１　博報堂雇止め事件

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大によって、

雇用に大きな悪影響が生じています。

 

 

 

厚生労働省が公表している、全国の解雇等見込み労働者数は、

２０２１年1月8日時点で、８０，８３６人となっており、

ついに8万人を超えました。

 

 

雇用情勢が悪化すると、契約社員、派遣社員、嘱託社員といった、

非正規雇用労働者から先に切られていくのが現状です。

 

 

とはいえ、非正規雇用労働者についても、勝っている裁判例はあります。

 

 

本日は、昨年注目された博報堂（雇止め）事件の

福岡地裁令和２年３月１７日判決（労働判例１２２６号２３頁）を紹介します。

 

 

この事件は、１年ごとの有期労働契約を約３０年間、２９回にわたって、

更新・継続されてきた契約社員が、

労働契約法の無期転換ルールの施行を契機とする雇止めが無効であると争いました。

 

 

平成２５年までは、毎年４月１日に、

形式的に有期労働契約書に署名押印するだけでしたが、平成２５年からは、

平成３０年３月３１日以降は有期労働契約を更新しないとする、

不更新条項が盛り込まれ、更新する際に面談が実施されるようになりました。

 

 

労働契約法１８条では、有期労働契約が通算して５年を超えた場合に、

労働者が会社に対して、無期転換の申し込みをしたら、

有期労働契約から無期労働契約に転換することが定められています。

 

 

ようするに、５年経ったら契約社員から正社員に転換されるのです。

 

 

 

会社は、無期転換されたくないので、本件事件のように、５年を超える、

有期労働契約の更新はしないという不更新条項を盛り込んでいることがあります。

 

 

本件事件では、最初から不更新条項が盛り込まれていたのではなく、

有期労働契約が何回も更新されていて、

途中から不更新条項が盛り込まれたわけです。

 

 

２　労働契約は終了したか

 

 

まず、原告の契約社員が平成２５年に、

平成３０年以降に更新しないことに合意したので、

平成３０年で有期労働契約が終了したかが争点になりました。

 

 

この争点について、裁判所は、約３０年も有期労働契約を更新してきた

原告にとって、被告との有期労働契約を終了させることは、

生活面や社会的立場に大きな変化をもたらし、

負担もすくなくないことから、有期労働契約を終了させる合意については、

原告の明確な意思が必要であるとしました。

 

 

そして、原告は、不更新条項の盛り込まれた有期労働契約書に署名押印しましたが、

署名押印を拒否すると、更新できないことになるので、署名押印したからといって、

原告が有期労働契約を終了させる明確な意思があっとはいえないとされました。

 

３　雇止めは有効か

 

 

次に、原告に対する雇止めが有効かが争点となりました。

 

 

雇止めについては、有期労働契約が更新されるものと期待することについて

合理的な理由があり、雇止めが客観的合理的理由を欠き、

社会通念上相当でなければ無効となります。

 

 

本件事件では、原告は、昭和６３年から平成２５年まで

形式的に契約更新を繰り返していたので、

平成２５年の時点で契約更新に対する期待は相当に高いと判断されました。

 

 

また、被告では、６年目以降でも、

業務実績に基づいて更新の有無を判断するという条項があるので、

原告の更新に対する期待については、合理的な理由があるとされました。

 

 

そして、被告が主張している、人件費の削減や業務効率の見直しという

一般的な理由では、本件の雇止めについて合理的な理由はないとされ、

雇止めが無効となりました。

 

 

有期労働契約の最初から不更新条項が盛り込まれていた場合には、

雇止めを争うのは困難ですが、何回か更新されていた途中で、

不更新条項が盛り込まれた場合には、雇止めを争う余地があります。

 

 

労働者に有利な裁判例として、紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうごいます。

１　雇止めの現実

 

 

新型コロナウイルスの第３波が猛威を振るうなか、年末をむかえました。

 

 

厚生労働省が１２月１８日に公表した、

解雇等見込み労働者数は、７７，７３９人に達し、

職を失う人が増加傾向にあります。

 

 

 

リーマンショックのときには、年越し派遣村において、

非正規雇用労働者の雇用の不安定さがあぶり出されましたが、

同じことが、コロナ禍でも繰り返されています。

 

 

非正規雇用労働者の雇用が不安定な理由は、

契約期間が区切られているからです。

 

 

すなわち、正社員は、労働契約の契約期間が区切られていないので、

解雇されない限り、また、自分から辞めない限り、

定年まで働き続けることができますが、非正規雇用労働者は、

労働契約で定められた契約期間が満了すると、

原則として、労働契約が終了するのです。

 

 

契約期間の満了で、労働契約が終了することを雇止めといいます。

 

 

非正規雇用労働者は、原則として、

労働契約で定められた契約期間が満了すると労働契約が終了し、

例外的に、会社が労働契約を更新してくれれば、労働契約が継続します。

 

 

会社が、主として、非正規雇用労働者の更新の決定権を有しており、

非正規雇用労働者には、更新の決定権がないので、

会社の判断に左右される点において、雇用が不安定なのです。

 

 

そのため、非正規雇用労働者は、雇用の調整弁にされるのです。

 

 

 

２　契約継続を期待する合理的な理由

 

 

もっとも、労働契約法１９条によって、非正規雇用労働者が、

労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由がある場合には、雇止めが無効になる場合があります。

 

 

この労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると認められるためには、

契約更新の回数や契約期間、会社の雇用を継続させる言動、

非正規雇用労働者の業務内容などを総合考慮して決めます。

 

 

この点について、注目すべき裁判例がありましたので、紹介します。

 

 

地方独立行政法人山口県立病院機構事件の

山口地裁令和２年２月１９日判決です（労働判例１２２５号９１頁）。

 

 

この事件は、７年間に合計７回も有期労働契約が更新されてきた看護師が、

雇止めにあったので、雇止めは無効であるとして、訴訟を提起しました。

 

 

この事件では、就業規則が途中で変更されて、

有期常勤職員の通算雇用期間は、

理事長が特に必要と認めたときを除いて５年間を超えない範囲とする

との更新上限条項が設定されました。

 

 

そして、原告の最後の更新の際に、労働契約書には、

更新しないと記載されていましたか、原告は、

更新されないことには納得していないと契約書に記載しました。

 

 

３　有期労働契約が更新されていた途中で設定された更新上限条項

 

 

このように、有期労働契約が更新されていた途中で、

これ以上の更新はしないという更新上限条項が設けられた場合に、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると認められるかが争点となりました。

 

 

裁判所は、原告は、反復継続して有期労働契約が更新されており、

更新手続は形式的であり、正社員の看護師と同じ業務内容であったことから、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると判断しました。

 

 

そして、途中で就業規則が変更されて

更新上限条項が設けられた点については、

すでに発生した合理的期待が消滅することにはならないと判断されました。

 

 

ようするに、雇用の継続について、合理的な期待が生じた後に、

更新上限条項を設けても、合理的な期待には影響がないというわけです。

 

 

そして、被告は、雇用継続審査において、

原告の面接試験の評価を低くして、雇止めをしましたが、

この面接試験について、合理的な評価基準の定めや

評価の公正さを担保できる仕組みが存在せず、

雇用継続審査における判断過程は合理性に欠けるとして、

雇止めは無効となりました。

 

 

ある程度の期間と回数において、有期労働契約を更新していた途中で、

更新上限条項が設定されても、争う余地があることが明らかになった点で、

活用できそうな裁判例です。

 

 

本日もお読みいただき、ありがとうございます。

１　雇止めの増加

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響により，企業の業績が悪化し，

契約期間の定めのある有期労働契約の雇止めが増加傾向にあるようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN3L66YSN3KPTIL00N.html

 

 

年度末の３月は，契約社員や派遣社員の契約期間満了の時期と

重なるので，今年は，新型コロナウイルスの感染拡大も加わって，

飲食業や宿泊業では，雇止めが増えることが予想されます。

 

 

 

本日は，新型コロナウイルス感染拡大の影響による

雇止めについて解説します。

 

 

２　有期労働契約と雇止め

 

 

労働契約の契約期間が半年や１年間で区切られているものを

有期労働契約といい，有期労働契約は，

契約期間が満了したら終了するのですが，

会社が有期労働契約を更新すれば，契約が継続して，

働き続けることが可能になります。

 

 

ようするに，会社から有期労働契約を更新してもらえなかったら，

契約期間の満了で仕事がなくなってしまう，不安定な働き方なのです。

 

 

もっとも，労働契約法１９条の以下の要件を満たす場合には，

有期労働契約が期間満了で終了しても，

従前と同じ内容の有期労働契約が継続することになります。

 

 

①有期契約労働者が契約更新の申込をした場合または

契約期間満了後遅滞なく有期労働契約の申込をした場合

 

 

②－１過去に反復して更新されたものであって，雇止めをすることが，

期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと

社会通念上同視できると認められること（労働契約法１９条１号）

 

 

または

 

 

②－２有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと

認められること（労働契約法１９条２号）

 

 

③使用者が当該申込を拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き，

社会通念上相当であると認められないとき

 

 

雇止めの事件では，要件の②を満たすのかが第１のハードルになります。

 

 

要件の②を満たすかについては，

以下の要素を総合考慮して判断されます。

 

 

①業務の客観的内容

（業務の内容が恒常的か臨時的か，基幹的か補助的か）

 

 

②更新の回数

 

 

③雇用の通算期間

 

 

④契約期間管理の状況（更新手続が厳格か形式的か。

契約書を作成しない，事後的に作成するなど，ずさんであるか）

 

 

⑤雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無

 

 

⑥労働者の継続雇用に対する期待の相当性

 

 

⑦契約上の地位の性格（基幹性，臨時性，労働条件の正社員との同一性）

 

 

②更新回数が多く，③雇用の通算期間が長ければ，

上記の要件の②を満たす方向に傾きますが，更新回数が少なく，

雇用の通算期間が短くても，間違いなく契約を更新するという

社長の言動の録音があれば，⑤や⑥の要素を重視して，

要件の②が満たされることもあります。

 

 

そのため，雇止めの事案は，見通しがたてにくいのが現状です。

 

 

３　新型コロナウイルス感染拡大による雇止めを争うには

 

 

さて，要件②のハードルを超えれば，

次は要件の③を満たすかが問題になりますが，

これは解雇とパラレルに考えればよく，

新型コロナウイルス感染拡大の影響による業績悪化を理由とする

雇止めの場合は，整理解雇と同じ４つの要件を満たすかを検討します。

 

 

 

整理解雇の４要件とは，

①人員削減の必要性があること，

②解雇回避努力を尽くしたこと，

③人選が合理的であること，

④説明・協議を尽くしたこと，です。

 

 

ただ，整理解雇の４要件のあてはめにあたって，

非正規雇用労働者の場合は，正社員の場合と比べて，

緩やかに判断される傾向にあります。

 

 

③人選の合理性の要件の検討において，

正社員よりも非正規雇用労働者を先に整理して，

正社員の雇用を守ることを認める裁判例が多いです。

 

 

そのため，本当に会社が経営危機で，

リストラやむなしとなった場合には，

雇止めを争うのはなかなか難しくなります。

 

 

もっとも，会社が雇用調整助成金の利用をして

②解雇回避努力を尽くしたのかなどについては，

雇止めであっても厳格に検討する必要があります。

 

 

また，有期労働契約が２回以上更新されて，

契約の通算期間が５年を超えれば，

有期労働契約を無期労働契約に転換させて，

正社員になる方法もあります。

 

 

打つ手があるかもしれないので，

新型コロナウイルスの関係で雇止めにあった場合，

早目に弁護士に相談してみてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ＫＬＭオランダ航空に勤務していた客室乗務員が，

無期転換逃れの雇止めにあったとして，

東京地裁に申し立てた労働審判において，

８月１９日に，雇止めは無効で，

無期転換を認める審判がなされました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_10035/

 

 

報道によると，申立人らは，契約社員として５年勤務後に，

会社に対して無期転換の申し込みをしたものの，

拒否されて雇止めにあったようです。

 

 

 

本日は，この雇止め事件をもとに無期転換ルールについて解説します。

 

 

まず，契約社員や嘱託職員のように，

労働契約の契約期間が１年間などのように定められている

労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は，契約期間が満了すれば，

労働者は退職しなければならないのですが，

会社と労働者との間で，有期労働契約を更新すれば，

労働者は，継続して働くことができます。

 

 

ここでのポイントは，会社との間で

有期労働契約の更新ができなければ，

労働者は，職を失うということです。

 

 

もっとも，有期労働契約では，労働者の雇用の安定を図れないことから，

有期労働契約から，いわゆる正社員である無期労働契約へ

転換するためのルールが労働契約法１８条で定められました。

 

 

具体的には，有期労働契約が１回以上更新されており，

有期労働契約のトータルの契約期間が５年を超えた場合，

有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に

労働者が会社に対して，無期労働契約の締結の申込みをすれば，

有期労働契約から無期労働契約へ転換されます。

 

 

有期労働契約から無期労働契約へ転換された場合，

契約期間以外の労働条件は，従前の有期労働契約と同じになるのが

原則なので，正社員と同じ労働条件になるわけではない

ことに注意が必要です。

 

 

さて，有期労働契約を締結している労働者が

無期転換の権利を行使してきたときに，会社としては，

無期転換されることを嫌い，有期労働契約の契約期間の満了で

雇止めをしてくることがあります。

 

 

 

会社が，無期転換権行使を免れるために雇止めをしてきたときには，

労働者は，労働契約法１９条に基づき，雇止めが無効であり，

無期転換されたことを主張していきます。

 

 

会社としては，本音は，無期転換を免れるための

雇止めであったとしても，会社の業績が悪化しているや，

労働者の勤務成績が悪いという建前の主張

をしてくることがありますので，労働者としては，

建前としての雇止めの理由の虚構性を暴き，

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることを

主張立証していくことが重要となります。

 

 

おそらく，ＫＬＭオランダ航空の雇止め事件では，

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることが認められて，

無期転換が労働審判で認められたのだと思います。

 

 

労働審判では，会社と労働者との間で，

会社が労働者に金銭を支払って，

労働契約が終了するという話し合いがまとまることが多いのですが，

無期転換が認められたのが画期的です。

 

 

もっとも，労働審判に対して，会社が異議を出せば，

通常の裁判に移行することになります。

 

 

そのため，ＫＬＭオランダ航空が労働審判に対して異議を出せば，

通常の裁判で引き続き争っていくことになりますが，

労働審判で労働者に有利な判断がでているので，

通常の裁判においても，労働者に有利な判断が

維持される可能性が高いと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

非正規雇用の労働者が，私傷病（仕事とは関係ない病気のことです）

で欠勤を繰り返したところ，会社から勤怠不良を理由に雇止め

（非正規雇用労働者の契約期間が満了した後，契約が更新されず，

辞めなければならなくなってしまうことです）されてしまった場合，

このような雇止めは有効なのでしょうか。

 

 

本日は，私傷病による勤怠不良を理由とする

雇止めの適法性が争われた日本郵便（新東京局・雇止め）事件

（東京地裁平成２９年９月１１日判決・労働判例１１８０号５６頁）

を紹介します。

 

 

まず，雇止めを争う場合，解雇よりもハードルがあがります。

 

 

 

 

雇止めは，更新が何度も行われて，非正規雇用労働者が，

今後も雇用が継続されると期待することについて，

合理的な理由が認められることが必要です。

 

 

この雇用継続の期待についての合理的な理由が認められると，

次に，通常の解雇と同じように，雇止めに理由があるのか，

雇止めが相当な手段だったのかが判断されます。

 

 

つまり，雇止めの場合は，解雇にはない，

雇用継続の期待についての合理的な理由という

もう一つのハードルを超えなければいけないため，

解雇よりも雇止めの方が，労働者にとって不利なのです。

 

 

さて，本件事件では，８年間にわたり，

６ヶ月ごとに有期労働契約が更新されてきたことから，

原告に対する雇用継続の期待についての

合理的な理由は認められました。

 

 

そこで，私傷病による勤怠不良を理由とする雇止めについて，

理由があるのか，相当だったのかが検討されました。

 

 

原告は，変形性膝関節症を発症して，

膝の痛みにより欠勤することが多く，

欠勤日数が出勤日数を上回るようになり，

最後の方は，１日も出勤しなくなりました。

 

 

 

 

さらに，原告は，被告会社に対して，

症状が回復する可能性を裏付ける

診断書を提出していませんでした。

 

 

そのため，原告の病状や勤務状況からすれば，

原告は，労働契約で定められた職務を全うできない

と判断されてもやむをえないとして，

雇止めについては理由があると判断されました。

 

 

また，相当な手段だったのかを判断する際に，

別の業務への配置転換をして雇止めを回避すべきだったか

が検討されましたが，原告は，仕事内容が限定されており，

勤務形態も深夜勤務に限定されていたので，

職場復帰の見通しがたたない原告について，

配置転換をしなくても問題はないと判断されました。

 

 

欠勤が多すぎるので，雇止めもいたしかたないと思いますが，

一点気になることがあります。

 

 

それは，被告会社が原告の主治医や

被告の産業医の意見を聞いていないという点です。

 

 

主治医や産業医の意見を聞いて，

病状や回復見込みを慎重に検討して，

雇止めを判断すべきだったと考えます。

 

 

病気で休んでいる労働者は，雇止めされれば，

今後どうやって生活していこうか途方に暮れるので，

病気の労働者を雇止めするには，

主治医や産業医の意見を聞くという

慎重な手続きが求められるべきと考えます。