午後１時までお昼休憩の場合，休憩１時間を除く１３時間が労働時間になります。

午後５時から午後６時までの時間は，法内残業になりますが，残業代は発生しません。
午後６時から午後１１時までの時間は，法外残業となり，午後６時から午後１０時までの時間は，２５％の割増率で残業代を請求でき，午後１０時から午後１１時までの時間は，深夜かつ法外残業となり，５０％の割増率で残業代を請求できます。（下図参照：図をクリックすると拡大します）

労働時間概念図②


残業代請求訴訟の主な論点



残業代が一定額に固定されている場合



固定残業代



固定残業代とは？

残業が恒常的に行われているような職場では，会社が労働基準法の計算方法によらずに，時間外手当（残業代）を定額で支給する場合があります。これを固定残業代といいます。



固定残業代の種類

固定残業代には，大きく分けて，( 1 ) 「手当型」と、( 2 )「組込型」 の２種類があります。「手当型」は営業業手当，役職手当，技術手当等の名目の手当が残業代の代わりに支払われ，「組込型」は 基本給に残業代が組み込まれて支払われます。


手当型の固定残業代について，以下の３つの要件が必要不可欠であるとした裁判例があります（イーライフ事件・東京地裁平成２５年２月２８日・労働判例１０７４号４７頁）。

  1. ① 当該手当が実質的に時間外労働の対価としての性格を有していること
  2. ② 定額残業代として労働基準法所定の額が支払われているか否かを判定することができるよう，その約定（合意）の中に明確な指標が存在していること
  3. ③ 当該定額（固定額）が労働基準法所定の額を下回るときは，その差額を当該賃金の支払時期に清算するという合意が存在するか，あるいは少なくとも，そうした取扱いが確立していること

会社が，基本給とは別に手当を支払っているので，残業代を支払わなくてもよいという主張をしている場合，まず，労働契約書や就業規則，給料明細において，その手当が時間外手当の代替であることが明確になっているかどうか，また，労働基準法所定の額との多寡を計算できる規定になっているか必ず確認しま しょう。

形式的・名目的に当該手当が残業代である旨の規定があったとしても，当該手当の趣旨から実質的に残業代の性質がないといえる場合は①の要件を満たさないことになります。
また，当該手当の金額が明らかに残業代に見合わない低額の設定となっていたり，逆に基本給と比較して残業代とされる分が多すぎる場合も，実質的に残業代ではないとされたり，残業代以外の性質の賃金が混在しているとして，①や②の要件を満たさないと判断されることもあります。

組込型の固定残業代についても，労働契約書や就業規則等から，基本給と残業代に相当する部分を明確に区別できなければなりません。具体的には，

① 基本給のうち残業代に当たる部分を明確に区別して合意し，かつ
② 労働基準法の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払時期に支払うことを合意した場合

でなければ，残業代が基本給に含まれていることになりません。

会社が残業代は基本給に組み込んで支払済みであるという主張をしてきたとしても，残業代と基本給とが明確に区別できない場合，基本給とは別に実際の残業時間に応じた残業代を支払わなければなりません。



役職がつくことで残業代が支払われない場合



管理監督者



管理監督者とは？

肩書が課長，支店長，エリアマネージャー等になった場合，会社から，管理職だから残業代はでないと言われることがあります。

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労働基準法第４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当する場合，残業代の支払が認められません。そのため，会社は，労働者に対して，役職を付けて，管理監督者であるとして，残業代を支払わないことがあります。
しかし，労働基準法第４１条２号の管理監督者とは，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい，名称にとらわれず，実態に即して判断されます。そのため，単に役職を与えれば管理監督者になるのではなく，当該労働者の実際の仕事の中身を見て，管理監督者か否かが決まります。
東京地裁平成２０年１月２８日判決の日本マクドナルド事件では，名ばかり管理職という言葉が話題になったように，この事件の店長は管理監督者ではないとされました。

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どのような場合に管理監督者に該当するのかについて，以下の３つの要件から判断されます。


事業主の経営に関する決定に参画し，労務管理に関する指揮監督権限を認められているという要件です。

肩書等の役職の名称は重視されず，実際の職務内容や権限で判断されます。
具体的には，経営者側の立場にいて，従業員を採用したり，解雇したり，新しい部署を作ったりするという会社内の重要なことがらを自分１人で決められる裁量がある人であれば，この要件 ①を満たすと考えられます。

自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているという要件です。

会社のために労働時間にとらわれることなく，土日も夜間も仕事をせざるを得ないくらい重要な職務を行っていたり，仕事上，時間を選ばずに対応することが求められていて，実際に労働時間が決められていないといった人であれば，この要件②を満たすと考えられます。

一般の従業員に比べてその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられているという要件です。

役職が与えられたものの，給料がそのままか，少しだけアップしたというような場合ですと，この要件③を満たさないことになります。



工場、医療機関、介護など
シフトで働く労働者の残業時間



変形労働時間制



変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは，一定の期間（１カ月以内，１年以内または１週間。変形期間といいます）につき，１週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で，１週または１日の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

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変形期間を平均して１週間あたりの所定労働時間が４０時間以内に定められていれば，予め所定労働として特定された日や週の特定された時間の範囲で１日８時間，１週４０時間を超えた労働について，残業代が支払われなくなります。
もっとも，所定労働時間を超えて働いた場合には残業代を請求できるので，残業代が発生しない制度ではありません。
変形労働時間制は，労働基準法で定められた法定労働時間規制の例外を認めるものなので，変形労働時間制の導入には厳格な要件が定められています。

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ここでは，変形労働時間制の中で代表的な１カ月単位の変形労働時間制の要件について説明します。


変形労働時間制は，労働者の過半数で組織される労働組合か，それがない場合には労働者の過半数代表者との間で書面による労使協定を締結するか，就業規則に定める必要があります。
また，変形労働時間制を定めた労使協定や就業規則の内容を労働者に周知しなければなりません。

１カ月単位の変形労働時間制は，１カ月以内の一定期間を予め定めておかなければならず，いつからその期間が始まるのかを明示しなければなりません。

変形期間中の総所定労働時間は，週あたりの平均が法定労働時間である４０時間以内でなければなりません。

法定労働時間を超えて労働させる日・週を特定しなければなりません。
変形期間内の全日について，労働日か休日なのかに加えて，労働日については，その日の所定労働時間を就業規則等で特定する必要があります。
もっとも，業務の実態上，月ごとに勤務割を作成する必要がある場合については，就業規則において各勤務パターンごとの始業終業時刻，各勤務パターンの組合せの考え方，勤務割表の作成手続及び周知方法等を定めておき，それに従って各日の勤務割を変形期間の開始前までに具体的に特定すればよいことになっています。
また，使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更できるような変形労働時間制は違法となる可能性があります。



外勤の営業マン等に
実際の労働時間で計算される残業代よりも
少ない金額が支払われている



事業場外みなし労働時間制



事業場外みなし労働時間制とは？

営業マンなどの外勤勤務においては，その労務は事業場から離れたところで遂行されるので，使用者が労働時間を把握することが物理的に困難です。そこで，実労働時間による労働時間算定の例外として認められているのが，事業場外みなし労働時間制です。みなし労働時間制の適用が認められると，

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実際の労働時間は問題にならず，みなし時間だけ労働したとみなされることになります。例えば，みなし時間が８時間の場合，実際には１０時間働いても８時間だけ働いたものとみなされ，

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会社は残業代を支払う必要がないことになります。


労働基準法第３８条の２第１項によると，事業場外みなし労働時間制が適用される要件として，「労働時間を算定し難いとき」があげられます。

どのような場合に「労働時間を算定し難いとき」と認められるかについて，旧労働省は昭和６３年に通達を出しています。
その通達によれば，事業場外みなし労働時間制の対象となるのは，使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務であることとされています。

次の場合には，労働時間の算定が可能であるので，事業場外みなし労働時間制の適用はないとしています。

  1. ① 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で，そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
  2. ② 事業場外で業務に従事するが，無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
  3. ③ 事業場において，訪問先，帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち，事業場外で指示どおりに業務に従事し，その後事業場にもどる場合

上記①～③に該当する場合，裁判例は，事業場外みなし労働時間制の適用を否定する流れにあります。
他方，上記①～③に該当しない場合，以下の判断要素が考慮されています。

  • 使用者の事前の具体的指示
    使用者の事前の指示があり，それが具体的であれば，使用者の指揮監督が及んでおり，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 労働者の事前の業務予定の報告
    労働者が事前に業務予定を使用者に報告している場合，それが詳細であれば，使用者の指揮監督が及んでおり，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 事業場外労働の責任者の指定
    事業場外労働の責任者が指定されている場合，その責任者が事業場外労働に同行している場合，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 労働者の事後の業務内容の報告
    事後に事業場外労働についての訪問先，訪問・退出時間等についての報告がされている場合，それが詳細であれば，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 始業・終業時刻の指定
    事業場外労働の始業時刻・終業時刻が指定されている場合，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 事業場外労働の前後の出社
    事業場外労働の前後に出社がある場合，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 携帯電話等で業務指示・業務報告
    携帯電話や電子メールを利用しての業務指示・業務報告が可能な場合，使用者の指揮監督が及んでおり，労働時間の算定が容易になると考えられます。
  • 業務内容についての労働者の裁量
    業務内容や時間配分についての労働者の裁量がない場合，労働者は使用者の指示どおりに労働することになるので，労働時間の算定が容易になると考えられます。

通信技術が発達した現代において，労働時間の把握が難しく，労働時間の算定が困難な場面は減少していると考えられます。そのため裁判例では，事業場外みなし労働時間制の適用を否定するものが多いです。

労働者としては，使用者から事業場外みなし労働時間制だから残業代を支払わないと言われても，労働時間を算定し難いのかについて検討する必要があります。



システムエンジニアやデザイナー等
業務の裁量が広い職種に、
実際の労働時間で計算される残業代よりも
少ない残業代が支払われている場合



専門業務型裁量労働制



専門業務型裁量労働制とは?

労働時間の算定にあたって，裁量性の高い労働に従事している者については，実労働時間ではなく予め定められた一定時間（みなし時間）働いたものとみなす制度です。専門業務型裁量労働制が適用された場合，みなし時間が８時間の場合，実際には１０時間働いたとしても，８時間だけ働いたものとみなされ，残業代支払の対象となりません。



対象業務

専門業務型裁量労働制の対象業務は，次のとおりです。


  1. ① 研究開発
  2. ②システムエンジニア
  3. ③ 記者・編集者
  4. ④ デザイナー
  5. ⑤ プロデューサー・ディレクター
  6. ⑥ コピーライター
  7. ⑦ システムコンサルタント
  8. ⑧ インテリアコーディネーター
  9. ⑨ ゲームソフトの開発
  10. ⑩ 証券アナリスト
  11. ⑪ 金融商品開発
  12. ⑫ 公認会計士
  13. ⑬ 弁護士
  14. ⑭ 建築士
  15. ⑮ 不動産鑑定士
  16. ⑯ 弁理士
  17. ⑰ 税理士
  18. ⑱ 中小企業診断士
  19. ⑲ 大学教授

対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等について，使用者が具体的な指示をしていた場合，対象業務に該当しないことになります。

裁量労働制といいながら，使用者が具体的な指示をしていることも多いので，労働者は，使用者から裁量労働制を主張されても，具体的な指示を受けていなかったかについて検討する必要があります。



労使協定の締結

労使協定とは労働者と使用者との間で締結される，書面による協定のことです。
専門業務型裁量労働制が適用されるには，次の事項について労使協定を締結することが必要になります。


  1. ① 対象業務
  2. ② みなし労働時間
  3. ③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し，当該労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
  4. ④ 健康福祉確保措置
  5. ⑤ 苦情処理措置
  6. ⑥ 有効期間
  7. ⑦ 記録の保存

労使協定を締結する際に労働者の過半数代表を選ぶ手続が実施されていなかったり，労使協定の有効期間がきれている等の場合もありますので，労働者は，労使協定の締結内容と手続について検討する必要があります。