昨日のブログの続きで，基本給の格差を不合理と判断した

学校法人産業医科大学事件の福岡高裁平成３０年１１月２９日判決

（労働判例１１９８号６３頁）を紹介します。

 

 

臨時職員として３０年以上もの長期にわたり

雇用されてきたということが，労働契約法２０条の

③その他の事情にあたると判断されたので，次に，

この点を考慮して，基本給の格差が不合理となるかが検討されました。

 

 

まず，正社員には，俸給，賞与のほかに

退職手当が支給されていましたが，

臨時職員に対しては退職手当が支給されていなかったこと，

臨時職員は，人事考課制度の対象ではなく，

給与月額は毎年一律で人事院勧告に従って

引き下げや引上げが行われ，原告の基本給は，

同じ頃に採用された正社員と比較して

２分の１くらいになっていたことが考慮されました。

 

 

 

 

次に，原告と同じ頃に採用された正社員は，

当初は，原告と類似した業務に携わり，

業務に対する習熟度を上げるなどして，

採用から６年ないし１０年で主任として

管理業務に携わる地位に昇格していったことが考慮されました。

 

 

以上の事情を総合考慮した上で，次のように判断されました。

 

 

３０年以上の長期にわたり雇用を続け，

業務に対する習熟度を上げた原告に対し，

臨時職員であるとして人事院勧告に従った

賃金の引上げのみであって，原告と学歴が同じ

短大卒の正社員が管理業務に携わる地位である

主任に昇格する前の賃金水準すら満たさず，

現在では，同じ頃に採用された正社員との基本給の額に

約２倍の格差が生じているという労働条件の相違は，

同学歴の正社員の主任昇格前の賃金水準を下回る

３万円の限度において不合理であるとされました。

 

 

また，労働者の賃金に関する労働条件のあり方については，

基本的には，団体交渉等の労使自治に

委ねられるべき部分が大きいのですが，

臨時職員については，正社員への登用や

採用が中止されてからの期間の経過の中で退職する人がいたりして，

その数が少数になっていたことが認められ，

必ずしも，団体交渉等による労使自治により，

労働条件の改善が図られていたことができていなかったことも，

この判断の背景にはありそうです。

 

 

結果として，基本給の格差が不合理であり，

労働契約法２０条違反となり，

合計１１３万４０００円の損害賠償請求が認められました。

 

 

この事件では，本来は長期雇用を予定していなかったはずの

臨時職員が長期にわたって採用されているという雇用状態の変化と，

同学歴で長期間勤務している正社員との格差が大きすぎることから，

基本給の格差が不合理と判断されました。

 

 

 

今までの裁判例では，基本給の格差は不合理とは

認められませんでしたが，この裁判例によって，

基本給であっても，格差が不合理と判断される

余地があることがわかりました。

 

 

非正規雇用労働者にとって画期的な裁判例ですので，

紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

 

朝日新聞の報道によれば，日立製作所が，

５年を超えて有期労働契約を締結して働き，

無期労働契約への転換を求めた女性労働者に対して，

解雇を通告したようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASM3Q5FYDM3QULFA01X.html

 

 

本日は，この無期転換後の解雇通告の問題について解説します。

 

 

 

 

まず，有期労働契約とは，契約社員，嘱託社員，派遣社員

といった非正規雇用労働者のように，契約期間が

６ヶ月や１年などに区切られている労働契約のことです。

 

 

契約期間が満了になると原則として，

労働契約は終了し，労働者には，仕事がなくなります。

 

 

会社が労働契約を更新しれくれれば，

引き続き働き続けることができますが，

更新するか否かは，会社の意向によりますので，

雇用が不安定なのです。

 

 

これに対して，無期労働契約は，正社員のように，

契約期間の区切りがないので，会社から解雇されない限り，

労働者は，働き続けることができるのです。

 

 

そして，非正規雇用労働者は，正社員と比べて，

待遇が低く，雇用が不安定であることから，

これを是正するために，労働契約法１８条で，

無期転換ルールが定められたのです。

 

 

無期転換ルールとは，有期労働契約が２回以上，

通算５年を超えて更新された場合には，

非正規雇用労働者の申し込みによって，

無期労働契約へ転換させる制度です。

 

 

ちなみに，「ムキテンカンの歌」というユーチューブ動画があります。

 

 

https://www.youtube.com/watch?v=ZzDSmipMylk

 

 

 

現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，

非正規雇用労働者が，会社に対して，無期転換の申し込みをすれば，

有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約に転換されます。

 

 

無期転換の申し込みは，口頭でもできますが，

会社から聞いていないと言われるリスクがありますので，

文書で申し込みをするようにしましょう。

 

 

５年の通算契約期間ですが，途中に育児休業期間や休職期間

があった場合でも，通算契約期間にカウントされます。

 

 

無期転換後ですが，労働条件については，

契約期間が有期から無期に変わるだけで，

その他の労働条件は，従前の有期労働契約のままとなります。

 

 

 

 

もっとも，無期転換の際に，会社との間で，

賃金を正社員並に近づけるような「別段の定め」を締結できれば，

有期労働契約の労働条件を改善することが可能となります。

 

 

無期転換後であれば，労働契約の契約期間はなくなりますので，

労働者は，解雇されない限り，働き続けることができるのですが，

日立製作所は，無期転換後に解雇をしてきたのです。

 

 

会社が労働者を解雇するためには，

客観的合理的理由があり，

社会通念上相当でなければできません。

 

 

ようするに，会社側に解雇を正当化できるよほどの根拠があり，

解雇以外に他に手段がなかったといえない限り，

解雇は無効になるのです。

 

 

よほどのことがない限り，解雇できないのですから，

日立製作所の無期転換後の解雇は，

無期転換を回避するための解雇であると批判されています。

 

 

実際に，解雇する理由があったか否かは，

最終的には裁判で決着することになるのですが，

無期転換後にすぐに解雇したのであれば，

無期転換逃れのための解雇ではないかと疑いたくなります。

 

 

無期転換後の解雇が安易に認められたのでは，

非正規雇用労働者の雇用を安定させるという

無期転換ルールの趣旨がないがしろにされてしまいます。

 

 

日立製作所の事件については，団体交渉において，

無期転換後の解雇が撤回されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１８年は，正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差が

不合理か否かが争われた裁判の判決が多く出た年でした。

 

 

 

 

労働契約法２０条（法改正により

短時間労働者及び有期雇用労働者の

雇用管理の改善等に関する法律８条）には，

業務内容や責任の程度，

仕事内容と配置の変更の範囲，

その他の事情を考慮して，

正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差が

不合理であってはならないと規定されています。

 

 

具体的には，正社員と非正規雇用労働者が

ほぼ同じ仕事をしているのに，

ある手当が正社員にだけ支給されていて，

非正規雇用労働者には支給されていない場合に，

ある手当が非正規雇用労働者に支給されていないのは

不合理であるとして，裁判で争われるのです。

 

 

さて，今年６月に労働契約法２０条について

重要な判断が下されたハマキョウレックス事件の最高裁において，

皆勤手当について，高裁でもう一度審理をするように，

差し戻されたのですが，この大阪高裁の判決が１２月２１日にありました。

 

 

６月の最高裁判決では，手当の趣旨や目的を個別に丁寧に検討して，

不合理か否かが判断され，大阪高裁でも同じように検討されました。

 

 

ハマキョウレックス事件の皆勤手当は，

会社が運送業務を円滑に進めるには実際に

出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから，

トラック運転手に皆勤を奨励する趣旨で支給されていました。

 

 

そして，正社員であっても，非正規雇用労働者であっても，

トラック運転手の主な業務は，配車担当者の指示に基づいて

配送業務を行うものであり，仕事内容や責任の程度において，

異なるとことはありません。

 

 

 

 

トラック運転手に皆勤してもらい，

トラックの配送業務をしてもらうという点において，

正社員と非正規雇用労働者には違いがないのです。

 

 

ハマキョウレックス事件では，

正社員と非正規雇用労働者との間には，

能力の開発と人材の育成，

活用に資することを目的とする等級・役職制度の有無や，

配転及び出向の可能性などの点で相違はありますが，

これらの相違は，皆勤手当の趣旨とは

合理的な関連性はないと判断されました。

 

 

そして，非正規雇用労働者に皆勤手当が不支給とされていることに

対する合理的な代償措置はなにもありませんでした。

 

 

その結果，皆勤手当の趣旨を踏まえると，

正社員と非正規雇用労働者との皆勤手当の支給における相違は，

不合理と認められ，労働契約法２０条に違反しており，

皆勤手当２年８ヶ月分の合計３２万円の

損害賠償請求が認められました。

 

 

正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差については，

賃金の手当の趣旨や目的を個別に丁寧に検討するという

方向性が定着しつつあります。

 

 

非正規雇用労働者は，正社員との待遇の格差に

疑問を思ったときには，労働契約法２０条に違反しないか，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，正社員と非正規雇用労働者との労働条件の格差

が不合理であるとして，労働契約法２０条違反

が争われるケースが増えています。

 

 

本日は，日本郵便において，正社員と非正規雇用労働者の労働条件

の相違が不合理か否かが争われた大阪地裁平成３０年２月２１日判決

（労働判例１１８０号・２６頁）について解説します。

 

 

一般的に，正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任，

配置の変更が同じであれば，手当等の労働条件は

同じにしないと不合理と考えられます。

 

 

他方，正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任，

配置の変更について，正社員の方が負担が重く，

その見返りの意味も含めて，正社員に，

手厚い手当等が支給されることは，不合理とはいえないと考えられます。

 

 

 

 

 

日本郵便では，正社員は，郵便物の集荷や配達といった仕事以外に，

郵便局内部の事務作業も行い，昇任によってシフト管理や企画立案，

労務管理といった管理業務を行い，異動や配置転換が実施されています。

 

 

他方，非正規雇用労働者は，郵便物の集荷や配達

といった仕事に限定され，昇任はなく，異動や配置転換はありません。

 

 

このように，正社員と非正規雇用労働者との間に，

仕事内容や責任，配置の変更について，違いが存在します。

 

 

そうなると，正社員と非正規雇用労働者との

手当などの労働条件について違いがあっても，

不合理とはいえないと判断されそうです。

 

 

しかし，本件では，年末年始勤務手当，住居手当，扶養手当について，

正社員に支給されているのに，非正規雇用労働者に

支給されていないのは不合理と判断されました。

 

 

まず，年末年始勤務手当について，郵便局の労働者は，

普通の会社は休みとしている１２月２９日から１月３日に

年賀状の集荷と配達をしなければならず，

１年で最も繁忙な時期に働いた場合に，

年末年始勤務手当として一律の金額が支給されています。

 

 

 

 

年末年始勤務手当は，繁忙期である年末年始に働いたことに

注目して支給される性質のものであり，

非正規雇用労働者も正社員と同様に年末年始に働いているので，

非正規雇用労働者にも同じ取扱にする必要があります。

 

 

そのため，年末年始勤務手当の性質から，

正社員にのみ支給して，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

住居手当については，配転に伴う住宅の費用負担の軽減

という性質があり，配転が予定されている正社員に支給されて，

配転が予定されていない非正規雇用労働者に支給されなくても，

問題がないように思えます。

 

 

しかし，正社員の中にも，配転が予定されていない労働者がいるのに，

正社員全員に住居手当が支給されており，

住居手当の支給があるのとないのとでは，

最大で月額２万７０００円の差が生じていることから，住居手当を，

正社員にのみ支給し，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

これまでの裁判例は，配転が予定されているか否かで，

住居手当の支給に差があっても，不合理とはいえないと

判断される傾向にあったため，

住居手当で不合理と判断されたのは画期的だと思います。

 

 

そして，扶養手当については，労働者が扶養する家族の生活保障

としての性質があり，扶養家族の有無や状況に応じて

一定額が支給されており，扶養家族の状況によっては，

支給額が大きくなることから，扶養手当を正社員にのみ支給し，

非正規雇用労働者に支給しないことは不合理と判断されました。

 

 

本判決は，仕事や内容や責任，配転の可能性で差異があっても，

手当の性質に注目して，手当の差異が不合理であると判断される

余地があること，手当の金額で大きな格差が生じることも

考慮されることが，これまでの裁判例と異なるところであり，

労働者にとって有利に活用できそうです。

最近，労働契約法２０条違反を争う裁判例が増えています。

 

 

本日は，正社員と非正規雇用労働者の通勤手当の格差

について争われた九水運輸商事事件を紹介します。

（福岡地裁小倉支部平成３０年２月１日判決・

労働判例１１７８号５頁）

 

 

被告会社では，正社員とパート社員にわかれており，

集荷の段階から配達，検品までを行うのは正社員だけでしたが，

それ以外の仕事は，正社員もパート社員も同じでした。

 

 

被告会社では，正社員には通勤手当が１万円支給され，

パート社員には通勤手当が５千円支給されており，

５千円の差がもうけられていました。

 

 

原告らパート社員は，通勤手当に５千円の差が

もうけられていることについて，

労働契約法２０条違反を主張して，裁判をおこしました。

 

 

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件の違いが，

「労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度，

当該職務の内容及び配置の変更の範囲

その他の事情を考慮して」，

不合理であってはならないと定められています。

 

 

被告会社が通勤手当をもうけた理由は，

少しでも手当が多い方が求人に有利であるというもので，

正社員とパート社員の通勤手当に格差が生じる

合理的な理由ではありません。

 

 

また，正社員もパート社員も仕事場へ自家用車で通勤しており，

パート社員の方が正社員よりも通勤時間や

通勤経路が短いということはなく，

被告会社が通勤手当の金額を決めるに当たり，

正社員の通勤経路を調査したこともありません。

 

 

 

 

被告会社において，通勤手当は，

労働者の通勤のための交通費を補填するものである

という性質からして，正社員とパート社員との間に，

通勤手当に５千円の格差を生じさせることは不合理であるとして，

労働契約法２０条違反が認められ，

原告らが主張した毎月の通勤手当５千円の差額分

の損害賠償請求が認められました。

 

 

正社員も非正規雇用労働者も等しく会社に通勤しており，

一般的に通勤手当とは，通勤にかかる交通費の補填

という性質があることから，正社員と非正規雇用労働者との間に，

通勤手当について格差があると，

労働契約法２０条違反が認められやすいです。

 

 

実際に，労働契約法２０条違反が争われた

最近の裁判例をみてみると，通勤手当については，

労働者の主張が認められています。

 

 

さらに，先日成立した働き方改革関連法の中の

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

の９条において，非正規雇用労働者であることを理由として，

基本給，賞与その他の待遇について，

差別的取扱をしてはならないと改正されました。

 

 

今後は，この条文を根拠に，非正規雇用労働者は，

正社員との待遇の格差の是正を求めやすくなります。

 

 

非正規雇用労働者が通勤手当の格差に

疑問をいだいたのであれば，

専門家に相談することをおすすめします。