会社が労働者に対して，年棒制で給料を支払っている場合，

年俸の中に残業代が含まれているとして，

残業代を支払わないことは適法なのでしょうか。

 

 

この問題について，残業代込みの年棒制の給料を受給していた

医師が，病院に対して，未払残業代を請求した，

医療法人社団康心会事件を紹介します。

（東京高裁平成３０年２月２２日判決・労働判例１１８１号１１頁）

 

 

 

 

最近，残業代を労働者に支払われる基本給や諸手当に

予め含めることで，残業代を支払うという

固定残業代制を導入している会社が多いです。

 

 

おそらく，毎月，労働者の残業時間をチェックして，

残業代を計算するのが複雑でめんどうなので，

とりあえず，何時間か残業したとして定額で残業代

を支払っていることにしているのだと思います。

 

 

本来，残業代は，労働基準法や厚生労働省令で定められている

計算方法で算出して個別に支払われるべきなのですが，

労働基準法などで定められた計算方法で算出された

残業代を下回らなければ，固定残業代という方法で

残業代を支払っても違法とはなりません。

 

 

もっとも，固定残業代の支払いを受ける労働者としては，

会社から支給される固定残業代が，本当に労働基準法等で

定められた計算方法で算出されるべき残業代を下回っていないか

を検討できないと，本来もらえるはずの残業代を

もらえていないかもしれず，損をすることになりかねません。

 

 

 

そこで，最高裁は，固定残業代の有効要件として，

①労働契約の基本給などの定めにつき，

通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金に当たる部分

とを判別できなければならず（判別要件），

②判別されたところの割増賃金にあたる部分の金額は，

労働基準法などで算定されるところの金額以上であること

（金額適格性）が必要となります。

 

 

康心会事件では，年俸１７００万円と合意されていただけであり，

１７００万円のうち，いくらが時間外労働に対する割増賃金

にあたる部分かが明らかにされていませんでした。

 

 

よって，原告の医師に支払われた１７００万円の年俸について，

通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分

とを判別することができないとして，

病院の固定残業代の主張は退けられました。

 

 

結果として，原告の医師の未払残業代２７３万円が認められました。

 

 

また，被告の病院は，原告の医師との年俸の合意の

合理的な解釈として，年俸によりすでに割増賃金の一部が

支払済みであると主張しました。

 

 

しかし，労働契約書や賃金規定に，

法定労働時間（１日８時間）分の労働の対価と

時間外労働の対価の対応関係を示す記載がなく，

被告の病院から，原告の医師に対して，

そのような説明をしたこともないことから，

被告の病院の主張は退けられました。

 

 

最近の裁判例は，労働契約書や就業規則，賃金規定に，

固定残業代の計算根拠をしっかり記載するか，

労働者に固定残業代の計算根拠を説明するかしないと，

固定残業代を有効と判断しない傾向にあり，

この流れは労働者にとって，有利であります。

 

 

年棒制と固定残業代について判断した重要な裁判例ですので，

紹介させていただきました。

 

 

本日も，お読みいただき，ありがとうございます。