１　会社からタイムカードが信用できないと争われたら

未払残業代を請求する事件において，

労働者側がタイムカードをもとに労働時間を算出したにもかかわらず，

会社側からタイムカードに手書きの記載があるなどの理由で，

タイムカードは信用できないと反論されることがあります。

本日は，タイムカードは，未払残業代請求事件の証拠として，

どこまで活用できるのかについて解説します。

２　タイムカードは証拠として価値が高い

結論から先に言いますと，タイムカードには特段の事情が無い限り，

労働時間を事実上推定する力があるとする裁判例が多数あり，

タイムカードを証拠として大いに活用できるのです。

例えば，千里山生活協同組合事件の

大阪地裁平成１１年５月３１日判決（労働判例７７２号６０頁）は，

次のように判断しています。

「タイムレコーダーは、その名義の本人が作動させた場合には、

タイムカードに打刻された時刻にその職員が所在したといいうるのであり、

通常、その記載が職員の出勤・退勤時刻を表示するものである。

そこで、特段の事情がないかぎり、タイムカードの記載する時刻をもって

出勤・退勤の時刻と推認することができる」

「タイムカードに記載された出勤・退勤時刻と

就労の始期・終期との間に齟齬があることが証明されないかぎり、

タイムカードに記載された出勤・退勤時刻をもって

実労働時間を認定するべきである。」

また，京電工事件の仙台地裁平成２１年４月２３日判決

（労働判例９８８号５３頁）は，次のように判断指摘しています。

「使用者の側に，労働者の労働時間を管理する義務を

課していると解することができるところ，

被告においてはその管理をタイムカードで行っていたのであるから，

そのタイムカードに打刻された時間の範囲内は，

仕事に当てられたものと事実上推定されるというべきである。」

「仮に，その時間内でも仕事に就いていなかった時間が存在する

というのであれば，被告において別途時間管理者を選任し，

その者に時計を片手に各従業員の毎日の残業状況をチェックさせ，

記録化する等しなければ，上記タイムカードによる勤務時間の

外形的事実を覆すことは困難というべきである。」

このように，裁判例では，タイムカードの証拠としての価値を

高く認める傾向にあるのです。

３　会社の労働時間適正把握義務

そして，労働時間を適正に把握しなければならないのは，

会社の義務なのです。

以前は，「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」において，

会社に労働時間を適切に管理する責務が記載されていました。

これが，働き方改革関連法が成立し，労働安全衛生法６６条の８の３に，

会社は，労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されました。

このように，労働時間を適正に把握しなければならないことが，

法律に明記されたのです。

そのため，会社は，労働時間を適正に把握する義務

を負っていることから，より一層，

タイムカードなどで客観的に労働時間を管理することが重要になり，

タイムカードの証拠としての価値は，ますます高くなると考えられます。

会社から，タイムカードが信用できないと反論されても，

恐れることはなく，上記の主張をすれば，

未払残業代請求が認められると考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　時間外労働の上限規制が導入されても会社の外で残業をする

働き方改革関連法が成立し，

時間外労働の罰則付き上限規制が導入されました。

これにより，時間外労働は，原則１ヶ月４５時間までとなり，

１月１００時間を超える時間外労働があれば，会社には，

６ヶ月以下の懲役，または３０万円以下の罰金が科せられます。

この時間外労働の上限規制によって，

１７時か１８時にはオフィスを強制的に退去させる

ノー残業デーを設けたり，

２２時になったらオフィスを消灯する企業があらわれました。

しかし，こちらの朝日新聞の記事によりますと，

残業時間が規制されても，仕事量が変わるわけではないので，

会社でできない仕事を自宅に持ち帰ったり，

カフェで仕事の続きをしたりしている労働者が少なくないようです。

　https://www.asahi.com/articles/DA3S14269128.html

仕事量が変わらないのであれば，労働時間が変わることはなく，

会社には実際よりも少ない残業時間を申告して，

隠れて残業をしている労働者がいるのです。

２　自宅の持ち帰り残業は労働時間にあたるのか

それでは，自宅に仕事を持ち帰ったり，

退勤後にカフェで仕事をした場合の時間は，

労働時間になるのでしょうか。

まず，労働時間とは，会社の指揮監督下に

置かれた時間のことをいいます。

自宅の持ち帰り残業や退勤後のカフェで仕事をする場合，

会社の自分のデスクで働くという場所的な拘束はなく，

仕事以外に本を読んだり，音楽を聞いたりすることも自由なので，

規律的な拘束も受けません。

そのため，自宅の持ち帰り残業や退勤後のカフェで仕事をした時間は，

会社の指揮監督下にあるとはいいにくく，

原則として，労働時間とはいえません。

もっとも，これだけ通信機器が発達し，

テレワークが推進されている情勢でもあり，

会社の外で仕事をしているから，

一律に労働時間ではないとするのは不当です。

３　持ち帰り残業が労働時間となる場合

そこで，持ち帰り残業は，会社から業務の遂行を指示されて

これを承諾し，私生活上の行為と峻別して労務を提供して

当該業務を処理した場合に，例外として，労働時間と認められます。

具体的には，次の事情を考慮します。

①担当業務を一定期限までに処理しなければ，

会社から不利益に取り扱われること

②自宅に持ち帰って仕事をしなければ，

一定の期限までに担当業務を処理できないこと

③労働者が自宅に持ち帰って仕事をしていることを，

上司などが認識していること

これら３つの考慮要素をもとに，

持ち帰り残業が例外的に労働時間にあたるかを検討します。

そして，持ち帰り残業の場合，

私生活上の行為と峻別して仕事をしたことを立証しないといけないので，

成果物や作成・変更履歴を示しながら，

仕事に専念した時間を立証していきます。

この点，自宅の持ち帰り残業の労働時間が争われた

医療法人社団明芳会事件の東京地裁平成２６年３月２６日判決

（労働判例１０９５号５頁）があります。

この事件では，病院の学術発表会の準備を自宅でした時間が

労働時間にあたるかが争われました。

裁判所は，学術発表会の準備を所定労働時間内に行うことが

許容されており，準備ための資料作成が，作業量からして，

自宅に持ち帰らなければ処理できないものとは認められないとして，

自宅の持ち帰り残業の時間は，会社の指揮監督下に置かれておらず，

労働時間ではないと判断されました。

このように，持ち帰り残業は，原則として労働時間とは認められず，

例外として労働時間と認められるので，

労働者としては，争いにくいものです。

自宅に持ち帰って仕事をする場合には，

パソコンの履歴や成果物を証拠として確保することが重要になります。

４　残業規制には業務量の調整が必要である

さて，時間外労働の上限規制が導入されても，

持ち帰り残業が増えるだけでは，

長時間労働による疲労は回復せず，

残業手当もあたらくなるので，

労働者にとってはマイナスです。

業務量を調整した上での，残業時間の削減をする

働き方改革が実施されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　事業場外みなし労働時間制とは

先日のブログで，外回りの営業マンの

事業場外みなし労働時間制に関する解決事例を紹介しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201910288691.html

本日は，この事業場外みなし労働時間制に関する

阪急トラベルサポート事件の最高裁平成２６年１月２４日判決

（労働判例１０８８号５頁）を紹介します。

まず，労働基準法３８条の２に規定されている，

事業場外みなし労働時間制とは，

会社の外で行なわれる労働については，

会社の指揮監督の及ばない労働もあり，その場合には，

会社が当該労働を行う労働者の実際の労働時間を把握することが

困難であるので，その限りで，会社の実際の労働時間の把握や算定の

義務を免除するという制度です。

もう少し具体的に説明すると，

みなし労働時間が８時間の場合，実際には，

会社の外で１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

会社は，３時間分の残業代を支払わなくてもよくなるのです。

２　阪急トラベルサポート事件

さて，この事業場外みなし労働時間制が最高裁まで争われたのが，

阪急トラベルサポート事件です。

この事件は，海外旅行の添乗員に

事業場外みなし労働時間制が適用されるかが争われました。

事業場外みなし労働時間制が適用されるのは，

会社の外での労働について，「労働時間を算定し難いとき」

に限られますので，会社の外で働いている，

海外旅行の添乗員の労働時間を算定し難いといえるかが争点となりました。

この事件の原告である海外旅行の添乗員の

仕事の性質・内容は次のとおりでした。

・ツアー参加者に配布される最終の日程表に，

ツアー中の発着地，目的地，出発・到着時刻，所要時間

などの旅行日程が定められていること

・旅行日程は，会社とツアー参加者の契約内容になっていて，

ツアー参加者の了解なく，旅行内容を変更すると，

会社からツアー参加者に対して，

変更補償金の支払いが必要となるので，添乗員は，

旅行日程の変更が必要最低限になるように

旅行日程の管理をすることが求められていたこと

また，原告と会社との間の

業務の指示や報告の方法・内容は次のとおりでした。

・ツアー開始前に，会社は，添乗員に対し，

最終日程表を渡し，観光の内容や手順を示して，

マニュアルに従った業務を行うことを命令していたこと

・ツアーの実施中，会社は，添乗員に対し，

携帯電話を所持して常に電源を入れておき，

ツアー参加者との間でクレームが発生したり，

旅行日程の変更が必要なときには，

会社に報告して，指示を受けることを求めていたこと

・ツアーの終了後に，会社は，添乗員に対し，

添乗日報を提出させて，

仕事の遂行の状況の正確かつ詳細な報告を求めていたこと

以上のような仕事の性質，内容や仕事の遂行の態様，状況，

会社と添乗員との間の仕事に関する指示，報告の方法，内容や

その実施の態様，状況から，添乗員の勤務状況を

具体的に把握することが困難であったとは認めがたいので，

事業場外みなし労働時間制は適用されないとされました。

結果として，原告の未払残業代請求が認められました。

この最高裁判例によって，①業務の性質・内容と，

②会社と労働者との間の仕事に関する指示及び報告の方法・内容という

２つの要素を考慮して，会社が労働者の仕事の状況を

具体的に把握することが困難であるかどうかが

ポイントになることがわかりました。

今後の，事業場外みなし労働時間制を争う事件の参考になる

重要な裁判例ですので，紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　教員に対する１年単位の変形労働時間制の導入

政府は，教員の勤務時間を年単位で調整する変形労働時間制について，

自治体の判断で導入できるようにするために，

教職員給与特別措置法（給特法）の改正案を閣議決定しました。

入学式や新学期で忙しい４月の労働時間を長くして，

夏休みなどで業務量が減る８月の労働時間を短くして，

教員がまとまった休みをとれるようにすることを目的としているようです。

しかし，教員に対して１年単位の変形労働時間制を

導入することについて，現場の教員や野党から反対の声があがっています。

https://dot.asahi.com/aera/2019101800108.html?page=1

本日は，教員に対する１年単位の変形労働時間制の

問題点について解説します。

２　地方公務員に適用される労働基準法

まず，教員は，地方公務員ですので，

地方公務員法が適用されます。

地方公務員法５８条３項には，労働基準法の中で

地方公務員に適用されない条文が記載されています。

ということは，地方公務員法５８条３項に記載されていない，

労働基準法の条文は，地方公務員にも適用されるというわけです。

労働時間に関する労働時基準法３２条や，

残業代に関する労働基準法３７条は，

地方公務員にも適用されるので，

地方公務員が１日８時間を超えて残業した場合，

残業代を請求できるのです。

ちなみに，１年単位の変形労働時間制は，

地方公務員法５８条３項に記載されているので，

特別な法律がなければ，

地方公務員に１年単位の変形労働時間制は適用されません。

３　給特法の問題点

ところが，地方公務員の中で，教員だけは，

残業代について特殊な法制度によって規律されています。

それが，給特法というものです。

教員には，修学旅行や遠足での学校外の教育活動や，

家庭訪問や学校外研修など教員個人での活動

といった勤務態様の特殊性があり，

一般の地方公務員と同じ勤務時間管理はなじまないという理由で，

労働時間が長い短いに関わりなく，

残業代を支給しない代わりに，

給料月額の４％に相当する教職調整額が支給されているのです。

この給特法については，どれだけ働いても，

４％の残業代相当分しか支給されないため，

雇用する側としては，長時間労働に目をつぶることになり，

教員の長時間労働を助長していると批判されています。

４　１年単位の変形労働時間制とは

さて，今回，導入が検討されている１年単位の変形労働時間制とは，

１ヶ月を超え１年以内の一定期間を，

平均して１週間の労働時間が４０時間以内の範囲内において，

特定の日または週において，１日８時間または１週４０時間を超えて

所定労働時間を定めることができる制度です（労働基準法３２条の４）。

本来，１日８時間を超えて労働した場合には，

残業代が支払われなければならないのですが，

ある時期は忙しいので１日８時間以上労働させて，

ある時期は暇なので１日８時間未満で労働させて，

一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間以内の範囲におさまれば，

忙しい時期に１日８時間以上労働させても，

残業代を支払わなくてもよくなるのです。

結局のところ，変形労働時間制とは，労働時間を長くしても，

残業代を支払わなくてもよい状況をつくりたい

会社が導入する制度ですので，

労働者の労働時間の削減につながるわけではないのです。

そのため，教員の長時間労働が深刻で，

教員のなり手が減少しており，教員の労働時間を削減するために，

教員の働き方改革がすすめられている状況において，

１年単位の変形労働時間制の導入は，

この流れに逆行するおそれがあります。

教員の労働時間の削減を検討するのであれば，

給特法を廃止して，労働時間に応じた残業代を支払うこと，

教員の過大な仕事を外部の専門家にアウトソーシングすること

などの改革をすべきと考えます。

教員に１年単位の変形労働時間制を導入すれば，

むしろ長時間労働が助長されるリスクがありますので，

私は，導入に反対です。

教員のなり手が減少しているので，

教員の仕事が魅力的になるように，

教員の労働時間を削減するための改革が実行されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求事件では，未払残業代を請求する労働者が，

各労働日ごとに，何時から何時まで働いたのかを，

証拠に基づいて証明しなければなりません。

そのため，私は，未払残業代事件の法律相談を受ける場合には，

労働時間を証明するための証拠としてどのようなものがあるのかを，

相談者の方に確認します。

タイムカードによって，労働時間の管理が行われているようであれば，

タイムカードに打刻された時刻によって，

労働時間が認定されることがほとんどですので，

労働者側の弁護士としては，

タイムカードをどうやって入手するかを考えます。

弁護士が労働者の代理人として，会社に対して，

タイムカードの開示を要求すれば，

会社側にも弁護士の代理人がついて，

タイムカードを開示してくることが多いです。

私は，これまで未払残業代を請求してきて，

タイムカードの開示を拒否されたことはありません。

しかし，労働者個人が会社に対して

タイムカードの開示を求めたとしても，

会社がタイムカードの開示に応じなかった場合，

労働者は，どうすればいいのでしょうか。

労働者が個人で会社に対して，タイムカードの開示を求めても，

会社がタイムカードの開示を拒否してくることがあると思いますので，

本日は，タイムカードの開示について解説します。

タイムカードの開示については，

医療法人大生会事件の大阪地裁平成２２年７月１５日判決

（労働判例１０１４号３５頁）が参考になります。

この事件では，被告会社が何の説明もなく，

原告労働者がタイムカードを打刻できない状態にし，

原告労働者が被告会社に対して，タイムカードの開示を要求しても，

被告会社はこれに応じず，裁判になっても，

被告会社は，タイムカードを紛失したとして，

裁判が終わるまで，タイムカードを開示しませんでした

（ちなみに，会社は，労働基準法１０９条により，

タイムカードを３年間保管しなければなりません）。

裁判所は，会社には，労働基準法の規制を受ける労働契約の

付随義務として，信義則上，労働者にタイムカード等の

打刻を適正に行わせる義務を負っているだけではなく，

労働者からタイムカードの開示を求められた場合には，

その開示の要求が濫用にわたると認められるなど

特段の事情のない限り，保存しているタイムカード等を

開示すべき義務を負うと判断しました。

そして，会社が，この義務に違反して，

特段の事情なくタイムカード等の開示を拒否した場合，

その行為は違法性を有し，不法行為に該当します。

結果として，この事件では，タイムカードの開示拒否によって，

原告労働者は一定の精神的苦痛を受けたとして，

慰謝料１０万円が認められました。

会社がタイムカードで労働時間を管理している場合に，

特段の事情がないかぎりタイムカードの開示を拒否することが

不法行為になるとすれば，タイムカードの開示を

間接的に強制できることになるので，画期的な判決です。

さらに，労働安全衛生法が改正されて，会社は，

労働者の労働時間を把握する義務を負うことが

法律に明文化されたので，労働時間の把握義務との関連でも，

会社は，タイムカードの開示を拒否できなくなると思います。

労働者としては，医療法人大生会事件の大阪地裁の裁判例と，

労働時間の把握義務を根拠に，会社に対して，

タイムカードの開示を要求していけばいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。