１　富士そばの未払残業代請求事件

立ち食いそばチェーンの富士そばを経営する

ダイタングループの労働者１６人が

未払残業代など合計約２億４７８５万円の支払を求める

労働審判の申立てをしました。

https://www.bengo4.com/c_5/n_11999/

報道によりますと、富士そばでは

勤務表の改ざんが行われていたようです。

具体的には、土日出勤や８時間を超えた分の勤務を削除し、

１日の労働時間が８時間、１週間の労働時間が４０時間

におさまるようにして、土日出勤はなかったように改ざんされたようです。

また、会社の役員から、タイムカードを押さずに

勤務するよう指示もあったようです。

このような改ざんをされたのは店長のようです。

上記のことが真実であれば、ダイタングループは、

労働時間の適正把握義務に違反したことになります。

本日は、労働時間の適正把握義務について解説します。

２　労働時間の適正把握義務

まず、平成２９年１月２０日、

「労働時間の適正な把握のために事業者が講ずべき措置に関するガイドライン」

が公表されました。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

このガイドラインにおいて、会社は、タイムカードなどで、

労働者の労働時間を適正に把握しなければならない義務

を負っていることが明記されました。

もっとも、このガイドラインでは、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者は、

適用対象から除外されていました。

次に、平成３０年６月２９日に労働安全衛生法が改正されて、

労働安全衛生法６６条の８の３という条項において、会社は、

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されました。

労働時間の状況の把握とは、

労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、

労務を提供し得る状態だったかを、

タイムカード等の客観的な記録で把握するということです。

この労働安全衛生法の労働時間把握義務の対象となる労働者には、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者も含まれることになります。

そのため、現時点では、管理監督者であっても、

労働時間を適正に把握しなければならないのです。

労働時間を把握するためには、

出社時刻と退社時刻を客観的に正確に記録することが必要でして、

タイムカードや勤務表を後から改ざんすることは、

労働時間の適正把握義務に違反することになります。

そして、会社が労働時間の適正把握義務に違反した場合、

労働者による労働時間の立証がうまくいかなかったとしても、

裁判所は、推計的な手法を用いて、

未払残業代請求を認めてくれる傾向にあります。

また、労働基準法４１条２号の管理監督者とは、

経営者と一体的な立場にある者であり、

かなり厳格に判断されます。

そのため、店長だからといって、

労働基準法４１条２号の管理監督者と認められるケースは

少ないと考えられます。

以上、まとめますと、そもそも労働基準法４１条２号の

管理監督者に該当する者は少なく、

会社は、労働時間の適正把握義務を負っており、

これに違反した場合には、労働者の労働時間の立証が容易になるのです。

富士そばの労働審判において、

労働者の未払残業代請求が認められることを期待したいです。

なお、残業代請求については、

当事務所の次のホームページが参考になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　実際の終業時間よりも早い時間にタイムカードを打刻せよという業務指示

未払残業代請求の依頼を受けているクライアントから、

次のような質問を受けました。

会社に対して、未払残業代を請求したところ、

会社から、今後は、残業をする場合には、

終業時間である１７時３０分に一旦タイムカードを打刻してから、

残業をするように指示されたのですが、

どうすればよいですか、という質問です。

この会社の始業時間は８時３０分、

終業時間は１７時３０分、休憩時間１時間で、

１日の所定労働時間が８時間に設定されていましたので、

１７時３０分にタイムカードを打刻して残業したのでは、

残業をしていたことの証明が困難になります。

会社は、残業代の支払を免れたいために、労働者に対して、

労働時間を過小に申告するように圧力をかけてくることがよくあるのです。

このように、会社から、真実の労働時間とは異なり、

所定労働時間でタイムカードを打刻するように指示された場合、

どのように対処すればよいのでしょうか。

結論は簡単で、会社は、違法な指示をしているので、

そのような指示に従う必要はなく、

実際に出社した時刻にタイムカードを打刻し、

実際に退社した時刻にタイムカードを打刻すればいいのです。

２　労働時間把握義務

まず、会社は、労働時間を正確に把握する義務を負っています。

労働安全衛生法６６条の８の３で、会社は、

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されています。

また、厚生労働省が公表している、

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

においても、会社は、労働時間を適正に把握するなど

労働時間を適切に管理する責務を有していると規定されています。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

このガイドラインには、会社は、

タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の

客観的な記録を基礎として確認して、

適正に記録することが記載されています。

タイムカードは、労働者が残業していたかを証明するための

貴重な記録なので、当然、正確に記録させなければ、

会社は、労働時間の適正把握義務に違反することになります。

そのため、会社が、労働者に対して、

真実の労働時間とは異なる労働時間でタイムカードを打刻するように

指示することは、労働時間の適正把握義務に違反する、

違法な業務指示となるので、労働者は、

違法な業務指示に従う必要はないのです。

このような違法な業務指示に従ってしまうと、

残業していたことを証明することができず、会社に対して、

未払残業代を請求することができなくなりますので、

勇気をもって、きっぱりと、

違法な業務指示を断るようにしてください。

３　労働時間を記録しよう

会社がタイムカードの時刻を改ざんするおそれがある場合には、

タイムカードを打刻するごとに、

タイムカードの記録を写真に残しておくのがいいです。

また、どうしても、タイムカードを実際の終業時間よりも

早く打刻するようにという、会社からの指示に

従わなければならない状況に追い込まれたときには、

会社からの指示を録音や記録しておき、かつ、

自分で正確な労働時間を記録するようにしてください。

自分で労働時間を記録するときにおすすめなのが、

「残業証拠レコーダー」（通称残レコ）というアプリです。

https://zanreko.com/

ＧＰＳ機能を利用して、

自動で残業時間の証拠を確保することができる便利なツールです。

会社から、実際の労働時間とは異なる労働時間を記録するように

指示されたとしても、きっぱりと断ることが重要です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　暴行のパワハラ事件から始まった

本日は、未払残業代請求事件で、

４００万円を回収した解決事例を紹介します。

クライアントは、建築会社に勤務していたところ、

社長から外壁材のサンプルで頭部を殴られて、負傷しました。

クライアントは、この暴行事件で、社長に対する恐怖心が強くなり、

会社を退職して、私のところへご相談にこられました。

クライアントの話を聞いていますと、社長は、

暴行事件以外にも普段から、パワハラを繰り返していたようですが、

パワハラを立証するための録音などの証拠はありませんでした。

他方で、クライアントは、長時間労働をしているのに、

残業代が支払われていないということがわかりました。

そこで、暴行事件について、治療費や慰謝料の損害賠償請求をして、

あわせて、未払残業代を請求することにしました。

このように、パワハラの実態のある会社は、高い確率で、

残業代が未払いとなっていることが多いので、

私は、パワハラの法律相談を受けた際には、

残業代の未払いがないかを確認しています。

２　タイムカードがなくてもパソコンのログデータで労働時間を立証する

この事件では、タイムカードで労働時間の管理は

されていなかったのですが、幸いなことに、

クライアントが会社で使っていたパソコンのログデータが

１年半ほど保存されており、それを入手することができたので、

労働時間を証明することができました。

暴行事件については、相手方の会社も非を認め、

早期に示談が成立しましたが、未払残業代請求については、

激しく抵抗してきましたので、労働審判を申し立てました。

相手方の会社は、パソコンのログデータでは、

労働時間を認定できないと主張してきました。

しかし、会社は、タイムカードなどで

労働時間を管理しなければならない義務を怠っていたので、

パソコンのログデータをもとに、

クライアントが手帳に時間をメモしていた記録で補正して、

労働時間を立証しました。

また、６ヶ月ほどパソコンのログデータが残っていなかったのですが、

会社が労働時間把握義務を怠っている場合には、

ある程度概括的に労働時間を推認できるとして、

パソコンのログデータが残っている期間の平均の残業時間で、

パソコンのログデータが残っていない期間の残業代を計算しました。

３　固定残業代の対価性の要件

相手方の会社では、給料明細書上は、

所定時間外賃金という名目で毎月４万円が支給されており、

相手方の会社は、この所定時間外賃金は固定残業代であるとして、

残業代は支払済みと主張しました。

しかし、相手方の会社は、就業規則もなく、

労働契約書もないので、クライアントは、

所定時間外賃金が何時間分の残業に対して支払われているのかという

説明を受けていませんでした。

そのため、所定時間外賃金という名目で、

給料明細書上では基本給と分けられて支給されていましたが、

所定時間外賃金は、残業に対する対価として

支払われているとはいえませんでした。

よって、所定時間外賃金は、残業代の支払として認められないので、

相手方の会社は、クライアントに対して

残業代をこれまで支払っていないことになります。

４　会社からの損害賠償請求

他にも、相手方の会社は、クライアントが

仕事上のミスを繰り返したことを理由に、

損害賠償請求をしてきました。

しかし、労働者のミスは、もともと会社経営に内在化しており、

会社が決定した業務命令自体に内在するリスクとして、

会社が負担すべき側面があることから、

損害の公平な分担という見地から、

労働者のミスを理由とする、会社の労働者に対する損害賠償請求は、

信義則上相当な限度に制限されます。

そのため、労働者のミスが重過失と評価できる場合には、

会社の損害賠償請求が一定の範囲で認められ、

労働者のミスが軽過失と評価される場合には、

会社の損害賠償請求が認められません。

そこで、そもそもクライアントにはミスはない、または、

ミスがあったとしても軽過失であるとして、

会社からの損害賠償請求を争いました。

労働審判では決着がつかず、訴訟に移行しましたが、

相手方の会社から、４００万円の解決金を支払ってもらうことで

和解が成立しました。

パワハラ事件では、未払残業代請求を組み合わせることで、

労働者が満足する結果に結びつくことがあります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社から未払残業代を回収できないことがあります

未払残業代請求事件では、裁判をして、

会社に対していくらかの残業代を支払えという、

勝訴判決をもらっても、会社が任意に残業代を支払わないことがあります。

会社が任意に残業代を支払わない場合、

会社の財産を調査して、預金などの財産がみつかれば、

預金を差し押さえたりして、未払残業代を回収します。

もっとも、会社の預金の差し押さえをしても、

会社に預金がなければ、差し押さえは空振りに終わってしまい、

未払残業代を回収できません。

また、悪質な会社であれば、財産を隠してしまい、

財産を調査しても、差し押さえるべき財産がみつからないこともあります。

そうなると、せっかく裁判で勝訴しても、

未払残業代を回収できなくなるという残念な結果になってしまいます。

２　役員等の第三者に対する損害賠償責任

このように、会社から未払残業代を回収できないときには、

会社の代表取締役などの役員に対して、損害賠償請求をして、

実質的に未払残業代を回収する方法を検討します。

会社が未払残業代を支払わないなら、

代表取締役などの役員に代わりに未払残業代を支払ってもらうわけです。

このときに利用するのが、会社法４２９条１項の

役員等の第三者に対する損害賠償責任という法律構成です。

役員等の第三者に対する損害賠償責任の趣旨は、

株式会社が経済社会において重要な地位を占めており、

株式会社の活動は、役員等の職務執行に依存していることから、

役員等に法律で定めた特別の責任を課して、

第三者の保護を図ることにあります。

この第三者には、会社の労働者も含まれます。

役員等の第三者に対する損害賠償責任が認められるためには、

①役員等が会社に対する任務を懈怠したこと、

②当該任務懈怠について、役員等に悪意または重過失があること、

③第三者に損害が生じたこと、

④損害と任務懈怠との間に相当因果関係があること、

という要件を満たす必要があります。

３　任務懈怠とは

①の任務懈怠とは、役員等が会社の管理・運営を適正に行うことを

確保するために課せられている善管注意義務

（会社法３３０条、民法６４４条）や

法令遵守義務（会社法３５５条）に違反することです。

善管注意義務とは、役員等は、会社との間で委任関係に立つので、

善良な管理者の注意をもって、委任事務を処理する義務のことを言います。

ここで、会社が労働者に対して未払残業代を支払わないことが、

役員等の会社に対する任務懈怠に該当するかが問題となります。

まず、時間外労働に対して残業代を支払うことは、

労働基準法３７条で定められた、

会社の労働者に対する基本的な法的義務であり、

会社がこれに違反した場合には、会社は、

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑に処せられます

（労働基準法１１９条１号）。

そのため、会社の役員等は、会社に対する善管注意義務として、

会社に労働基準法３７条を遵守させて、

労働者に対して残業代を支払わせる義務を負っているのです。

そして、会社が労働者に対して意図的に残業代を支払わない

という事態は、既にそれ自体として、善管注意義務に違反しており、

任務懈怠となります。

この点については、昭和観光（代表取締役ら割増賃金支払義務）事件の

大阪地裁平成２１年１月１５日判決（労働判例９７９号１６頁）と、

ブライダル関連会社元経営者ら事件の鳥取地裁平成２８年２月１９日判決

（労働判例１１４７号８３頁）の裁判例が参考になります。

次に、②役員等は、残業代を未払であることを認識しているので、

悪意または重過失が認められ、

③労働者に未払残業代が支払われていないという損害が発生しており、

④役員等の任務懈怠と損害の発生との間に

相当因果関係があることになります。

その結果、労働者は、役員等に対して、

未払残業代相当の損害賠償請求ができることになります。

会社に財産がなくても、代表取締役などの役員等が財産を持っていれば、

役員等の財産から未払残業代を回収することができるのです。

回収の場面では、あらゆる方法を考えて実践することが重要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　固定給と歩合給

トラック運転手やタクシー運転手の場合、

歩合給制が取り入れられていることがあります。

歩合給とは、売上や成績によって

給料の金額が変動する給料のことをいいます。

売上がよけれは、給料も上がっていいのですが、

売上が低ければ、給料も低くなり、

生活ができなくなるというリスクもあります。

これに対して、固定給の月給制の給料は、

一定時間働けば、一定の給料が毎月支給されるものです。

固定給の月給制と歩合給とでは、残業代の計算が異なります。

２　固定給の残業代の計算

固定給の月給制の場合、毎月の賃金を

１ヶ月の所定労働時間（契約で決められた勤務時間）で割って、

１時間あたりの単価を計算し、１時間あたりの単価に、

１ヶ月の残業時間と割増率（１．２５）をかけて、残業代を計算します。

例えば、固定給３０万円の労働者が、

１ヶ月の所定労働時間は１７０時間、残業時間３０時間、

総労働時間２００時間、働いたとすると、

残業代は次のように計算されます。

（３０万円÷１７０時間）×３０時間×１．２５＝６６，１８８円

３　歩合給の残業代の計算

他方、歩合給の場合、歩合給の総額を、

賃金算定期間における総労働時間で割って、

１時間あたりの単価を計算し、１時間あたりの単価に、

１ヶ月の残業時間と割増率（０．２５）をかけて、残業代を計算します。

先ほどのケースで検討すると、残業代は次のように計算されます。

（３０万円÷２００時間）×３０時間×０．２５＝１１，２５０円

１時間あたりの単価を計算する時に、

１ヶ月の所定労働時間ではなく、１ヶ月の総労働時間で計算するので、

歩合給の場合、固定給に比べて、１時間あたりの単価が低くなります。

また、歩合給の場合、残業時間に対する時間当たりの賃金、

つまり、１．０の部分については、既に支払われているとされるので、

割増率は０．２５となるので、残業代は、

固定給と比べて、低くなるのです。

このように、固定給の月給制と歩合給とでは、

残業代の金額が大きく異なってくるのです。

４　歩合給か固定給の月給制のどちらが適用されるかが争われた事件

それでは、就業規則には、固定給の月給制で規定されているのに、

会社から歩合給を適用された場合、労働者が残業代を請求する際に、

固定給と歩合給のどちらをベースに残業代を計算すべきなのでしょうか。

この点が争われたコーダ・ジャパン事件の

東京高裁平成３１年３月１４日判決（労働判例１２１８号４９頁）

を紹介します。

この事件では、就業規則に歩合給についての定めはなく、

歩合給について定めた労働契約書もなかったのですが、

歩合給が適用されていました。

裁判所は、就業規則と異なる労働条件を内容とすることは、

就業規則に定められた労働条件の変更にあたるといえるので、

以下の事情を考慮する必要があるとしました。

①当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度

②労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様

③当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容

そして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か

という観点から判断されるのです。

本件事件では、会社から、残業代についての説明はなく、

就業規則の月給制で賃金が支給される場合との比較について説明がなく、

歩合給による不利益の内容及び程度について

十分な情報提供や説明がなかっとして、原告の労働者が、

自由な意思に基づいて、歩合給を受け入れたと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在しないと判断されました。

結果として、就業規則の月給制で残業代が計算され、

１３６４万円もの未払残業代請求が認められました。

固定給の月給制と歩合給とでは、残業代が大きく異なりますので、

就業規則や労働契約書をチェックして、

どちらが適用されるのかを吟味する必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。