１　残業代をいつ請求するべきなのか

 

 

松山大学の教授３人が深夜、休日労働の残業代が

適切に支払われていないとして、松山大学に対して、

未払残業代請求の訴訟を提起しました。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/119638243cf76d37bb786096ec12dd6aaaf72f32

 

 

報道を見ている限りですと、３人の教授は、

松山大学に勤務を続けながら、

未払残業代請求の提訴に踏み切ったようです。

 

 

勤務先に対して、在職中に未払残業代請求をするのは勇気がいるので、

珍しいことだと思います。

 

 

それでは、未払残業代請求をするのは

どのタイミングがいいのでしょうか。

 

 

 

２　在職中に未払残業代請求をする場合

 

 

１つ目のタイミングは、松山大学の事件のように在職中に、

未払残業代請求をすることです。

 

 

ただし、在職中に未払残業代請求をすると、

会社との関係が気まずくなるので、

在職中に未払残業代請求をすることはほとんどありません。

 

 

すなわち、日本では、残業代が適切に支払われていなくても

許容される風潮があり、在職中に未払残業代請求をすると、

会社から、めんどうなやつというレッテルをはられて、

煙たがられますし、最悪の場合、

会社から嫌がらせを受けることがあるのです。

 

 

さらに、弁護士を代理人にして、

未払残業代請求の裁判まで起こすとなると、

会社に対してけんかを売るようなもので、

長く会社にいることが困難になります。

 

 

そのため、在職中に未払残業代の相談を会社にすることはあっても、

本格的に未払残業代請求をすることは、あまりないと思います。

 

 

私も、これまで何件も未払残業代請求事件を担当してきましたが、

在職中に未払残業代請求をしたのは１件だけでした。

 

 

その事件は、裁判となり、和解で終了したのですが、

クライアントは、裁判が終了した後に退職しました。

 

 

ただ、在職中に未払残業代請求をするメリットは、

会社内にあるタイムカードなどの証拠を容易に確保できる点にあります。

 

 

会社を退職した後ですと、証拠を確保するのが困難なことがあります。

 

 

３　退職後に未払残業代請求をする場合

 

 

２つ目のタイミングは、退職後に未払残業代請求をすることです。

 

 

未払残業代請求事件のほとんどが退職後に請求するものです。

 

 

 

会社を退職した後であれば、会社との関係がなくなりますので、

後腐れなく、会社に対して未払残業代請求ができるわけです。

 

 

会社が残業代を支払わないでいると、ペナルティとして、

残業代の元金に対して、遅延損害金が発生します。

 

 

会社は、残業代を支払わないと、

遅延損害金も支払わないといけないので、遅延損害金は、

残業代を支払わせるためのインセンティブになるのです。

 

 

この未払残業代の遅延損害金は、在職中の部分は、

年３％なのですが、退職後ですと、

賃金の支払の確保等に関する法律６条１項により、

年１４．６％になります。

 

 

銀行の定期預金の金利が０．００２～０．０３％の時代に、

年１４．６％の遅延損害金は大きいです。

 

 

退職後に未払残業代請求をする場合、

証拠を確保しにくい問題はあるのですが、

タイムカードや就業規則などの証拠については、

弁護士が代理人として、開示を求めれば、

会社は、概ね開示してくれます。

 

 

タイムカードがなく、パソコンのログデータで

労働時間を立証する場合には、できる限り、

在職中に自分が使用していたパソコンのログデータを

確保しておくのがいいです。

 

 

４　不当解雇やパワハラを争うのと同時に未払残業代請求をする

 

 

３つ目のタイミングは、不当解雇やパワハラにあって

弁護士に相談したときです。

 

 

クライアント自身は気づいていないのですが、

不当解雇やパワハラの相談の際に、

残業代が支払われているか聞いてみると、

支払われていないことが多いです。

 

 

これは、不当解雇やパワハラをする会社は、

労働基準法を遵守していないことが多く、

かなりの確率で、残業代を支払っていないのです。

 

 

このような場合、不当解雇やパワハラを争うと共に、

未払残業代請求をします。

 

 

不当解雇の場合、在職中の賃金の１年分から３ヶ月分の範囲で

会社から解決金を支払ってもらうことが多いのですが、

解雇された労働者の賃金が低ければ、解決金の金額は低くなります。

 

 

また、パワハラの場合、慰謝料の金額はそこまで高くなく、

１０万円～１００万円の範囲になることがほとんどです。

 

 

ところが、未払残業代請求が加わることで、

請求金額が一気に高くなり、

裁判での解決金の金額も高くなる傾向にあります。

 

 

そのため、不当解雇やパワハラの事件では、

残業代が支払われているかを確認することが大切です。

 

 

まとめますと、未払残業代請求をするタイミングは、

在職中に証拠を確保しておいて、

退職後に請求するのがベストだと考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　健康被害がなくても長時間労働が不法行為とされた裁判例

 

 

昨日のブログで，長時間労働によって

心身の不調をきたしていないものの

慰謝料の損害賠償請求が認められた無州事件を紹介しました。

 

 

無州事件と同じように長時間労働によって

心身の不調をきたしていないものの

慰謝料の損害賠償請求が認められた裁判例として，

狩野ジャパン事件の長崎地裁大村支部令和元年９月２６日判決

（労働判例１２１７号５６頁）があります。

 

 

この事件の原告労働者は，２年間のうち，

ほとんどの月で１ヶ月の残業時間が１００時間を超えており，

そのうち５ヶ月は１ヶ月の残業時間が１５０時間を超え，

一番ひどい月ですと，１ヶ月の残業時間が１６０時間を超えていました。

 

 

 

通常，１ヶ月の残業時間が１００時間を超えると，

疲労が蓄積してストレス耐性が弱くなり，

強い心理的負荷によって，精神障害を発症することがあります。

 

 

もっとも，この事件の原告労働者は，

これだけの長時間労働をしていたにもかかわらず，

心身の不調をきたしたことの医学的証拠はなく，

具体的な疾患を発症していませんでした。

 

 

長時間労働を強いられたことによる損害賠償請求の事件では，

長時間労働によって労働者に脳・心臓疾患や精神障害が

発症していることが多いのですが，狩野ジャパン事件では，

労働者に健康被害が発生していませんでした。

 

 

裁判所は，被告会社が３６協定を締結することなく，

長時間労働をさせていた上，

タイムカードの打刻時刻からうかがわれる

原告労働者の労働状況について注意を払い，

原告労働者の作業を確認し，

改善指導を行うなどの措置を講じなかったとして，

安全配慮義務違反を認めました。

 

 

そして，被告会社は，安全配慮義務を怠り，

２年にわたって，原告労働者を心身の不調をきたす

危険のあるような長時間労働に従事させたので，

原告労働者の人格的利益を侵害したものとして，

慰謝料３０万円の支払を認めました。

 

 

慰謝料の金額は少ないのですが，

健康被害が発生していない長時間労働を強いられた場合にも，

損害賠償請求が認められましたので，今後，残業代請求事件で，

あまりにもひどい働き方をさせられていたのであれば，

慰謝料請求をすることも検討したいです。

 

 

２　固定残業代の有効性

 

 

もう一つ，狩野ジャパン事件では，重要な判断が示されました。

 

 

それは，被告会社の賃金規定において，

「職務手当は，固定残業の一部として支給する」と規定されていた，

固定残業代の問題です。

 

 

固定残業代が有効になるためには，

通常の労働時間に当たる部分と

時間外労働の割増賃金に当たる部分とを

判別できなければなりません。

 

 

この事件では，基本給と職務手当は区別されて支給されていましたので，

一見すると，通常の労働時間に当たる部分（基本給）と

時間外労働の割増賃金に当たる部分（職務手当）と

が判別できているようにみえます。

 

 

しかし，職務手当の中には，固定残業代の他に，

能力に対する対価も混在しており，職務手当のうち，

固定残業代部分が何時間分の割増賃金に相当するのかが

明示されていませんでした。

 

 

 

その結果，職務手当について，固定残業代部分と

能力に対する対価部分とが明確に区分されていないとして，

職務手当は固定残業代として無効と判断されました。

 

 

一見すると，基本給と固定残業代が区別されている場合でも，

固定残業代の中に，能力に対する部分が混在している場合には，

固定残業代部分が何時間分の割増賃金に該当するのかがわからない限り，

通常の労働時間に当たる部分と時間外労働の割増賃金に当たる部分とを

判別できないとして，固定残業代が無効になるのです。

 

 

固定残業代を争う場合に参考になる裁判例です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　未払残業代事件では労働時間が争点になることがあります

 

 

未払残業代請求事件では，労働時間か否かが

争われることがよくあります。

 

 

働いているような，休んでいるような労働密度の低い時間があると，

その時間が労働時間なのか，休憩時間なのかが問題になるのです。

 

 

 

労働時間と認められれば，労働時間が長くなり，

その分，未払残業代が認められることになるので，

会社側が激しく争ってくることになります。

 

 

この労働時間について判断した裁判例で，

興味深いものを見つけましたので，紹介します。

 

 

カミコウバス事件の東京高裁平成３０年８月２９日判決です

（労働判例１２１３号６０頁）。

 

 

この事件では，高速バスの交代運転手が高速バスを運転しておらず，

交代運転手としてバスに乗車している時間が労働時間かが争われました。

 

 

２　労働時間とは

 

 

まず，労働時間とは，労働者が

会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

 

 

どのような場合に，会社の指揮命令下に置かれているかといいますと，

労働からの解放が保障されていない場合です。

 

 

労働者が労働から解放されて，自由に過ごしていい場合には，

会社の指揮命令下に置かれておらず，労働時間ではないとされます。

 

 

労働からの解放が保障されているかについては，

個々の事件の事実を丁寧に分析する必要があります。

 

 

３　交代運転手の不活動仮眠時間は労働時間か

 

 

この事件の交代運転手の座席は，運転席の真後ろにある客席で，

リクライニングシートを利用することができ，交代運転手は，

運転の際に残った疲れが交通事故の原因になることがないように，

交代運転手として乗車している時間は休憩するように

会社から指導されており，仮眠するなどして休憩していました。

 

 

 

このような仮眠時間を不活動仮眠時間といいます。

 

 

また，交代運転手は，乗客の要望や苦情に対応することや，

運転手の補助をすることはなく，

会社から非常用の携帯電話を支給されていましたが，

会社から着信があることはほとんどありませんでした。

 

 

そのため，交代運転手の不活動仮眠時間については，

労働からの解放が保障されているとして，

労働時間ではなく，休憩時間と判断されました。

 

 

交代運転手は，高速バスの客席という狭い空間に拘束されているので，

交代運転手の身体的負担がある程度存在するものの，会社は，

明確に休憩するように指示していたこと，実際には，

労働といえる作業を何もしていないこと，

携帯電話で会社から指示がないことからすると，

この事件の不活動仮眠時間は，

労働時間ではないと判断されてもやむを得ないと考えます。

 

 

携帯電話に会社からの業務指示が頻繁にあったり，

乗客の対応を頻繁にしていたのであれば，

労働時間と判断される余地がでてきます。

 

 

未払残業代請求事件でよく争点となる労働時間について，

どのような事実を分析すべきかについて参考になりますので，

紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　残業の許可制

 

 

未払残業代請求の事件を担当していると，たまにですが，

残業を許可制としている就業規則を見ることがあります。

 

 

具体的には，「従業員が時間外労働を行う場合には，

原則として所属長に事前の承認を得なければならない」

などという就業規則の条項があります。

 

 

 

労働者が未払残業代請求をすると，会社から，

うちは残業をする場合は，事前に会社の許可をとる必要があるところ，

当該労働者は，事前に会社の許可をとらずに

勝手に残業をしていたのであるから，残業代を支払わない，

という反論がされることがあるのです。

 

 

それでは，このような残業を許可制としている

就業規則の条項がある場合，残業代請求は認められないのでしょうか。

 

 

結論を先に言えば，残業を許可制としている

就業規則の条項があったとしても，

残業代請求が認められる可能性は十分にあります。

 

 

２　労働時間とは

 

 

労働者が，会社に対して，残業代を請求するには，

残業をしている時間が，労働時間といえなければなりません。

 

 

では，労働時間とはどのような時間でしょうか。

 

 

労働時間とは，労働者が会社の指揮監督下にある時間です。

 

 

会社の指揮監督下にある時間なので，会社から，労働者に対して，

この仕事をしなさいと明示の指示があり，

会社から指示された仕事をしていた時間は，

当然に労働時間になります。

 

 

加えて，会社の指揮監督下にある時間には，

会社の明示の指示がある場合だけでなく，

会社の黙示の指示がある場合も含まれます。

 

 

３　黙示の指示とは

 

 

黙示の指示とは，労働者が残業していることを会社が黙認していて，

残業していることについて異議を述べていなかった場合や，

労働者の仕事量が多くて，とても所定労働時間内には処理できず，

残業が常態化している場合に認められます。

 

 

ようするに，会社が明示的に残業を指示していなくても，

残業を知ってて放置していたり，残業しなければ終わらないような

仕事量を与えていたのであれば，黙示の指示が認められて，

会社は，残業代を支払われなければならないのです。

 

 

 

そのため，会社が，就業規則に残業の許可制があり，

残業を許可していなかったと主張しても，

黙示の指示が認められる場合には，

労働者の残業代請求が認められるのです。

 

 

そして，黙示の指示が認められることは多いと実感しています。

 

 

ちなみに，昭和観光事件の大阪地裁平成１８年１０月６日判決

（労働判例９３０号４３頁）では，

残業を許可制とする就業規則の条項について，

不当な残業代の支払いがなされないようにするための工夫を定めただけで，

事前に残業の許可を受けていなくても

残業代の請求権が失われる規定ではないと判断されました。

 

 

残業の許可制があって，実際に残業代の請求が認められないのは，

会社から残業禁止命令が出されて，

残業がある場合には役職者に引き継ぐことを命じて，

これが徹底されていたような場合です

（神代学園ミューズ音楽院事件の東京高裁平成１７年３月３０日判決・

労働判例９０５号７２頁参照）。

 

 

ようするに，残業を許可制とする就業規則の条項があるだけではだめで，

実際に残業の禁止が徹底されていない限り，

労働者の残業代請求は認められることになります。

 

 

そのため，残業を許可制とする就業規則の条項があっても，

労働者は，ひるむことなく，会社に対して，

未払残業代を請求すべきなのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　国際自動車事件最高裁判決

 

 

２０２０年３月３０日，最高裁において

残業代請求事件で重要な判決がくだされました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN3Z6STHN3ZUTIL014.html

 

 

国際自動車事件と呼ばれる，

タクシー運転手による未払残業代請求事件です。

 

 

 

国際自動車というタクシー会社では，

複雑な賃金体系が採用されていて，

弁護士の私が見ても，よくわからないものになっています。

 

 

複雑な賃金体系の中で，問題になったのは

タクシーの売上高に応じて支給される歩合給の計算において，

残業代相当額が歩合給の計算の過程で

差し引かれることになっていた点です。

 

 

基本給と残業代が支給されていても，別に支給される歩合給から，

残業代が引かれて，歩合給が減額されるのでは，

実質的には残業代がゼロと評価される余地があります。

 

 

そのため，通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを

判別することができるのかが争点となりました。

 

 

２　労働基準法３７条の趣旨から判別可能性を検討する

 

 

まず，最高裁は，労働基準法３７条で会社に対して，

時間外労働について割増賃金を支払うことを義務付けている趣旨は，

会社に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働を抑制して，

労働基準法に定められている労働時間規制を守らせて，

労働者への補償を行うことにあるとしました。

 

 

次に，会社が労働者に対して，労働基準法３７条の定める

割増賃金を支払ったかを判断するためには，

労働契約における賃金の定めにつき，

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを

判別できることが必要になります。

 

 

そして，この判別できるというためには，

会社が割増賃金であると主張する手当が，

時間外労働に対する対価として支払われるものである必要があり，

労働契約書の記載内容のほかに，当該手当の名称や算定方法だけでなく，

労働基準法３７条の趣旨をふまえて，

労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置づけなど

にも留意して検討しなければなりません。

 

 

３　国際自動車事件では判別可能性なしと判断されました

 

 

国際自動車事件では，会社は，深夜手当，残業手当，公出手当を

労働基準法３７条の割増賃金として支払ったと主張しました。

 

 

 

しかし，これらの手当が歩合給の計算にあたり控除されて，

歩合給が減額される仕組みは，タクシー運転手が

売上高を得るために生じる割増賃金をその経費とみた上で，

その全額をタクシー運転手に負担させているに等しく，

労働基準法３７条の趣旨に沿わないと判断されました。

 

 

また，割増賃金が多くなり，歩合給がゼロになれば，

出来高払制の賃金部分について，割増賃金のみが支払われることになり，

出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金にあたる部分はなく，

全てが割増賃金となるのですが，これは，

労働基準法３７条の割増賃金の本質から逸脱しています。

 

 

そのため，国際自動車事件の賃金の仕組みは，実質において，

出来高払制のもとで歩合給として支払う賃金を，

時間外労働がある場合に，その一部につき名目のみを

割増賃金に置き換えて支払っているものとされました。

 

 

その結果，深夜手当，残業手当，公出手当には，その一部に

時間外労働に対する対価として支払われているものが

含まれているとしても，通常の労働時間の賃金の部分を

相当程度含んでおり，どの部分が時間外労働に対する対価にあたるかが

明らかではありません。

 

 

よって，通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別できないと判断され，

深夜手当，残業手当，公出手当の支払いにより，

労働基準法３７条の割増賃金を支払ったことにはならないとされました。

 

 

会社が残業代と考えて支払った深夜手当，残業手当，公出手当が

残業代の支払いではないと判断されたので，

会社は追加で残業代を支払わなければならなくなりました。

 

 

ある手当が時間外労働の対価として本当に支払われていたのかを，

賃金体系全体における位置付けから検討する手法は，

労働者が固定残業代制度を否定していく上で，有効に活用できそうです。

 

 

今後の固定残業代制度の裁判に影響を与える

重要な判決なので紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。