１　残業代請求の法律相談

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

クライアントは、石川県内の商業施設のアパレルショップを退職後、長時間労働をしていたにもかかわらず、残業代が支払われていないことに疑問を持ち、私のもとへ法律相談に来ました。

 

クライアントは、長時間労働以外にも、会社の代表者から、パワハラを受けていたことが不満で、弁護士に法律相談をしたかったとおっしゃりました。

 

このように、会社を退職したタイミングで、前の会社の対応が酷かったことへの不満を、未払残業代請求で解消するというのはよくあります。

 

未払残業代請求をするタイミングは、会社を退職した直後が最適といえます。

 

クライアントが勤務していたアパレルショップでは、タイムカードで労働時間が記録されていたこと、給料明細書をみると、「所定時間外労働手当」の名目で固定残業代が支払われていたものの、固定残業代が無効になる可能性があることから、クライアントの依頼を受けて、未払残業代請求をすることにしました。

 

２　労働時間の立証

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

未払残業代請求事件で、最も大切なことは、労働時間を立証するための証拠を確保することです。

 

未払残業代請求事件では、労働者が、実際に労働した日に、何時から何時まで働いていたのかという、労働時間を証明しなければなりません。

 

この労働時間の証明ができなかった場合、真実は、長時間労働をしていたとしても、残業代請求が認められないことになってしまいます。

 

もっとも、この労働時間の証明ができれば、残業代請求事件における、会社側の反論が裁判所で認められる可能性は低く、残業代請求が認められる可能性が高いのです。

 

そのため、労働者側の弁護士は、残業代請求事件を担当する場合、労働時間を立証するための証拠を、どのようにして確保するかについて、知恵を絞ります。

 

今回の事件では、タイムカードがあるので、タイムカードで労働時間を証明できると考えました。

 

すると、会社側の弁護士は、商業施設の入退館記録を開示してきて、タイムカードと入退館記録に齟齬があることを指摘してきました。

 

タイムカードと入退館記録には、確かに齟齬があったものの、入退館記録で残業代を計算しても、そこまで、残業代の金額に差があるわけではなかったので、入退館記録をもとに、残業代を計算しました。

 

商業施設では、各テナントの従業員に、専用の入退館用のカードが貸与されており、その入退館記録が商業施設に残っていることがあります。

 

この入退館記録を入手することができれば、労働時間を立証することができます。

 

会社側の弁護士と交渉をしたものの、会社側が残業代の支払いに消極的であったことから、労働審判の申立てをしました。

 

労働審判とは、裁判所での話し合いを通じて、原則、３回の裁判期日で決着がつく、迅速な裁判手続です。

 

クライアントは、早期に事件を解決したいという要望をお持ちでしたので、通常の裁判ではなく、労働審判を選択しました。

 

３　固定残業代を争う

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

労働審判における争点は、給料明細書に記載されている「所定時間外手当」が、固定残業代として有効か無効かです。

 

固定残業代とは、あらかじめ時間外労働時間を決めておき、毎月定額で支払われる残業代のことです。

 

例えば、毎月３０時間分の残業代として、５万円を定額で支払うのがこれに当たります。

 

この具体例で考えると、３０時間以上残業しても、会社は、５万円以上の残業代を支払わないことがほとんどです。

 

本当は、３０時間以上残業したならば、固定残業代の５万円とは別に、残業代が支払わなければならないのですが、労働者は、３０時間以上残業しても、残業代がもらえないと思い込んでしまい、会社が不当に残業代の支払いを免れていることが多いのです。

 

この固定残業代が無効になれば、会社は、１円も残業代を支払っていなかったことになり、固定残業代が残業代を計算するための基礎賃金に含まれるので、労働者が請求できる残業代が多くなります。

 

今回の事件では、給料明細書には、「所定時間外手当」として固定の残業代が支払われていましたが、会社の就業規則にも、賃金規程にも、「所定時間外手当」の記載はなく、会社も何時間分の残業代に相当するのかについての説明をしていませんでした。

 

また、クライアントの残業時間が１ヶ月間で１００時間を超えるときもあり、「所定時間外手当」は、クライアントの実際の労働時間との乖離が大きかったのです。

 

このように、今回の事件の「所定時間外手当」は、残業の対価としての性質を有しておらず、固定残業代は無効と判断されました。

 

その結果、労働審判では、会社が、クライアントに対して、合計３５０万円の残業代を支払うことで調停が成立しました。

 

会社は、３５０万円を一括では支払えないので、クライアントは、５０万円ずつの７回の分割払いに応じたものの、３５０万円を全額回収することができました。

 

このように、会社が固定残業代の反論をしてきても、固定残業代が無効になることがありますので、残業代請求をしたいときには、ぜひ弁護士に法律相談をしてください。

 

弁護士は、残業代請求について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　管理職員とは

 

 

市役所で勤務している地方公務員が、課長補佐に昇進しました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

課長補佐に昇進したところ、管理職手当が支給されることになるので、残業代である時間外手当が支給されなくなりました。

 

 

課長補佐といっても、通常の職員と同じ業務をしていますし、人事の権限は与えられておりません。

 

 

そのため、課長補佐になったというだけで、時間外手当が全く支給されないことに納得ができません。

 

 

地方公務員が、管理職手当の支給を受けていると、時間外手当を請求できないのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、課長補佐が、労働基準法の管理監督者に該当しないのであれば、時間外手当を請求することができます。

 

 

今回の記事では、①管理職員とは、②管理職手当とは、③労働基準法の管理監督者とは、という３つの順番で、管理職手当を受給している地方公務員の時間外手当の請求について、わかりやすく解説します。

 

 

まず、①管理職員について解説します。

 

 

地方公務員法における、管理職員とは、次のとおりです。

 

 

①重要な行政上の決定を行う職員（部長や課長）

 

 

②重要な行政上の決定に参画する管理的地位にある職員（部次長や上席の課長補佐）

 

 

③職員の任免に関して直接の権限を持つ監督的地位にある職員（人事担当の部課長）

 

 

④職員の任免、分限、懲戒若しくは服務、職員の給与その他の勤務条件又は職員団体との関係についての当局の計画及び方針に関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが職員団体の構成員としての誠意と責任とに直接に抵触すると認められる監督的地位にある職員（人事、服務、予算などを担当する課長補佐や係長）

 

 

⑤その他職員団体との関係において当局の立場に立って遂行すべき職務を担当する職員（秘書や人事、服務、予算などを担当する係長）

 

 

具体的な管理職の範囲は、人事委員会または公平委員会の定める規則によって定められています。

 

 

２　管理職手当とは

 

 

次に、②管理職手当について解説します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

管理職手当とは、監督または管理の地位にある職員の職務の特殊性に基づいて支給される手当です。

 

 

管理職手当の支給の対象となる職員は、労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」と同じです。

 

 

すなわち、地方公務員にも、労働基準法４１条２号が適用され、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当すれば、時間外手当は請求できず、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当しなければ、時間外手当を請求できることになります。

 

 

また、地方公務員法上の管理職と、労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一致する場合もあれば、一致しない場合もあります。

 

 

３　労働基準法の管理監督者とは

 

 

そこで、③労働基準法の管理監督者について解説します。

 

 

労働基準法の管理監督者に該当すれば、残業代を請求することができません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

なぜかといいますと、管理監督者は，その職務上の性質や経営上の必要から，経営者と一体的な立場において，労働時間，休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されるような重要な職務と責任，権限を付与され，実際の勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場にあり、賃金等の待遇面で他の一般の従業員に比してその地位に相応しい優遇措置が講じられていることや，自分の労働時間を自ら管理できることから，労働基準法の労働時間等に関する規制を及ぼさなくてもその保護に欠けるところはないからなのです。

 

 

そのため、管理監督者に該当するかについては、①経営者との一体性、②労働時間の裁量、③賃金等の待遇の３つの要素を総合考慮して決めます。

 

 

課長補佐の地方公務員の場合、行政の重要な意思決定の会議に参加しておらず、部下に対する人事権限がなく、部下と同じような現場業務を担当していることが多い場合には、①経営者との一体性は否定されます。

 

 

また、地方公務員なので、労働時間が厳格に決められていて、場所的にも一定の拘束を受けている場合には、②労働時間の裁量が認められません。

 

 

そして、管理職手当の額がさほど優遇されていない場合には、③賃金等の待遇も不十分です。

 

 

その結果、上記のような課長補佐の地方公務員は、労働基準法の管理監督者に該当せず、管理職手当の支給を受けていたとしても、時間外手当を請求できることになります。

 

 

残業代を請求するためには、労働時間を証明する必要がありますので、タイムカードなどで労働時間を正確に記録しておくことが重要になります。

 

 

また、残業代請求は、３年の時効で消滅するので、早目に請求する必要があります。

 

 

残業代請求についてお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、残業代請求について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

Ｑ　医師や看護師の宿直勤務では、残業代を請求することはできないのですか？

 

 

Ａ　労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない、宿直勤務の場合には、残業代を請求することができます。

 

 

１　宿直とは

 

 

私は、病院で医師として勤務しています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

月に8回くらい、宿直勤務を担当しています。

 

 

宿直勤務の時には、夜間に救急車で搬送されてきた患者の手術をすることもあり、日中の業務と同じことをしています。

 

 

それなのに、病院から支給される宿直手当の金額が少ないことに納得がいきません。

 

 

病院からは、宿直手当を支払っているので、残業代を支払う必要はないと言われています。

 

 

宿直勤務の場合には、適正な残業代を請求することはできないのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、病院が、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない場合には、宿直勤務の時間について、残業代を請求できます。

 

 

今回の記事では、①宿直とは、②宿直と断続的労働、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介、という順番で、わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まず、①宿直の言葉の意味について解説します。

 

 

宿直とは、夜間に職場で待機することです。

 

 

すなわち、宿直は、待機であって、通常の業務とは異なる軽微な業務を、宿泊を伴ってすることです。

 

 

宿直と似た言葉に、当直と夜勤があります。

 

 

当直とは、当番を決めて、交替制で働くことです。

 

 

当直には、日中におこなう日直と、夜間におこなう宿直があります。

 

 

夜勤とは、夜の時間帯に働くことです。

 

 

夜勤は、宿直と異なり、待機ではなく、夜の時間帯に、通常の業務を行います。

 

 

そのため、夜勤では、１日の労働時間が８時間を超えた場合には、残業代を請求できます。

 

 

２　宿直と断続的労働

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

宿直の言葉の整理をした上で、②宿直と断続的労働について説明します。

 

 

労働基準法４１条において、「断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、労働基準法の労働時間の規制の適用が除外されると規定されています。

 

 

すなわち、「断続的労働」に該当すれば、労働者は、会社に対して、残業代を請求できなくなるのです。

 

 

そして、断続的労働とは、作業自体が間をおいて行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断するというように繰り返される労働のことをいいます。

 

 

この断続的労働の一態様として、宿直勤務が挙げられています。

 

 

もっとも、断続的労働に該当すると、労働基準法の労働時間の規制の適用がなくなり、会社は、労働者に残業代を支払わなくてよくなります。

 

 

そうなると、会社は、残業代の支払いを気にする必要がなくなるので、労働者を長時間労働させてしまい、労働者の健康が害されるリスクが生じます。

 

 

そこで、本当に、断続的労働に該当するかについて、労働基準監督署長が許可をしたものだけが、断続的労働と認められるのです。

 

 

それでは、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準について、解説します。

 

 

①勤務の態様

 

 

常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、原則として、通常の労働の継続は許可されません。

 

 

医師の場合、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診などによる診察や、看護師に対する指示や確認を行うこと。

 

 

看護師の場合、病室の定時巡回、患者の状態を医師に報告すること、少数の要注意患者の定時検脈や検温を行うこと。

 

 

夜間に充分睡眠がとりうること。

 

 

②宿直手当

 

 

宿直勤務１回の宿直手当の最低額は、事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金の、１人１日平均額の３分の１を下回らないものであること。

 

 

③宿直の回数

 

 

宿直勤務については、週１回を限度とする。

 

 

上記①～③の基準を満たして、労働基準監督署長の許可を得られた場合に限り、宿直勤務について、宿直手当以外の残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

３　宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介

 

 

ここで、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例を紹介します。

 

 

奈良県（医師・割増賃金）事件の奈良地裁平成２１年４月２２日判決・労働判例９８６号３８頁です。

 

 

この事件では、県立病院の産婦人科医である原告が、宿直勤務は時間外労働にあたるとして、未払残業代を請求しました。

 

 

裁判所は、以下の事実関係から、原告の宿直業務は、断続的労働ではないと判断しました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

①宿直勤務の時間に分娩対応という通常業務を行っており、その回数も少なくないこと

 

 

②１名の宿直医師が救急医療等の業務を行っていたこと

 

 

③宿直勤務時間の約４分の１の時間は、外来緊急患者への処置や入院患者の緊急手術に従事していたこと

 

 

これらの事実関係から、原告の宿直業務は、常態としてほとんど労働する必要がない勤務であったとはいえないとして、労働基準法４１条３号の断続的労働には当たらないと判断されました。

 

 

その結果、医師の宿直業務について、未払残業代請求が認められました。

 

 

このように、医師や看護師の宿直業務の実態を検討すれば、宿直時間に通常の業務を行っていて、断続的労働といえないケースは多いのではないでしょうか。

 

 

断続的労働といえない場合には、未払残業代を請求できますので、弁護士にご相談ください。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　労働時間の証明

 

 

会社で長時間労働をしているのに、残業代が支払われていません。

 

 

残業代が支払われないので、

タイムカードを打刻したり、打刻しなかったりしています。

 

 

 

タイムカードに打刻漏れがある場合でも、

未払残業代請求をすることができますか。

 

 

結論から先に言いますと、タイムカードの打刻漏れ部分を、

その他の証拠で補強できるならば、未払残業代請求は可能です。

 

 

今回は、未払残業代請求における、

タイムカードの重要性について解説しますので、

ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、労働時間の証明について、解説します。

 

 

残業代請求事件においては、労働者が、

自身の労働時間を証明しなければなりません。

 

 

すなわち、日ごとに、始業時刻と終業時刻を特定し、休憩時間を控除して、

何時間何分労働したのかを、労働者が特定しなければならないのです。

 

 

ということは、労働者が、自身の労働時間の証明ができなかった場合、

裁判において、残業代請求が認められない、という結果になってしまうのです。

 

 

逆に言うと、労働者が、労働時間の証明ができれば、

会社からの反論が認められる余地は少なく、

結果として、残業代請求が認められることが多いです。

 

 

例えば、残業代請求の裁判では、会社から、

管理監督者という反論がよくありますが、

労働基準法における管理監督者の要件は厳しく、

管理監督者という会社の反論が認められないことが多いです。

 

 

そのため、労働時間の証明ができれば、

ある程度の残業代請求が認められる可能性が高いことから、

労働時間をどうやって証明するのかが、とても重要になるのです。

 

 

ちなみに、厚生労働省が、労働時間の適正な把握のために

使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを公表しております。

 

 

このガイドラインには、会社は、労働時間を適正に把握するなど、

労働時間を適切に管理する責務を有していると規定されています。

 

 

このように、会社は労働時間把握義務を負っていることからすれば、

労働時間の証明責任は会社にあると言いたいところですが、

裁判実務では、労働時間の証明責任は労働者が負っていることになっています。

 

 

２　タイムカードの重要性

 

 

次に、タイムカードの重要性について解説します。

 

 

 

タイムカードの打刻により、打刻時刻が機械的に印字されるので、

タイムカードの打刻時刻は、労働者の出勤時刻及び退勤時刻を

ほぼ正確に示すものといえ、タイムカードは、

労働者の労働時間を端的に立証する信用性の高い証拠といえます。

 

 

そのため、特段の事情がない限り、タイムカードの記録どおりに、

労働者が労働を開始し、労働を終了したと事実上推定されます。

 

 

すなわち、会社が、タイムカードに記録された時刻に労働していなかったという、

特段の事情について、主張と立証ができなかった場合には、

タイムカードに打刻された始業時刻から終業時刻まで働いていたと

認定されるのです。

 

 

もっとも、タイムカードに打刻漏れ等がある場合には、

この時刻からこの時刻まで働いていたと正確に記録されていませんので、

他の証拠で補強する必要があります。

 

 

具体的には、パソコンのログやメールの送信時刻、

入退館記録、同僚の証言などの証拠で、労働時間の証明を補強します。

 

 

３　残業代請求をするための準備

 

 

最後に、残業代請求をするための準備について、解説します。

 

 

 

①タイムカードは、超重要な証拠なので、正確に打刻するべきです。

 

 

タイムカードを正確に打刻していないと、

労働時間を証明することができず、

残業代請求が認められないというリスクがあります。

 

 

会社から残業するなら、タイムカードを打刻した後にするように言われても、

このような業務命令に従ってはいけません。

 

 

このような業務命令は、先ほど紹介した、

会社の労働時間把握義務に違反する違法なものですので、

従う必要はなく、最後まで働いた時刻で、タイムカードを打刻してください。

 

 

もっとも、会社からの、タイムカードを打刻後に残業する命令が厳しかったり、

そもそも、タイムカードがない場合には、

グーグルマップのタイムラインを利用するなどして、

自分で労働時間を記録してください。

 

 

グーグルマップのタイムライン以外にも、スマホのＧＰＳ機能を利用して、

自分で労働時間を記録するアプリがありますので、それらを利用して、

自分で労働時間を記録するべきです。

 

 

自分の身は自分で守るのが基本です。

 

 

②退職する前に、労働時間の証拠を確保するべきです。

 

 

退職する前であれば、タイムカードをコピーする等して、

証拠を確保することは、比較的容易ですが、退職した後に、

労働時間を証明するための証拠を確保するのは、手間がかかります。

 

 

残業代請求の時効は３年なので、３年間分の残業代請求ができるので、

退職する前に、３年間分のタイムカードを確保するのが理想です。

 

 

退職した後に、労働時間の証拠を会社に開示するように求めた場合、

会社が労働時間の証拠を破棄するリスクがあります。

 

 

私が過去に経験した事件では、退職後に、

労働時間が記載されている業務日報の開示を会社に請求したところ、

会社からは、業務日報が見つからないので、だせないと回答がありました。

 

 

会社は、労働時間の記録を保存しなければならないのですが、

労働時間の記録がないのであれば、労働時間の証明責任が労働者にあることから、

残念ながら、残業代請求は認められません。

 

 

そのため、退職する前に、労働時間の証拠を確保しておくべきなのです。

 

 

③残業代請求について、弁護士に相談してください。

 

 

残業代の計算は複雑なので、弁護士に正確に計算してもらう必要があります。

 

 

また、残業代請求について、会社からどのような反論が予想され、

その会社の反論が認められる余地がどの程度あるのかについて、

弁護士は、見通しをアドバイスしてくれます。

 

 

そのため、未払残業代請求については、ぜひ、弁護士にご相談ください。

 

 

今回も、最後まで、お読みいただき、ありがとうございます。

１　突然の転勤命令

 

 

会社からの突然の転勤命令。

 

 

転勤を拒否したら、会社から給料を減額される等の嫌がらせを受け、

無理矢理退職させられました。

 

 

このような酷い仕打ちを受けたので、会社に対して、

金銭請求をしたいのですが、可能ですか。

 

 

このように、会社からの転勤命令を拒否したことによって、

不当な仕打ちを受けることはよくあります。

 

 

 

そのような場合、残業代請求をすることで、

会社に対して、一矢報いることができる可能性があります。

 

 

今回は、金沢から福岡への転勤を拒否したクライアントが、

退職に追い込まれたものの、残業代請求をすることで、

会社から３０５万円の解決金を回収した事例を紹介します。

 

 

クライアントは、実際の年収が、

入社面接の際に会社から提示された年収よりも低かったことから、

会社に抗議をしたところ、金沢から福岡への転勤を命令されました。

 

 

クライアントは、石川県に引っ越してきたばかりであり、

病弱な子供がおり、石川県で安定した仕事に就くために、

この会社に入社したにもかかわらず、

福岡への転勤を命令されたことに納得できませんでした。

 

 

そこで、クライアントは、福岡への転勤には応じることはできず、

金沢で勤務を継続したいと会社に伝えました。

 

 

しかし、会社は、クライアントが金沢で働くことを拒否し、

クライアントを自主退職扱いとし、会社から排除しました。

 

 

このような会社からの酷い仕打ちに納得できないクライアントは、

私のもとに相談にこられました。

 

 

２　証拠保全の申立

 

 

クライアントの話しを聞くと、長時間労働をしているにもかかわらず、

会社から残業代が支払われていないことがわかりました。

 

 

そこで、会社に対して、会社の転勤命令は無効であり、

自主退職手続きは無効であることから、

労働者としての地位が有ることの確認を求めて、

未払賃金を請求し、あわせて、残業代を請求することにしました。

 

 

残業代請求をするためには、労働者が、

この日に何時から何時まで働いたという、

労働時間を証明しなければなりません。

 

 

残業代請求事件では、この労働時間を証明するための証拠を

どうやって確保するのかが、極めて重要になります。

 

 

クライアントの会社には、タイムカードがなかったため、

どうやって労働時間を証明するかを考えたところ、

クライアントは、会社から貸与されたノートパソコンを用いて、

デスクワークをしていました。

 

 

 

デスクワークをしている労働者は、

出社した際に、パソコンの電源をいれ、

帰宅する際に、パソコンの電源を切ります。

 

 

そして、パソコンには、この電源をいれた時刻と電源を切った時刻である

ログデータが自動的に保存されています。

 

 

このパソコンのログデータを確保できれば、

クライアントが何時から何時まで働いたのかを証明できます。

 

 

とはいえ、パソコンは、会社が保管していますので、

労働者がログデータの開示を求めたとしても、

ログデータを勝手に消去するリスクがあります。

 

 

さらに、ログデータは、時間が経過した場合、

自動的に消去されるリスクがあります。

 

 

そこで、証拠保全という手続きを活用しました。

 

 

証拠保全とは、裁判官と供に、証拠が存在する現場へ行き、

証拠の現状を保存し、証拠を確保する手続きです。

 

 

この証拠保全の申立てが認められ、裁判官と供に、会社へ行き、無事に、

クライアントが使用していたパソコンのログデータを確保することに成功しました。

 

 

３　残業代請求で倍返しに成功

 

 

証拠保全手続きで入手した、クライアントのパソコンのログデータをもとに、

労働時間を特定し、残業代を計算しました。

 

 

残業代を計算したところ、４００万円くらいの残業代になりましたので、

労働者としての地位の確認、未払賃金請求、残業代請求の裁判を提起しました。

 

 

争点の１つは、福岡への転勤が無効になるかです。

 

 

福岡への転勤が無効になれば、クライアントは、

業務命令違反にならず、退職の意思表示をしていないので、

会社が勝手にクライアントを退職させたことは、無効になります。

 

 

転勤といった、会社の配転命令は、

①業務上の必要性、

②不当な動機目的、

③労働者が被る不利益の程度、

という３つの判断要素を総合考慮して、有効か無効かが判断されます。

 

 

そこで、当方は、①福岡の人員が不足しているのであれば、

福岡の現地で人材を採用すればよく、

クライアントを金沢から福岡へ転勤させる必要がないこと、

②クライアントが、減給や年収が少ないことに抗議したことへの報復のため、

福岡への転勤を命令しているので、会社に不当な動機目的があること、

③クライアントには、病弱な幼い子供がおり、

石川県に家を建てたばかりであり、クライアントが福岡へ転勤する場合、

クライアントの不利益が大きいと主張しました。

 

 

しかし、転勤といった人事については、

会社に広い裁量が認められていることから、

裁判所は、転勤命令については、

無効とは判断できないという考えを抱いていました。

 

 

もう一つの争点である残業代請求については、

パソコンのログデータを確保できたおかげで、

クライアントが優位に裁判をすすめることができました。

 

 

会社からは、ログデータがあるからといって、

その時間、労働していたとはいえないという反論がありました。

 

 

しかし、会社には、労働時間を適正に把握する義務があります。

 

 

会社がタイムカードなどで、労働時間を把握していない以上、

ログデータなどの客観的な証拠で、労働時間が認定されるべきなのです。

 

 

そして、裁判の途中で、裁判所から、和解の提案がありました。

 

 

転勤命令については、当方に分が悪かったのですが、

残業代請求では、当方の言い分が認められる可能性が高いことから、

双方が歩み寄り、最終的には、会社は、クライアントに対して、

３０５万円の解決金を支払うことで和解が成立しました。

 

 

会社から、酷い仕打ちを受けて、打ちひしがれていたクライアントでしたが、

最終的には、３０５万円の解決金を獲得し、

会社の対応がおかしかったことが明らかにできて、

クライアントは、満足されました。

 

 

 

このように、会社から酷い仕打ちを受けた場合、

残業代請求で、倍返しができる可能性があります。

 

 

労働問題でお困りの場合には、お気軽に当事務所へお問い合わせください。