求人票には，日当１万円と記載されており，

派遣元会社からも，日当１万円という説明を受けて，

日雇派遣や日々職業紹介で働くことになりました。

派遣労働者は，お金がなく，給料支給日まで待っていては，

生活が困難になるので，給料支給日よりも前に

給料を受けとりたいというニーズがあります。

すると，派遣元会社からは，給料支給日よりも前に

給料を受け取るには，１０５円から３１５円の振込手数料を

給料から天引きする即給サービスというシステムの紹介を受けて，

派遣労働者は，給料支給日よりも前に，

振込手数料を天引きされて給料を受け取っていました。

このように，給料から銀行の振込手数料を天引きすることは，

違法ではないのでしょうか。

本日は，給料から銀行の振込手数料を天引きすることの是非

について争われた東京高裁平成３０年２月７日判決を紹介します

（判例時報２３８８号１０４頁）。

この問題は，労働者の同意がある場合に，

給料と銀行の振込手数料を相殺することは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則

に違反するかというものです。

賃金は，労働者の生活の糧となるものなので，

労働者の生活の安定のために，

賃金全額が確実に労働者の手元に渡るように，

会社は，賃金全額を労働者に支払う義務を負っています。

他方，相殺というのは，会社が労働者に対して

金銭を請求する権利を有しているときに，

労働者が会社に対して，金銭を支払い，

その後に，会社が労働者に対して，給料を支払うのでは，

手間がかかるので，会社の労働者に対する債権と

労働者の会社に対する賃金債権を対当額で消滅させることです。

会社の労働者に対する債権と，労働者の会社に対する賃金債権とを

相殺すれば，労働者の手取り賃金が減少し，

日々の生活が苦しくなるので，

原則として賃金からの相殺は禁止されています。

例外的に，労働者が相殺に同意しており，

その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在している場合に限り，

賃金からの相殺が認められるのです

（最高裁平成２年１１月２６日判決・日新製鋼事件）。

本件事件では，原告の労働者は，会社から，

即給サービスを利用するには，

振込手数料１０５円若しくは３１５円が利用者負担となる

という文書を渡されて，同意していました。

しかし，被告会社は，即給サービスによって

現金による賃金支払の事務の負担を免れることができ，

原告の労働者は，不安定な雇用に置かれている者であり，

不本意ながら即給サービスを利用せざるをえない立場にあり，

被告会社から即給サービスの利用を誘導されて，

利用したという事情がありました。

そのため，原告の労働者の即給サービスを利用したときに，

給料から銀行の振込手数料が相殺されることの同意について，

労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在する場合ではないと判断され，

給料から銀行の振込手数料を相殺することは違法と判断されました。

さらに，労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反することは，

労働者の経済的利益だけでなく，人格的利益を侵害するものとして，

民法の不法行為における違法性を構成し，

被告会社は賃金全額を支払っていないことを認識していたので，

過失があるとして，不法行為に当たると判断されました。

原告の労働者の時給が８００円であり，

即給サービスの１回の利用により３１５円を違法に

賃金から控除されていたことから，控除の額が

原告の労働者にとって小さくないことから，

原告に精神的苦痛があったとして，

慰謝料１万円が認められました。

賃金が相殺される際の労働者の同意を厳格に判断した上で，

賃金全額払の原則の違反が，労働者の人格的利益を侵害して

不法行為にあたり，慰謝料の支払いを命じたのが画期的です。

賃金からよくわからない控除がされていたときに，

労働者にとって参考になる判例です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

現在，厚生労働省は，デジタルマネーで

給料の支払いができるように検討しているようです。

もともとは，国家戦略特区において，

デジタルマネーでの給料の支払の解禁を考えていたようですが，

今は全国での解禁の話をしているようです。

デジタルマネーとは，電子情報で支払いに充てられるお金の総称で，

スイカなどのＩＣカードやスマートフォンにチャージできる電子マネーや，

ラインなどのインターネット事業者が手がけるマネーなどのことです。

昨年あたりから，日本でも，ペイペイやラインペイなどの

スマホ決済が脚光を浴び，キャッシュレス社会へ動き出しています。

聞くところによると，中国では，

スマホ決済が既に主流で，

現金を使うことがほとんどないようです。

なぜ，デジタルマネーでの給料の支払いが浮上したかといいますと，

今後，外国人労働者が増加していくことが見込まれますので，

キャッシュレス社会が進んだ国から日本にきた外国人労働者に対して，

デジタルマネーで給料を支払った方が，

外国人労働者にとってメリットがあると考えられたようです。

ところが，このデジタルマネーでの給料の支払いについては，

労働基準法２４条１項の賃金の通貨払いの原則

との関係で問題があります。

賃金の通貨払いの原則とは，貨幣経済の支配する社会では

最も有利な交換手段である通貨による賃金支払を義務付け，

これによって，価格が不明瞭で換価にも不便であり，

弊害をまねくおそれが多い実物給付を禁止したものです。

労働者は，会社から賃金を受け取って生活しているところ，

会社から受け取る賃金が通貨以外のもので支給されたら，

通貨以外のものの価値が不明であるため，

物と交換することができず，商品を買うことができなくなって，

日常生活に支障が生じることから，会社に対して，

賃金を通貨で支払うことを義務付けているのです。

そのため，会社は，給料を通貨ではなく，

自社商品で支給することは許されないのです。

もっとも，賃金の通貨払いの原則は，

労働者にとって不利益な実物給付を禁止する趣旨であることから，

公益上の必要がある場合や，労働者に不利益になるおそれが少ない場合

には，例外が認められます。

例えば，銀行口座への振込は，労働者の同意があり，

労働者が指定する銀行口座であれば，

賃金の通貨払いの原則に違反しません

（労働基準法施行規則７条の２第１項１号）。

銀行口座への振込であれば，労働者は，

給料日に，銀行へ行けば，給料を引き出せるので，

不利益はありませんし，計算の手間が省けることから，

給料を現金で手渡すよりも，銀行振込の方が，

会社にとっても，労働者にとっても，便利だからなのです。

退職金については，金額が高額になることから，

現金の保管や持ち運びに危険が伴うため，

銀行が振り出した小切手で支払うことが認められていますが

（労働基準法施行規則７条の２第２項），

毎月の賃金を小切手で支払うことは，

小切手が一般的に普及している支払手段ではなく，

受け取った労働者に若干の不便を与えるので，

適当ではないと考えられているようです。

では，デジタルマネーでの給料の支払はどうかといいますと，

労働基準法２４条１項では，「厚生労働省令で定める賃金について

確実な方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，」

通貨以外のもので支払うことが認められると規定されているので，

厚生労働省が賃金として確実に支払われると判断して，

厚生労働省令で定めれば，デジタルマネーでの給料の支払は

可能となります。

賃金の通貨払いの原則の趣旨からすれば，

労働者に不利益が生じないといえれば，

デジタルマネーでの給料の支払は認められると考えられています。

もっとも，会社が労働者の給料相当額を

資金移動業者へ支払ったものの，

資金移動業者が倒産したために，

労働者に給料が支払われなくなることだけは，

絶対に避けなければなりません。

そのため，デジタルマネーでの給料の支払を認めるためには，

金融庁が資金移動業者の監督を徹底し，仮に倒産した場合でも，

労働者に給料が支払われる仕組みを構築することが必要であると思います。

デジタルマネーでの給料の支払については，

今後の動向を注目していきたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

働いている工場の製品の売れ行きが悪いことから，

休業になり，いきなり２週間も自宅待機をさせられました。

しかも，会社からは，休業期間の給料はゼロと言われました。

労働者には何の落ち度もないのに，

給料がもらえないのでは，

労働者の生活は困難になってしまいます。

このように，会社の落ち度によって，

休業することになった場合，労働者は，

賃金を請求できないのでしょうか。

本日は，休業手当について解説します。

休業とは，労働契約によって，

労働者に労働義務がある時間について，

労働者が労働をなしえなくなることをいいます。

休業の場合，労働者が会社に賃金を請求できるかは，

休業の原因が労働者と会社のいずれにあるかによって決まります。

休業の原因が労働者にある場合，

労働者が自分の落ち度で労働義務を履行できなくなったので，

賃金を請求することはできません。

次に，地震や台風などの自然災害によって，

工場が壊れてしまい，休業することになった場合，

休業の原因が会社にも労働者にもありません。

このような不可抗力で休業することになった場合，

労働者は，会社に対して，賃金を請求できません（民法５３６条１項）。

ただし，就業規則などに，不可抗力で

休業することになった場合にも賃金が支払われることが

記載されていれば，賃金を請求することができます。

休業の原因が会社にある場合，労働者は，

原則として，賃金全額を請求することができます。

社長の怠慢による営業活動の不振で製品が売れなくなり，

会社が労働者を休業させたような場合には，

労働者は，賃金全額を請求できるのです（民法５３６条２項）。

もっとも，社長が営業活動をしっかりやったものの，

製品の売れ行きが悪くて自宅待機をさせられたり，

取引先の落ち度によって原材料不足となり，

会社を休業することになった場合など，

労働者が働いていないのに，会社が賃金全額を

支払わなければならないのが酷な場合もあります。

しかし，会社側に明確な落ち度がなかったり，

防止が難しかったものであっても，

会社側の領域で生じた休業の場合，

労働者は，会社に対して，平均賃金の６割以上の

休業手当を請求することができます。

労働基準法２６条では，休業手当を請求できるのは，

「使用者の責めに帰すべき事由」があるときと定められています。

給料は労働者の生活の糧であり，休業手当は，

労働者の生活保障のために定められたものであるため，

「使用者の責めに帰すべき事由」は広く捉えられており，

会社側の経営，管理上の領域の問題で休業することになった場合，

労働者は，会社に対して，休業手当を請求できるのです。

そのため，製品の売れ行きが悪くて

自宅待機を命じられた場合でも，

労働者は，会社に対して，

賃金全額若しくは平均賃金の６割以上の休業手当を

請求することができるのです。

会社から休業期間中は，給料はでないと言われても，

それを鵜呑みにせずに，しっかりと賃金を請求するようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社の給料から親睦会費として毎月３，０００円が

天引きされているにもかかわらず，親睦会が多くあるわけでもなく，

親睦会費の残高が多くなっています。

また，労働者は，入社時点で親睦会費が給料から

天引きされることに合意したことはなく，退職時に，

親睦会費は１円も返還されない運用になっています。

このような親睦会費が給料から天引きされることは，

労働基準法に違反していないのでしょうか。

結論としては，労働基準法２４条１項に違反しています。

労働基準法２４条１項には，

「賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。」

と規定されています。

この賃金の全額を労働者に支払わなければならないことを，

賃金全額払いの原則といいます。

労働者は，働いて賃金を取得することで

生活を成り立たせているため，

会社からもらう賃金が勝手に控除されてしまえば，

手元に残る賃金が減ってしまい，生活が苦しくなることから，

賃金は全額支払われなければならないのです。

もっとも，この賃金全額払いの原則には例外があります。

例外の１つは，法律で賃金からの控除が認められているものです。

具体的には，所得税法で認められている給与所得税の源泉徴収，

厚生年金保険法・健康保険法，労働保険徴収法

で認められている社会保険料の控除，

勤労者財産形成促進法で認められている財形貯蓄金の控除です。

もう一つの例外は，過半数労働組合

（それがない場合は労働者の過半数代表者）

との書面による協定がある場合です。

具体的には，チェックオフ協定

（労働組合と会社間の協定に基づき，

会社が組合員である労働者の賃金から組合費を控除し，

これを一括して労働組合に引き渡すこと）があります。

このように，法律や労使協定がないのであれば，

賃金から何かの名目で控除することはできないのです。

また，労働基準法１８条には，会社は，労働者に対して，

労働契約と一緒に貯蓄の契約をさせたり，

貯蓄金を管理する契約をしてはならないことが規定されています。

会社が，労働者の貯蓄金を，労働者の委託を受けて

管理する場合には，労使協定を締結して，

労働基準監督署へ届出なければなりません。

労働者が貯蓄金の返還を会社に請求した場合，

会社は，貯蓄金を返還しなければならず，

会社が貯蓄金を返還しなかった場合，

労働基準監督署が会社に対して，

貯蓄金の管理の中止を命ずることがあります。

このように，労使協定がないのに，

賃金から親睦会費を天引きすることは，

労働基準法１８条，２４条に違反して無効です。

労働者は，会社に対して，

親睦会費の返還を求めることができますし，

会社が親睦会費の返還に応じてくれないのであれば，

労働基準監督署に行政指導してもらうべきです。