労働事件の法律相談を受ける際に，弁護士は，

相談者に対して，就業規則の内容はどうなっていますか，

と尋ねることが多いです。

就業規則とは，おおざっぱにいえば，

会社の労働条件やルールを定めた規定集のことです。

解雇事件であれば，就業規則に記載されている

どのような解雇理由で解雇されているのかを

検討するために就業規則をチェックします。

未払残業代請求事件であれば，就業規則に記載されている

労働時間をもとに，残業代の計算をします。

このように，労働事件において

就業規則の内容を検討することは，

必須の作業だと思います。

しかし，多くの労働事件の法律相談において，

相談者に就業規則のことを尋ねると，

就業規則を見たことがないのでわかりません，

という回答がかえってくることが多いです。

そう，多くの労働者が，就業規則を見ていないのです。

そもそも，多くの労働者は，

就業規則が会社のどこにあるのか知らないことが多いです。

なぜならば，会社が，労働者に対して，

就業規則を見せることがあまりなく，

就業規則がどこに保管されているのかについて

説明していないことがほとんどだからです。

ところが，就業規則に記載されている内容が

労働契約における労働条件になるためには，

その就業規則を労働者に周知していなければなりません

（労働契約法７条）。

ここでいう周知とは，

労働者が知ろうと思えば知ることができる状態

に置かれたことをいいます。

労働者が就業規則の内容を実際に知る必要はないものの，

労働者が就業規則を見たいときには，

見れる状態にしておかなければならないのです。

就業規則を周知していなかった場合，就業規則の内容は，

労働契約の労働条件とはならず，会社は，

就業規則を作成していても，無意味になります。

この就業規則の周知について，

興味深い裁判例がありますので，紹介します。

平成２９年３月１４日甲府地方裁判所判決です。

この事件では，被告会社に就業規則がなかった時期に，

グループ会社の就業規則を流用していたという特殊事情があり，

就業規則の周知が争点となりました。

この事件では，被告の代表者が，労働契約の締結の際に

就業規則が備え付けられている場所を伝えたという証言を

裏付ける客観的証拠がないこと，労働条件通知書の

「具体的に適用される就業規則名」の欄が空欄になっていること，

グループ会社の就業規則が被告会社の就業規則として

適用されるという説明がされていなかったことが認定されました。

そして，これらの事情から，グループ会社の就業規則が

被告会社の従業員控室の棚に備え付けられていたとしても，

原告労働者が，グループ会社の就業規則が

被告会社の就業規則として用いられていたと認識できないので，

就業規則の周知があったとはいえないと判断されました。

グループ会社の就業規則を流用していた点で，

アクセスの客体である就業規則の情報の適切性に疑問があり，

労働者に対して就業規則の内容の理解できるような

会社の説明の努力がなかったことが，

就業規則の周知があったとはいえないという

判断に結びついたのだと思います。

就業規則を見たことがなく，どこにあるのかも知らず，

会社から就業規則の説明が全くない場合には，

就業規則の周知を争う余地がでてきます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

就業規則が変更されて，退職金の支給方法が変更されました。

しかし，新しい就業規則には，

退職金の計算方法についての規定はありませんでした。

このように，新しい就業規則が事業場内に掲示されていても，

退職金の計算方法が記載されていない場合，

退職金の基準について実質的に周知

がされていたのかが問題となります。

本日は，この点が争われた中部カラー事件を紹介します

（東京高裁平成１９年１０月３０日判決・労働判例９６４号７２頁）。

この事件では，退職金準備制度を適格退職年金制度から

中小企業退職金共済制度及び第一生命保険会社の

養老保険に移行するように就業規則が変更されました。

新しい就業規則には，「中小企業退職金共済と

第一生命保険相互会社の養老保険への加入を行い，

その支払い金額とする。」と定められているだけであり，

中小企業退職金共済から支給される退職金の金額，

第一生命の養老保険の解約返戻金の金額

の計算を可能とする資料は添付されていませんでした。

そこで，新しい就業規則によって，

退職金の基準について実質的に周知が

されたのかが争点となりました。

そもそも，就業規則は，労働者に周知されなければ

効力を生じないのです（労働基準法１０６条，労働契約法１０条）。

ここでいう「周知」とは，事業場の労働者集団に対し

変更内容を知りうる状態においておけばよく，実際に，

労働者が就業規則の変更内容を知っている必要はないのです。

もっとも，「周知」は，就業規則が定める労働条件が

労働契約の内容となる前提要件ですので，

周知される情報の適切性，的確性が要請されます。

まず，本件事件では，中途退職した場合には，

以前の就業規則に比較して退職者が不利になることが

説明されたかが争点となりました。

社長は，全体朝礼において，

退職金の制度説明を行いましたが，

新しい退職金制度の従業員にとってのメリット・デメリットが

記載された説明文書は一切配布されておらず，

一般の従業員が，新しい退職金の制度を

直ちに理解することは困難であったとして，

全体朝礼での説明では，実質的な周知はなかったと判断されました。

次に，新しい就業規則が従業員の休憩室の壁に

就業規則がかけられていたとしても，

新しい就業規則には，退職金の金額がいくらになるのかの

計算を可能とする資料は添付されていなかったので，

退職金の計算について実質的な周知はなかったと判断されました。

退職金の決定や計算に関する事項の規定を含まない就業規則では，

退職金の基準について実質的な周知があったとはいえず，

新しい就業規則は無効となりました。

その結果，古い就業規則の退職金の計算が適用されて，

退職金の差額７０１万円の請求が認められたのです。

このように，退職金のような重要な労働条件の変更がされる場合，

退職金の計算方法などが就業規則から明らかでなければ，

就業規則が実質的に周知されていないとして

無効になる可能性があります。

就業規則が変更される場合には，労働者は，

変更後の就業規則がしっかりと周知されているのか，

その内容が明確なものとなっているのかを

チェックするようにしましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，未払い残業代の法律相談を受けたところ，

次のような就業規則の条文について，相談がありました。

「従業員が会社の許可なく時間外労働・休日労働に出勤するも，

労働の事実の確認（黙示も含む）をすることができない場合は，

当該勤務に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払わない。」

相談者は，就業規則にこの条文があるので，

残業をするのに会社の許可をもらっていないので，

会社が残業を認めてくれないと，

残業代を請求できないのではないでしょうか，

という心配をされていました。

就業規則に「割増賃金は支払わない」と規定されているだけで，

労働者は，残業代を請求できないと思いこんでしまうのです。

それでは，就業規則に上記の条文があり，

労働者が会社の許可をえずに残業した場合，労働者は，

会社に残業代を請求できないのでしょうか。

本日は，就業規則の効力について，解説していきます。

就業規則とは，労働者が職場で守るべきルールと

労働者の労働条件について定められた規則のことです。

就業規則が効力を生じるためには，

就業規則の内容が合理的であることと，

就業規則が周知されていることが必要になります（労働契約法７条）。

就業規則の合理性は，会社の人事管理上の必要性があり，

労働者の権利・利益を不相当に制限していなければ認められます。

また，会社は，作成した就業規則について，

①常時各作業場の見やすい場所に掲示，備え付けておく，

②就業規則を労働者に直接交付する，

③従業員がいつでもアクセスできるネット上にアップしておく，

などの方法で労働者に周知しなければなりません（労働基準法１０６条）。

もっとも，就業規則を労働者が知りうる状況にしておけばよく，

労働者が実際に就業規則の内容を知ることまでは必要ないのです。

さらに，就業規則は，法令や労働協約に

違反してはならず（労働基準法９２条），違反する部分については，

労働者に適用されません（労働契約法１３条）。

さて，以上を前提に，先ほどの就業規則の条文を検討してみます。

まず，「労働の事実の確認（黙示も含む）

をすることができない場合は，割増賃金を支払わない」

という部分について，労働者が残業をしても，

会社が残業の事実を確認できなかったと言えば，

残業代を請求できないとなると，

労働者の権利・利益を不相当に制限することになるので，

合理性が認められません。

次に，「割増賃金を支払わない」とありますが，

労働基準法３７条には，労働者が残業した場合には，

割増賃金を「支払わなければならない」と規定されています。

会社が労働基準法３７条に違反した場合には，

労働基準法１１９条１号により

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金

が科せられることがあります。

そのため，上記の就業規則の条文は，

労働基準法３７条の内容に違反しているので，

無効になるといえます。

よって，上記の就業規則の条文があり，

会社の許可なく残業をして，会社が残業を認識していなくても，

労働者は，会社に対して，未払い残業代を請求できるのです。

労働者が残業をしているのを会社が黙認している場合や，

残業しなければできない業務を指示していた場合には，

会社が後から裁判になって，残業を禁止していた，

残業の許可をしていなかったと主張してきても，到底認められません。

会社は，上記のようなブラックな就業規則の条項を

作成していることがありますので，労働者は，

就業規則の内容をよく確認することが重要です。

本日もお読みいただきありがとうございます。