１　会社から基本給の減額を求められたらどうするか

 

 

先日、次のような法律相談を受けました。

 

 

仕事中にケガをしてしまい、長期間治療をしていたものの、

後遺障害があり、労災事故前のように働くことはできないものの、

今の自分の能力を活かした働き方ができるとして、

職場復帰したところ、基本給を減額する内容の労働条件通知書に

サインするように求められたというものです。

 

 

不幸にも労災事故にあい、後遺障害が残ったものの、

なんとか職場復帰したのに、基本給を減額することを求められのでは、

やるせない気持ちになります。

 

 

 

このように、会社から基本給の減額を求められ場合には、

どのように対処すべきなのでしょうか。

 

 

２　自由な意思に基づく同意が必要

 

 

結論から言うと、会社が基本給を減額するには、

原則として、労働者の同意が必要となり、

労働者が基本給の減額に納得がいかないのであれば、

同意しなければ、会社は、基本給の減額をできないのです。

 

 

就業規則などに、降格などの減給の根拠規定があり、

その根拠規定に基づいて基本給を減額する場合には、

減給が認められる余地があるのですが、

そのような根拠規定がない場合、会社は、

労働者の同意なくして、一方的に、

基本給を減額することはできません。

 

 

この点について、労働者に有利な裁判例がありますので、紹介します。

 

 

木の花ホームほか１社事件の宇都宮地裁令和２年２月１９日判決です

（労働判例１２２５号２７頁）。

 

 

この事件では、原告の労働者は、

最初に毎月の月額賃金が８万３３３３円減額され、

次に毎月の月額賃金が６万４５００円減額されて、

合計１４万７８３３円も減額されました。

 

 

原告の労働者は、２回も賃金を減額させられたのですが、

この減額に格別異議を述べなかったものの、

これに同意する書面は提出していませんでした。

 

 

このような賃金の減額の同意については、裁判所は厳格に判断します。

 

 

すなわち、賃金は最も重要な労働条件であり、

その引き下げが労働者の生活に重大な影響を及ぼすことに鑑みると、

労働者の賃金減額に対する同意は、

その自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が

客観的に存在するか否かという観点から判断されます。

 

 

この事件では、被告会社が、減給の根拠や理由について、

これを受け入れざるを得ないような合理的な説明を

行った形跡がうかがわれないなどの事情から、

原告の労働者が自由な意思に基づいて、

減額に同意したとはいえないと判断されました。

 

 

そのため、会社が勝手に基本給を減額してきて、

労働者が異議を述べていなかったとしても、

会社が減額の理由などの説明をしていない場合には、

自由な意思に基づいて減額に同意していないとして、

基本給の減額が無効になるのです。

 

 

基本給の減額が無効になれば、

減額された分の基本給を会社に対して、

請求することができるのです。

 

 

なお、木の花ホームほか１社事件では、職務手当２８万円が、

１３１時間の時間外労働に対する固定残業代として支給されていましたが、

過労死ラインと言われる８０～１００時間の時間外労働

をはるかに超えていますので、

長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているため、

公序良俗に違反して無効と判断されました。

 

 

会社から、基本給の減額を求められても、応じたくない場合には、

断固として、基本給の減額に同意しないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ＡＮＡホールディングスの人件費削減案

 

 

ＡＮＡホールディングスが５０００億円前後の

赤字になるとの報道がありました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASNBP7H68NBPULFA021.html

 

 

新型コロナウイルスの影響で、海外旅行をする人がいなくなり、

国際線での売上がほとんどなくなり、

経費を支払うのが苦しくなっているようです。

 

 

 

そのため、ＡＮＡホールディングスは、

人件費を削減するために、労働組合に対して、

基本給などを一律５%減額すること、

厚生年金保険料の従業員負担を３割から５割に引き上げること、

退職金を加算する希望退職を募集すること、

理由を問わない休業・休職制度を活用すること、

などを提案したようです。

 

 

既に、冬のボーナスの支給は見送られることが決まっているようで、

基本給の削減などを合わせると、年収ベースで平均３割減となるようです。

 

 

このように、会社の業績が悪化した時に、

会社から労働条件の引き下げを提案された場合に

どう対処するべきかについて検討したいと思います。

 

 

２　整理解雇の前段階

 

 

まず、このままＡＮＡホールディングスの業績が悪化し続けると、

どうなるかといいますと、おそらく、

どこかのタイミングで、人件費を削減するために、

整理解雇、いわゆるリストラが実施されるでしょう。

 

 

会社の業績悪化を理由に労働者を解雇することを整理解雇といい、

整理解雇の場合、労働者側に落ち度がないのに解雇されることになるので、

①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性、

という４つの要件（要素）を総合考慮しなければ、

整理解雇は有効になりません。

 

 

ようするに、いきなり、整理解雇をすることはできず、

会社が、整理解雇を避けるために、

いろいろな手段を尽くしたけれど、

どうしても会社の業績悪化が止まらないから、

やむを得ず、会社の存続のために、

整理解雇を実施して、はじめて整理解雇が有効になるのです。

 

 

そのため、整理解雇の前に、②解雇回避努力として、

賞与の減額・不支給、賃金減額、

希望退職の募集などが実施されるのです。

 

 

会社が、解雇回避努力をしたことで、業績が回復すれば、

整理解雇を実施する必要はなくなるのですが、

解雇回避努力を尽くしても、業績の悪化が止まらなければ、

整理解雇もやむなしとなり、有効になりやすくなります。

 

 

 

３　賃金減額には原則として労働者の同意が必要

 

 

次に、会社からの賃金減額について、

応じるべきかについては、悩ましい問題です。

 

 

賞与については、会社の業績に連動しているところが多いので、

会社の業績が悪化すれば、賞与が支給されないことは

しかたがないことですが、毎月の基本給などが削減されると、

生活費が足りなくなり、生活が苦しくなるので、

労働者にとっても死活問題となります。

 

 

基本給などの賃金については、

労働基準法２４条に賃金全額払の原則が規定されており、

保護が手厚く、会社が、労働者の同意なく、

一方的に賃金を減額することは原則としてできません。

 

 

そのため、会社が基本給などの賃金を減額したい場合には、

会社が労働者に対して、賃金減額について説明して、

労働者に賃金減額に合意してもらう必要があるのです。

 

 

労働者としては、賃金減額に合意しなければ、

基本的には、賃金減額はされないのです。

 

 

４　労働協約

 

 

また、労働組合が会社と交渉して合意したことについて、

労働協約を締結すれば、労働組合の組合員である労働者には、

労働協約が適用されるので、賃金減額についての労働協約が締結されれば、

組合員である労働者の賃金が減額されます（労働組合法１６条）。

 

 

労働組合の組合員の労働者は、

労働組合が会社との間で賃金減額に合意するのかについて、

積極的に意見を述べて、

自分の意見が反映されるように行動すべきと考えます。

 

 

おそらく、ＡＮＡホールディングスは、

労働者との個別の合意や、労働組合との労働協約をもとに、

基本給などの賃金減額を実施しようとしていると考えられます。

 

 

労働者としては、無理に賃金減額に応じる必要はないものの、

ＡＮＡホールディングスの危機的状況は明らかであり、

新型コロナウイルスが終息すれば、業績が回復する可能性があるので、

ここは、労使が痛みを分け合うことも必要かと思います。

 

 

労働組合には、賃金減額に応じる代わりに、

業績が回復した場合には、すぐに元の賃金に復活させるなどの

条件を勝ち取ってもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社の破産手続

 

 

昨日は、会社が破産手続を開始した後には、

未払賃金立替払制度を利用して、未払賃金の８割を確保することと、

債権届出を忘れないことが重要であることについて解説しました。

 

 

会社が破産手続を開始した後に、

労働者がもう一つ活用できるものとして、

破産管財人の情報提供努力義務があります。

 

 

破産管財人とは、会社の破産手続開始決定と同時に、

裁判所から選任される、中立的な立場の弁護士です。

 

 

 

破産管財人は、破産会社の財産を管理し、その財産を換価して、

破産会社の債権者に対して配当を実施する仕事をします。

 

 

２　破産管財人の情報提供努力義務

 

 

破産法８６条には、破産管財人は、破産債権である

給料の請求権や退職手当の請求権を有する労働者に対して、

破産手続に参加するのに必要な情報を提供するように

努めなければならない、と規定されています。

 

 

これを破産管財人の情報提供努力義務といいます。

 

 

会社の破産手続では、給料が未払となっている労働者は、

破産債権者として、裁判所に債権届出をして、

破産手続に参加しなければ、配当を受けることができません。

 

 

とはいえ、給料や退職手当の請求権については、

それに関する賃金台帳、タイムカード、退職金規定といった資料が、

破産する会社の手元に存在して、労働者が、

それらの資料を持っていないことが多く、

労働者は、破産会社に対して、

自分がいくらの未払の給料、残業代、退職金

を有しているのか分からないことが多いのです。

 

 

破産管財人は、破産会社の手元にある労働債権に関する資料を

引き継ぐので、その資料に基づいて、

破産債権者である労働者に対して、

必要な情報を提供するように努めなければならないのです。

 

 

破産管財人は、破産債権者である労働者に対して、

労働債権の額及び原因に関する情報を提供します。

 

 

具体的には、出勤日数・残業時間・早退時間等の集計、

各種手当の金額、退職金の計算といった情報です。

 

 

３　未払残業代で活用できる

 

 

特に、未払残業代については、労働者側に資料がほとんどなく、

残業代の計算は複雑なので、労働者が、

正確な残業代を自分で計算することは困難なのですが、

破産管財人に対して、自分の未払残業代がいくらあるのかを

問い合わせれば、破産管財人が、タイムカードなどについて、

過去にさかのぼって調査をして、

いくらの未払残業代があるなどの情報を提供してくれるのです。

 

 

労働者は、破産管財人から提供された未払残業代の情報をもとに、

債権届出書を作成して、裁判所に提出すればよいことになります。

 

 

もっとも、破産会社に財産がほとんどなかったり、

破産管財人が破産会社の財産を換価しても、

会社の財産に対して担保を持っている銀行が先に回収したり、

優先権のある租税債権に先に支払われたりして、

労働者に配当が回ってこないこともよくあります。

 

 

 

そのため、破産管財人から未払残業代の情報をもらっても、

未払残業代が全額返済されることはまずないので、

いくらかでも配当があればラッキー

という心境でいるのがいいと思います。

 

 

労働者は、破産手続において、破産管財人の情報提供努力義務

を活用することを検討してみるべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナ倒産が増えています

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響で業績悪化を理由とする、

会社の倒産が増えています。

 

 

 

帝国データバンクの情報によりますと、

２０２０年８月３１日付の新型コロナウイルス関連倒産は、

全国で４７７件にのぼるようです。

 

 

https://www.tdb.co.jp/tosan/covid19/index.html

 

 

会社が倒産する時代に、労働者は、

自分の賃金や退職金といった労働債権を、

会社から回収するにはどうすればいいかを検討する必要があります。

 

 

本日は、会社が倒産する際の労働債権の確保の方法について解説します。

 

 

２　会社の破産手続

 

 

会社が法的に倒産する際には、

破産、民事再生、会社更生といった手続がありますが、

実務上一番多いのは破産手続なので、破産手続を前提に説明します。

 

 

裁判所において、会社の破産手続開始決定がでると、

会社に対する裁判手続は中断し（破産法４４条１項）、

会社に対する強制執行手続は効力を失います（破産法４２条１項）。

 

 

そして、会社の破産手続開始決定がでると、

労働者は、基本的には、破産手続によらなければ、

未払賃金の請求などはできません（破産法１００条１項）。

 

 

また、破産手続開始前の３ヶ月間の未払賃金の請求権は、

破産手続によらなくても、優先的に支払ってもらえる財団債権として、

優遇されますが（破産法１４９条１項）、

破産する会社に財産が残っていなければ、

未払賃金の請求権が財団債権になっても、

結局、回収できなくなります。

 

 

そのため、会社が破産する前に、会社が危機的な状況に陥り、

給料が支払われなくなったら、迅速に、

未払賃金の請求権の回収に動き出す必要があります。

 

 

３　売掛債権と動産の譲受

 

 

会社が破産する前に、未払賃金の請求権を回収するための方法として、

労働者が会社の売掛債権や動産を譲り受けるという方法があります。

 

 

会社の取引先に対する売掛債権を、労働者が会社から譲り受けて、

労働者が会社の取引先から売掛債権の支払を受けて，

未払賃金の請求権を確保するのです。

 

 

これは、債権譲渡という方法で、会社が取引先に対して、

会社の取引先に対する売掛債権を労働者に譲渡しましたということを、

確定日付のある証書で通知する必要があります（民法４６７条）。

 

 

また、会社から、機材、貴金属、美術品などの動産を譲り受けて、

その動産を売却して金銭を得るという、回収方法もあります。

 

 

これらの方法は、労働債権よりも優先する、

税金や社会保険料の公租公課の債権に優越できますが、

会社の社長が夜逃げしてしまうと、実行は困難となります。

 

 

４　一般先取特権に基づく差押

 

 

会社が倒産する前の、未払賃金の請求権を回収するための

方法のもう一つが、一般先取特権に基づく差押という方法です。

 

 

 

民法３０８条で、未払賃金の請求権には、先取特権という、

会社の目的物を強制的に換価して、

優先的な支払を受ける権利が認められているのです。

 

 

一般先取特権の場合、裁判手続を経ることなく、いきなり、

会社の財産に対して、差押をすることができるので、

迅速な債権回収が実現できるのです。

 

 

この一般先取特権による差押をするには、裁判所に対して、

雇用関係の存在と未払賃金債権の額を証明しなければなりません

（民事執行法１８１条１項４号、１９３条）。

 

 

この証明のために活用できるのが、未払労働債権確認書です。

 

 

各労働者の未払労働債権の内容・種別と金額を

会社との間で確認する文書のことです。

 

 

会社の代表者印を押した未払労働債権確認書と、

代表者印の印鑑登録証明書を裁判所に提出すれば、

裁判所は、迅速に差押命令を出してくれるのです。

 

 

会社の売掛債権を差し押さえて、

会社に差押命令が送達されてから１週間が経過した後に、

取引先に対して、売掛債権の取立を行って、回収します。

 

 

このように、会社が破産する前に、

未払賃金の請求権を回収する方法がありますので、

会社が危なくなったら、弁護士に相談して、

迅速に，回収に動いてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスの第２波の真っただ中

 

 

日本感染症学会の理事長が明言したように，

多くの方々は，現在の新型コロナウイルスの感染状況について，

「第２波の真っただ中」という認識を抱いていると思います。

 

 

 

多くの都道府県で，新規の感染者数が増えており，

クラスターもあちこちで発生しています。

 

 

一部の繁華街では休業要請がされていました。

 

 

このように新型コロナウイルスの感染が拡大してくると，

勤務先が休業することになり，

休業期間中の賃金がどうなるのかが問題となります。

 

 

２　休業期間中の賃金の支払はどうなるのか

 

 

結論からすると，緊急事態宣言が出ていない現状において，

都道府県知事から休業の要請があり，これに応じたとしても，

会社が自主的に協力しただけであり，

会社側の事情に基づく経営判断に過ぎず，

労働者は，民法５３６条２項に基づいて，

会社に対して，賃金の全額を請求すべきです。

 

 

場合によっては，会社側が休業に応じざるを得ない状況であれば

，労働基準法２６条に基づき，最低でも，

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できます。

 

 

しかし，新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

売上が落ちている会社も多く，

休業手当すら支払われていない労働者も多くいます。

 

 

新型コロナウイルスに関する労働問題の電話相談を実施すると，

ほとんどの相談が，休業期間中に賃金が支払われないというものです。

 

 

休業期間中に，賃金が支払われないと

労働者は生活ができなくなるので，大問題です。

 

 

３　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

 

 

そこで，会社が休業期間中に労働者に賃金を支払わない場合に，

国が労働者に対して，直接，

支援金・給付金を支給する制度が始まっています。

 

 

これを「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」

といいます。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

 

 

この制度は，新型コロナウイルス感染症及びその蔓延防止のための

措置の影響により中小事業主に雇用される労働者が

事業主の指示により休業し，

休業中に休業手当を受けることができない場合に

休業前賃金の８割（日額上限１１，０００円）を支給するものです。

 

 

この制度が始まって約１ヶ月が経過し，

８月１９日の厚生労働省の発表によりますと，

約９万２０００件の申請があり，

約３万７０００件の支給が決定されたようです。

 

 

 

やはり，休業期間中に賃金が支払われずに

困っている労働者が多いことがよくわかりました。

 

 

この制度ができたおかげで，会社から休業手当が支払われなくても，

国に対して，直接，支援金・給付金を請求できて，

安心できますので，画期的だと思います。

 

 

この制度では，労働者が提出しなければならない支給要件確認書に，

事業主が休業手当を支払っていないことを記載する欄があります。

 

 

会社がこの欄に正直に休業手当を支払っていないことを記載すれば，

労働基準法２６条に違反していることを自白することになり，

会社の協力を得られにくいことが懸念されました。

 

 

この点については，厚生労働省のＱ＆Ａにおいて，

会社が休業手当を支払っていないことの記述は，

「労働基準法２６条の休業手当の支払義務の有無の判断に

影響することはありません。」と記載されているので，

会社としては，ありのままを記載すればいいわけです。

 

 

また，会社が支給要件確認書に記載することを拒否しても，

労働者は，会社が協力してくれないことを記載して，

申請すればいいのです。

 

 

もっとも，このような場合には，労働局が会社に対して，

報告を求めることになり，会社からの報告があるまで，

審査が進まず，支給までに時間がかかることが懸念されています。

 

 

労働者に対する迅速な支給が求められますので，

会社は，労働局に対して，迅速に報告をすべきです。

 

 

厚生労働省の発表を見るに，支給までに

そこまで時間がかかっているとは思われないです。

 

 

他にも，大企業の非正規雇用労働者は

この制度の対象になっていなかったり，

会社から６割の休業手当をもらうと

国から８割の支援金・支給金がもらえなくなるという

不均衡が生じています。

 

 

このような不均衡はあるものの，

休業期間中に賃金が支払われない労働者を救済する制度として，

貴重ですので，会社から休業期間中に賃金が支払われない場合には，

この支援金・支給金の申請をしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。