１　緊急事態宣言がだされました

 

 

ついに昨日，新型コロナ特措法に基づき，

東京都，神奈川県，埼玉県，千葉県，大阪府，兵庫県，福岡県

を対象に緊急事態宣言がだされました。

 

 

 

緊急事態宣言がだされたことによって，７つの対象地域の知事は，

新型コロナウイルス感染症の蔓延防止措置として，

人が密集するカラオケ店，ナイトクラブなどの娯楽施設に対して，

使用やイベントの制限の協力を要請できます。

 

 

この協力要請は，法的な根拠があるものの，

従わなかったからといって，罰則があるわけではないので，

協力要請を求められた施設の管理者は，これに応じないことができます。

 

 

しかし，協力要請に応じなかった場合，公表されますので，

Ｋ－１の二の舞になりたくないので，事実上，

協力要請には応じざるをえなくなります。

 

 

２　緊急事態宣言後の協力要請に応じた場合の休業

 

 

そのため，協力要請に応じて娯楽施設などが休業した場合，

使用者の責めに帰すべき事由に該当しないと考えられ，

休業期間中，労働者に対して，

給料の６割にあたる休業手当を支払わなくても，

労働基準法違反にはならない可能性があります。

 

 

もっとも，昨日，加藤厚生労働大臣が，

在宅勤務などで労働者を働かせることが可能か，

他に就かせる仕事があるかも含めて，

不可抗力によるものかを総合的に判断し，一律に，

休業手当の支払義務がなくなるものではないとコメントしました。

 

 

https://this.kiji.is/620083427313910881

 

 

休業による不利益を被る労働者への補償をしなければならない一方で，

休業によるダメージを受ける会社の経営のことを考えると，

判断が難しいです。

 

 

３　緊急事態宣言後の協力要請の対象とならない業種の休業

 

 

それでは，上記の協力要請の対象とはならない飲食店などが，

緊急事態宣言による国民の自粛によって，客が激減したり，

労働者が通勤できなくなって，休業した場合，

労働者は，飲食店などに休業手当を請求できるのでしょうか。

 

 

例えば，ケンタッキーフライドチキンやタリーズコーヒーでは，

緊急事態宣言の対象地域の店舗を休業させたり，

営業時間を短縮させるようです。

 

 

この場合は，緊急事態宣言による協力要請を受けておらず，

会社の自主的な判断で休業することになるので，

会社には休業手当の支払義務が生じる可能性があります。

 

 

休業手当は，労働者の最低生活を保障するためのものなので，

休業手当の支払義務の要件である「使用者の責めに帰すべき事由」は，

広く解釈されており，天災地変などの

不可抗力に該当しない限りはそれに含まれます。

 

 

不可抗力といえるかは，外部起因性と防止不可能性の２つの要件

を満たした上で，経営上の障害の原因が使用者の支配領域から

近いところで発生しており，労働者の最低生活の保障の観点から，

使用者に平均賃金の６割の程度で保障をさせた方がよいと認められれば，

休業手当の支払義務があるのです。

 

 

 

「使用者の責めに帰すべき事由」の具体例として，

機械の検査，原料の不足，流通機構の不円滑による資材入手困難，

監督官庁による操業停止，親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難

などが挙げられます。

 

 

確かに，新型コロナウイルスによる客数の減少や

労働者の通勤困難などの要因はあるものの，

緊急事態宣言による協力要請を受けていない業種の会社が

休業する場合には，最終的には裁判所の判断に委ねられますが，

休業手当の支払義務が認められる可能性があると考えます。

 

 

会社としては，雇用調整助成金などを利用して，

休業してもなんとか労働者に対して，

休業手当を支払ってもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働基準法２６条と民法５３６条２項

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて，

労働者が本来働かなければならない日に，

会社が労働者を休ませた場合に，

労働者に対していくらの賃金を補償しなければならないのか

ということについて，労働基準法２６条の休業手当が注目されています。

 

 

 

労働基準法２６条では，「使用者の責に帰すべき事由」

による休業の場合には，会社は，休業期間中，

労働者に対して，平均賃金の６０％以上の手当

を支払わなければならないと規定されています。

 

 

これと，似た規定が民法５３６条２項にあります。

 

 

民法５３６条２項には，「債権者の責に帰すべき事由によって

債務を履行することができなくなったときは，債権者は，

反対給付の履行を拒むことができない」と規定されています。

 

 

ここでいう債権者とは会社のことです。

 

 

債務を履行することができなかったとは，

労働者が労務を提供できなかったことをいいます。

 

 

反対給付の履行とは，労働者からの賃金全額の請求のことです。

 

 

まとめると，会社の落ち度で労働者が

労務を提供することができなかったとしても，会社は，

労働者からの賃金全額の請求を拒むことができないのです。

 

 

２　会社の責に帰すべき事由とは

 

 

労働基準法２６条と民法５３６条２項では，

会社の「責に帰すべき事由」という言葉は共通していますが，

労働基準法２６条の方が労働者を保護するために，

会社の「責に帰すべき事由」を広く捉えています。

 

 

すなわち，労働基準法２６条の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意（わざと）・過失（落ち度）に加えて，

会社側に起因する経営・管理上の障害を含むと解されています。

 

 

ようするに，天災などの不可抗力以外によって，

会社が休業することになっても，会社は，休んでいる労働者に対して，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならないのです。

 

 

そのため，コロナウイルス感染拡大が不可抗力になるかは

判断が難しいですが，２０２０年３月１９日時点での日本においては，

まだ不可抗力とまではいえないと考えられ，

会社は，労働者に対して，休業手当を支払うべきだと考えます。

 

 

 

他方，民法５３６条２項の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意または過失による休業のことです。

 

 

会社が労働者を退職に追い込むために休業させる場合などが，

これに当たります。

 

 

このような休業であれば，労働者は，

会社に対して，賃金全額を請求できます。

 

 

ノースウエスト航空事件の昭和６２年７月１７日判決

（労働判例４９９号６頁）は，民法５３６条２項に基づく賃金請求権と

労働基準法２６条休業手当請求権とは，

それぞれの要件を満たす限りにおいて，競合するので，

労働者は，全額の賃金請求権を失わないと判断しました。

 

 

そのため，会社が６割の平均賃金を支払っていても，

民法５３６条２項の要件を満たすのであれば，労働者は，

賃金全額と６割の休業手当の差額の４割分を請求できるのです。

 

 

コロナウイルス感染拡大による休業の場合，

会社には故意過失は認められないと考えられますので，

民法５３６条２項に基づいて，賃金全額を請求するのは難しいと考えます。

 

 

コロナウイルス感染拡大以外の会社の落ち度で休業に至った場合には，

労働者は，民法５３６条２項を根拠に賃金全額の請求をしてみてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスの影響で在宅勤務が増えています

 

 

新型コロナウイルスの感染が拡大していることを受けて，大企業では，

在宅勤務に切り替えているところが増えているようです。

 

 

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200227/k10012303861000.html

 

 

通勤電車の密閉された空間などで労働者が

新型コロナウイルスに感染するのを防ぐためなのでしょう。

 

 

本日は，新型コロナウイルスの影響で在宅勤務をしたり，

会社から休業を命令された場合の賃金について，解説します。

 

 

 

２　会社から在宅勤務を命令されたら

 

 

まず，会社から在宅勤務を命じられた場合，

就労場所が会社から自宅に変わるだけで，

働いていることには変わりないので，

労働者は，会社に対して，満額の賃金を請求できます。

 

 

在宅勤務の場合，何時から何時まで働いたのかという，

労働時間管理が難しくなります。

 

 

会社に出勤すれば，残業時間は別として，

労働契約で定められた勤務時間働いたか否かは，

他の労働者の目もあるので，会社にいればだいたいわかるものです。

 

 

在宅勤務の場合，労働者としては，自宅でしっかりと

働いていたことを明らかにするために，

ノートパソコンのログデータを保存するか，

労働時間を管理するアプリなどを利用して，

何時から何時まで自宅で労働したことを記録しておくといいでしょう。

 

３　会社から休業を命令されたら

 

 

次に，会社から，新型コロナウイルスの影響で，

会社を休むように命じられた場合について，検討します。

 

 

会社から休業を命じられて，労働者に年次有給休暇が残っており，

労働者が，せっかくの機会なので，年次有給休暇を取得しようと

考えたのであれば，年次有給休暇を取得するのがいいでしょう。

 

 

年次有給休暇は，取得しないと，２年の時効で消滅してしまうので，

使えるときに使った方がいいと考えます。

 

 

年次有給休暇を取得すれば，就業規則の定めに従い，

①所定労働時間に労働した場合に支払われるべき通常の賃金，

または，②３ヶ月間の平均賃金のいずれかが支払われます。

 

 

ようするに，休んでも，給料が補償されるのです。

 

 

また，２０１９年４月１日から，会社は，

年次有給休暇を１０日以上付与される労働者に対して，

１年間に５日の年次有給休暇を取得させなければならないので，

会社としても，労働者に，年次有給休暇を使って

休んでもらったほうが助かります。

 

 

そのため，新型コロナウイルスの影響で会社を休むときには，

まずは，年次有給休暇を取得することを検討しましょう。

 

 

では，年次有給休暇もすでに全部取得してしまっていて，

会社から休業を命じられた場合，賃金はどうなるのでしょうか。

 

 

 

この場合，労働者は，会社に対して，労働基準法２６条を根拠に，

平均賃金の６割を請求できると考えます。

 

 

労働基準法２６条には，「使用者の責めに帰すべき事由」

による休業の場合，会社は，労働者に対して，休業手当として，

平均賃金の６割を支払わなければならないと規定されています。

 

 

この「使用者の責めに帰すべき事由」には，

経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合が含まれます。

 

 

そのため，不可抗力による休業の場合以外，会社は，

労働者に休業を命じる場合，労働者に対して，

平均賃金の６割を支払わなければならないのです。

 

 

不可抗力とは，事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても

避けることのできない事故のことをいいます。

 

 

例えば，東日本大震災のような災害が発生して，

会社が被災した場合には，不可抗力といえ，

会社が労働者に休業を命じても，

平均賃金の６割を支払わなくても問題はないでしょう。

 

 

他方，今回の新型コロナウイルスについては，

２０２０年３月２日の時点において，

外部からの交通が遮断されるほどには感染が拡大しているわけではなく，

現時点において，会社が労働者に休業を命じた場合には，

不可抗力とはいえず，会社は，平均賃金の６割を，

休業を命じた労働者に支払わなければならないと考えます。

 

 

中国武漢のように，外部からの交通が遮断されて，

企業の経済活動が停止してしまった場合には，

不可抗力に該当するとして，会社は，労働者に休業を命じても，

平均賃金の６割を支払わなくてもよいことになると考えます。

 

 

なにはともあれ，早く，新型コロナウイルスの問題が

収束することを祈っています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社が倒産して給料が支払われない

 

 

会社が倒産したので，給料が支払われなくて困っています，

という法律相談を受けることがあります。

 

 

会社の社長が行方をくらまして連絡がとれない，

社長と連絡はとれるけれども未払の給料を支払うと言っているのに

全然支払ってくれない，といった問題があります。

 

 

 

労働者は，働けば，当然に，会社に対して，

給料の支払を請求できるのですが，会社に，

労働者に給料を支払うだけの資力がなければ，

無い袖は振れないということで，

会社から給料の回収をするのは困難です。

 

 

会社の社長に給料の請求ができないのかも考えるのですが，

会社と社長は別人格であり，労働者に対して

給料の支払義務を負っているのは，

労働契約を締結している会社であって，社長ではないのです。

 

 

社長に対して，取締役の責任追及として，

未払給料分の損害賠償請求をすることも考えられますが，

未払給料の金額が小さいと，弁護士に依頼しても

費用倒れになってしまうリスクがあります。

 

 

２　未払賃金の立替払制度

 

 

そこで，このようなときには，

未払賃金の立替払制度を利用できないかを検討します。

 

 

未払賃金の立替払制度とは，会社が倒産して

賃金や退職金の未払が生じたときに，

国（独立行政法人労働者健康福祉機構）が

会社に代わって立替払をする制度です。

 

 

立替払の対象となる未払賃金は，

退職日の６ヶ月前の日から立替払請求日の前日までの間に

支払期日が到来している定期賃金

（毎月１回以上一定の期日を定めて支払われる賃金）及び退職手当です。

 

 

賞与，解雇予告手当，遅延損害金，旅費などは

立替払の対象にはなりません。

 

 

未払賃金が２万円以上あることが必要で，

立替払の対象となる賃金額は，

未払賃金総額の８割とされています。

 

 

もっとも，未払賃金総額には，

退職日の年齢に応じた限度額が設定されています。

 

 

退職日における年齢	未払賃金総額の限度額	立替払の総額
３０歳未満	１１０万円	８８万円
３０歳以上４５歳未満	２２０万円	１７６万円
４５歳以上	３７０万円	２９６万円

 

 

立替払制度を利用するには，

倒産した事業主（会社，個人を含みます）が

労災保険の適用事業を１年以上行ってることが必要です。

 

 

労災保険は，一人でも労働者を雇用すれば強制的に適用されるので，

ほとんど全ての事業が対象となります。

 

 

事業主が労災保険の保険料を支払っていなくても，

この要件を満たします。

 

 

対象となる倒産ですが，破産，民事再生，会社更生，特別清算

といった法的手続をとった倒産は全て適用されます。

 

 

法的な倒産手続の場合，裁判所や破産管財人などから，

破産などの事由と未払賃金額などについて証明書をもらい，

これを添付して労働者健康福祉機構に

未払賃金の立替払請求書を提出します。

 

 

また，中小企業の場合，法的な倒産手続をとっていなくても，

事実上の倒産として労働基準監督署が認定すれば，

立替払制度を利用できます。

 

 

 

事実上の倒産とは，事業活動が停止し，再開する見込みがなく，

賃金の支払能力がない状態をいいます。

 

 

事実上の倒産の場合は，労働基準監督署に

事実上の倒産の認定申請書を提出し，認定をうけてから，

労働者健康福祉機構に未払賃金の立替払請求書を提出します。

 

 

立替払制度の対象者となる労働者は，

破産などの申立日または労働基準監督署に対する認定申請日の

６ヶ月前から２年の間に退職した方です。

 

 

立替払請求は，破産手続開始の決定があった日の翌日から２年以内に，

労働基準監督署から事実上の倒産の認定があった日の翌日から２年以内に

する必要があります。

 

 

法的な倒産手続の場合は，申立代理人や管財人が対応してくれますが，

全ての事業主が法的な倒産手続をとるわけでなく，

何もしないまま放置されていることもあるので，

そのようなときは，労働基準監督署へいって，

未払賃金の立替払制度を利用できないか相談してみてください。

 

 

立替払制度を利用して，８割でもいいので未払賃金を回収した方が，

費用対効果を考えればいいと思います。

 

 

なお，未払賃金の立替払制度については，

こちらのＵＥＬにあるパンフレットに詳しい説明が記載されていますので，

ご参照ください。

 

 

https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/kinrosyashien/pdf/tatekae_seido_Pamphlet.pdf

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　未払残業代を含む賃金債権の消滅時効の延長の議論

 

 

未払残業代を含む賃金債権の消滅時効を延長する議論が

労働政策審議会においてされており，１２月２４日に，

公益委員から２年の消滅時効を３年に延長する案が示されました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08597.html

 

 

本日は，未払残業代を含む賃金債権の

消滅時効の延長について解説します。

 

２　消滅時効とは

 

 

まず，消滅時効について解説します。

 

 

そもそも，ある人がある人に対して，

何かをしてくださいと請求できる権利を債権といい，

請求できる人を債権者，請求される人を債務者といいます。

 

 

例えば，労働者が会社と労働契約を締結して，仕事をした場合，

労働者（債権者）は，会社（債務者）に対して，給料を請求できます。

 

 

これを賃金債権といいます。

 

 

このような債権は，一定の時間が経過すれば，消滅してしまうのです。

 

 

このように，一定の時間が経過することで債権が消滅する制度を，

債権の消滅時効といいます。

 

 

 

なぜ，このような債権の消滅時効制度があるのかといいますと，

次の３つの理由があるといわれています。

 

 

①長期にわたって存続している事実状態を尊重して，

その事実状態を前提として構築された

社会秩序や法律関係の安定を図ること。

 

 

②過去の事実の立証の困難を救い，

真の権利者ないしは債務から解放された者を保護すること。

 

 

③権利の上に眠る者は保護に値せずということ。

 

 

おおまかには以上の３つの理由があるのですが，法律で，

何年か経ったら時効で消滅すると記載されているので，

時効期間が経過してしまえば，債権者は，

債務者に対する請求をあきらめざるをえないのです。

 

 

３　賃金債権の消滅時効

 

 

次に，賃金債権の消滅時効について説明します。

 

 

もともと，現行民法１７４条１号において，

賃金債権の消滅時効は１年になっていました。

 

 

しかし，賃金債権は，労働者にとって生活の糧となるものであり，

それがたったの１年で消滅するのでは，

労働者の保護に欠けることになります。

 

 

そこで，労働基準法１１５条が制定されて，

賃金債権の消滅時効が１年から２年に延長されたのです。

 

 

４　民法改正で消滅時効が５年に統一される

 

 

ところが，２０２０年４月から改正民法が施行されることになり，

現行民法に記載されていた様々な期間の消滅時効が

全て５年に統一されることになりました。

 

 

そうなりますと，労働者保護のために

賃金債権の消滅時効を２年にしていたのですが，

他の債権の消滅時効が５年になるのに，

賃金債権の消滅時効が２年のままですと，

労働者の保護に欠けることになります。

 

 

そこで，改正民法の消滅時効を５年に統一することにあわせて，

賃金債権の消滅時効を５年に延長すべきではないか

が議論されてきたのです。

 

 

しかし，労働政策審議会では，企業側の委員が大反発して，

現行の消滅時効２年を維持することを訴え続けました。

 

 

結局，労使の委員で合意することができず，

２０２０年４月の改正民法施行が近づいてきたこともあり，

１２月２４日に公益委員から次の折衷案がだされました。

 

 

まず，民法改正により債権の消滅時効が５年に統一される

バランスをふまえ，賃金債権の消滅時効は５年とする。

 

 

もっとも，賃金債権について，直ちに消滅時効を５年に延長すると，

労使の権利関係を不安定化するおそれがあり，

紛争の早期解決・未然防止という賃金債権の消滅時効が果たす役割の

影響を踏まえて慎重に検討する必要がある。

 

 

そこで，当分の間，賃金債権の消滅時効を３年として，

一定の労働者保護を図り，５年後に再び，

状況をみながら消滅時効を５年にするかを検討する。

 

 

 

そして，２０２０年４月１日以降に発生した賃金債権から，

消滅時効が３年に延長されるというものです。

 

 

５　賃金債権の消滅時効は５年に延長されるべきです

 

 

労使双方のかおをたてた折衷案ですが，中途半端な感はいなめません。

 

 

論理的に考えれば，民法改正にあわせて

賃金債権を５年に延長すべきであり，

中途半端に３年にすべきではありません。

 

 

むしろ，賃金債権の消滅時効が５年になれば，

企業は，５年分の残業代を支払うことを嫌がり，

否が応でも，残業を規制することになり，

長時間労働の撲滅につながると思います。

 

 

なんとか，賃金債権の消滅時効が５年になることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。