報道によりますと，未払残業代などの労働債権の消滅時効が

２年から延長される方向性になったようです。

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14055128.html

 

 

本日は，最近の違法残業のケースを紹介した上で，

未払残業代などの労働債権の消滅時効の延長について説明します。

 

 

まず，私が最近把握した違法残業のケースは次のとおりです。

 

 

 

 

１　サザンオールスターズが所属する

大手芸能事務所アミューズについて，

３６協定を届け出ずに，従業員に残業させたり，

１ヶ月に１日も休まずに働かせた従業員がいたとして，

渋谷労基署が是正勧告しました。

 

 

２　吉本興業と子会社について，

過労死ラインである１ヶ月１００時間

を超える残業をした従業員がいたり，

休日勤務の割増賃金が十分に支払われていなかったとして，

新宿労基署が是正勧告しました。

 

 

３　ＬＤＨ　ＪＡＰＡＮという会社について，

ＥＸＩＬＥメンバーのマネージャーを中心とする

複数の従業員の労働時間が１ヶ月４００～５００時間に及び，

マネージャーの残業時間が３６協定で定められた

上限を超えていたとして，品川労基署が是正勧告しました。

 

 

４　三重交通が路線バスの運転手に，

休日出勤の割増賃金を支払っていなかったとして，

四日市労基署から是正勧告を受け，

総額３億円の割増賃金を支払ったようです。

 

 

５　サマーウォーズなどの作品で知られる

アニメ制作会社マッドハウスが，

労使協定で定められた上限を超える違法な時間外労働と，

割増賃金の未払いがあったとして，

新宿労基署から是正勧告を受けたようです。

 

 

６　スポーツ動画配信サービス「ＤＡＺＮ」を運営する

Ｐｅｒｆｏｒｍ　Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ　Ｊａｐａｎが，

動画編集担当をしていた従業員に対して，

専門業務型裁量労働制と管理監督者を違法に適用したとして，

三田労基署から是正勧告を受けました。

 

 

７　武田薬品工業は，３６協定の上限を超える長時間労働，

時間外労働の申告漏れ，残業代の未払いなどで

労基署から複数回，是正勧告を受けて，

健康経営優良法人の認定を自主返納したようです。

 

 

芸能事務所やアニメ制作会社，動画配信の会社など，

クリエイティブな仕事をする業界での違法残業が多い印象を持ちました。

 

 

 

仕事内容を想像すると，確かに残業が多そうです。

 

 

また，三重交通や武田薬品工業などの大企業でも

違法残業で労基署から是正勧告を受けています。

 

 

大企業であっても，労働基準法を遵守できていない

実態が明らかとなりました。

 

 

このように，違法残業により，残業代の未払いがあれば，

労働者は，未払残業代を請求できるのですが，

現時点では，労働基準法１１５条により，

未払残業代の消滅時効が２年になっているので，

例えば，会社を退職してから，未払残業代を請求しようとすると，

退職した月から２年前までの未払残業代しか請求できません。

 

 

ところが，２０２０年４月に改正民法が施行されるのですが，

その改正民法において，金銭の請求権の消滅時効が５年に統一されました。

 

 

本来，労働基準法は，労働者を保護するため法律なのに，

未払残業代などの労働債権が他の金銭の請求権の消滅時効より短いのでは，

労働者保護にならないということから，

未払残業代などの労働債権の消滅時効を

延長すべきという議論がされてきました。

 

 

 

そして，６月１３日に，未払残業代などの労働債権の消滅時効が

２年から延長される方向に決まりました。

 

 

未払残業代などの労働債権の消滅時効が延長されれば，

労働者が請求できる未払残業代の金額が大きくなり，

労働者にとって朗報です。

 

 

消滅時効の期間が２年からどれだけ延長されるのかは，

今後，労働政策審議会で議論がされていきますが，

改正民法で消滅時効が５年に統一されるのですから，当然，

未払残業代などの労働債権の消滅時効も５年に延長されるべきと考えます。

 

 

今後の議論に注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ビルの監視業務における深夜労働に関する

裁判例を調査していたところ，

気になる裁判例を見つけましたので，紹介します。

 

 

ガスの配管の修理工事の下請けの会社において，

事業所内に設置された社員寮に寄宿して

２４時間シフトを含む勤務スケジュールのもとで

働いていた労働者の未払残業代請求事件です

（大道工業事件・東京地裁平成２０年３月２７日判決・

労働判例９６４号２５頁）。

 

 

 

この会社では，午前９時から翌日午前９時までの２４時間シフトがあり，

労働者は，何もなければ社員寮で過ごしていればよく，

ガスの配管の修理の要請があったときに，

現場へ行き，修理工事をします。

 

 

修理依頼の回数や頻度はまちまちで，

まったく修理依頼のない日も毎月２～６回ほどあり，

修理工事の実作業がない場合，労働者は，

社員寮の自室で過ごしていました。

 

 

このように２４時間シフトであるものの，

実際の作業時間はそれほど多くなく，

不活動時間が長いことから，２４時間のうち，

実際に働いた時間以外の不活動時間が

労働時間といえるのかが争われたのです。

 

 

不活動時間が労働時間に該当すれば，

実労働時間が８時間を超えた時間について，

未払残業代が請求できるのです。

 

 

これまでに何回かブログで解説してきましたが，

労働時間とは，会社の指揮命令下に置かれている時間をいい，

労働からの解放が保障されていなければなりません。

 

 

 

 

本件事件では，①修理工事の依頼があり出動する回数や頻度は

１日に１回程度であり，深夜・早朝の時間帯には少ないこと，

②実労働時間が５時間以内となる日が相当数あり，

２４時間シフトのうち，実労働時間が占める割合は小さく，

不活動時間が占める割合が大きいこと，

③不活動時間において，労働者は，自室において私服で，

テレビをみたり，パソコンをしたり，飲酒やマージャンをしたり，

パチンコ店や飲食店に外出するなど自由に過ごしていたことから，

不活動時間は労働時間とは認定されませんでした。

 

 

 

その結果，労働者の残業代請求は認められませんでした。

 

 

私個人としては，平均して１日に１回の呼び出しがあるのであれば，

労働からの解放が保障されていたとはいえず，

不活動時間も労働時間と認めるべきだと考えます。

 

 

裁判所は，不活動時間について，呼び出しの頻度や回数，

呼び出されて働く時間帯，実際に働く時間の長さ，

呼び出しがない時間帯に自由に過ごせていたのか，拘束されていたのか，

といった事情をもとに，労働からの解放が保障されていたのか

をチェックします。

 

 

不活動時間が労働時間であると主張する場合は，

上記の事情を検討していくことが必要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，ビルの防災センターにつめて，

監視モニターでビルを管理し，ビルを巡回警備する仕事をしている

労働者の残業代請求の相談を受けた際に，

労働基準法４１条３号の「監視又は断続的労働に従事する者」

に該当するかが気になったので，調べてみました。

 

 

 

 

当該労働者が労働基準法４１条３号の

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば，

労働基準監督署の許可を受ければ，

労働基準法で定められている労働時間規制の適用が受けられなくなり，

どれだけ残業しても，残業代を請求できなくなります。

 

 

名ばかり管理職と同じように，

どんなに長時間労働をしても，

残業代はゼロになってしまうのです。

 

 

なぜ，このような適用除外が認められているのかといいますと，

「監視又は断続的労働に従事する者」は，

通常の労働者と比較して労働密度が低く，

労働基準法に定められている労働時間，休憩，休日の規定を

適用しなくても必ずしも労働者保護に

欠けるところがないからということのようです。

 

 

それでは，「監視又は断続的労働に従事する者」とは，

どのような労働者なのでしょうか。

 

 

まず，「監視に従事する者」とは，原則として

一定部署にあって監視をするのを本来の業務とし，

常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者をいいます。

 

 

 

 

次の労働者は，「監視に従事する者」ではないと解されています。

 

 

①交通関係の監視，車両誘導を行う駐車場等

の監視等精神的緊張の高い業務

②プラント等における計器類を常態として監視する業務

③危険又は有害な場所における業務

 

 

監視の業務であっても，ある程度ぼーっとしていても

つとまるような場合が，これにあたると考えられます。

 

 

次に，「断続的労働」とは，作業自体が本来一定の間隔をおいて

行われるもので，作業時間が長く継続することなく中断し，

しばらくして再び同じような態様の作業が行われ，

また中断するというように繰り返されるものをいいます。

 

 

具体的には，次のような仕事があてはまります。

 

 

①修繕係等通常は業務閑散であるが，事故発生に備えて待機するもの

②寄宿舎の賄人等については，その者の勤務時間を基礎にして

作業時間と手待ち時間折半程度まで。

ただし，実労働時間の合計が８時間を超えるときはこの限りではない。

③鉄道踏切番等については，一日の交通量１０往復まで。

 

 

工場労働のように継続的に作業するものであるにもかかわらず，

労働の途中に休憩時間を何回も入れるなど人為的に

断続的な労働形態を採用しても，「断続的労働」にはあたりません。

 

 

 

 

また，ある一日は断続的労働であっても，

他の日に通常の勤務に就くというようなかたちを繰り返す勤務については，

休日に関する規定を排除しても労働者保護上差し支えなし

ということにはならないので，シフト制を導入している仕事の場合，

「断続的労働」には該当しないことになります。

 

 

そして，「監視又は断続的労働に従事する者」であるとして，

労働基準法４１条３号の適用除外を認めてもらうためには，

労働基準監督署から許可を受ける必要があり，

この許可がない場合には，無効となります。

 

 

こちらのサイトに労働基準監督署への許可の書式があります。

 

 

http://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id=4950000009674&fromGTAMSTLIST=true&dspcnt=10&keyword=%8A%C4%8E%8B%81%45%92%66%91%B1&keywordOr=0&renmeiKahi=&ininKahi=&SYORIMODE=&displayHusho=0&frompos=1

 

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば，

どれだけ長時間労働をしても残業代は０円となり，

働き過ぎによる過労死・過労自殺を助長する危険がありますので，

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当するか否かについては，

厳格に判断される必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払い残業代請求の事件において，会社から，

よく固定残業代の主張がされることが多いです。

 

 

固定残業代とは，一定時間分の時間外労働，

休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。

 

 

 

 

固定残業代は，基本給に残業代を組み込んでいる場合と，

残業代を～手当という形式で支払う場合の２つがあります。

 

 

会社の固定残業代の主張が認められれば，

会社は，残業代を既に支払っていることになり，

労働者の残業代請求が認められなくなることが多いので，

固定残業代が争点になることが多いのです。

 

 

本日は，この固定残業代について争われたシンワ運輸東京事件

を紹介します（東京高裁平成３０年５月９日判決・

労働判例１１９１号５２頁）。

 

 

この事件では，トラック運転手の運行時間外手当が，

労働基準法３７条に定める割増賃金の支払に

あたるかが争点となりました。

 

 

運行時間外手当は，トラック運転手が車両を運行することによって

会社が取引先から得る運賃収入の７０％に

一定の率を乗じて得られる金額を割増賃金として

支給すると定められていました。

 

 

 

 

そして，基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた

計算方法で算出した残業代が，運行時間外手当よりも多かった場合，

その差額が支給されており，逆に，運行時間外手当が，

基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた計算方法で

算出した残業代よりも多かった場合であっても，

その差額をトラック運転手に取得させていました。

 

 

さて，固定残業代が有効となる要件は，最高裁の判例によれば，

①通常の労働時間の賃金に当たる部分と

割増賃金に当たる部分とに判別することができること（判別可能性），

②固定残業代である手当が時間外労働に対する

対価として支払われていること（対価性）です。

 

 

本件事件では，運行時間外手当は，基本給等の

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

判別できるようになっていたため，

対価性の要件を満たすかが問題となったのです。

 

 

すなわち，固定残業代が時間外労働の対価であれば，

時間外労働が増えれば，それに比例して割増賃金も増加するという，

労働時間との比例という要素が考えられるのですが，

運行時間外手当は，労働時間と比例しない形で決定されており，

時間外労働の対価で支払われていることに疑問はあります。

 

 

しかし，被告会社では，就業規則や賃金規定において，

運行時間外手当を残業代として支給し，

労働基準法所定の計算方法により算定した残業代と差額が生じれば，

その差額支給すると規定されていて，実際に，給料明細書には，

運行時間外手当の金額と残業時間数をもとに算定した

時間外手当の金額が記載されており，

差額が生じれば差額が支給されていました。

 

 

 

 

さらに，原告らが加入する労働組合との間で，

運行時間外手当が割増賃金として支給されることを

確認する労働協約が締結されており，被告会社が，

基本給などを当初から意図的に低く設定したり，

基本給を減額して運行時間外手当に

振り替えたりしたこともありませんでした。

 

 

以上の事情を考慮して，運行時間外手当は，

時間外労働の対価として支払われていると判断されて，

固定残業代として有効であり，

労働者の未払い残業代請求は認められませんでした。

 

 

このように，固定残業代としての手当が，

時間外労働の対価といえるかについては，

就業規則や賃金規定の定め方，

労働基準法所定の計算方法により算出された残業代との差額の支払，

労働組合との協議の経過，固定残業代と基本給との比較

などの事情を考慮して判断されます。

 

 

専門的に分析する必要がありますので，

固定残業代を争う場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，私が担当している未払い残業代請求事件において，

相手方から，変形労働時間制についての反論がされることが多いので，

労働者側に有利な裁判例を調査しています。

 

 

就業規則に変形労働時間制の記載が少しでもあったり，

シフト表で勤務割が決っている場合には，会社側から，

変形労働時間制の主張をしてくることが多いです。

 

 

 

 

変形労働時間制とは，一定の期間につき，

１週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲で，

１週または１日の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

例えば，１ヶ月単位の変形労働時間制の場合，

１ヶ月の期間を平均して，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，予め所定労働として

特定された日や週の特定された時間の範囲で１日８時間，

１週４０時間を超えて労働しても，残業代が支払われなくなります。

 

 

１週間のうち，ある日は９時間働いたけれども，

別の日は７時間働き，その他の日は８時間働き，

２日休日だったとします。

 

 

１日の労働時間が８時間を超えると残業代が発生するので，

９時間働ければ，１時間分の残業代を請求できるのですが，

変形労働時間制が適用されると，１週間の労働時間が

４０時間を超えていないので，９時間働いた日の

１時間分の残業代を請求できなくなります。

 

 

このように，変形労働時間制が適法に運用されれば，

残業代は少なくなるので，会社側は，

変形労働時間制の主張をしてくるのです。

 

 

しかし，変形労働時間制は，導入手続，

日々の労務管理が煩雑であり，厳しい要件を満たす必要があるので，

地方の中小企業では，適法な変形労働時間制を導入しているところは，

少ないという印象です。

 

 

本日は，変形労働時間制について，

労働者に有利な判断をした岩手第一事件を紹介します

（仙台高裁平成１３年８月２９日判決・労働判例８１０号１１頁）。

 

 

変形労働時間制では，各週，各日の所定労働時間を就業規則などで

特定する必要があります。

 

 

 

 

また，シフト表を作成している場合，就業規則において，

各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法を定め，

各日のシフト表は，それに従って，変形期間開始前までに

具体的に特定しておく必要があります。

 

 

岩手第一事件では，就業規則に職種ごと，

先番，後番ごとの始業・終業時刻及び休憩の時間を定めた上で，

具体的な労働日，労働時間については

勤務割表で事前に特定されていました。

 

 

しかし，裁判所は，変形労働時間制は，過密な労働により，

労働者の生活に与える影響が大きいため，就業規則などにおいて，

単位期間内におけるどの日又は週が法定労働時間を超えるのか

について，できる限り具体的に特定させ，それが困難であっても，

労働者がその日又は週における労働時間をある程度

予測できるような規定を設けておくことが要求されているので，

会社が就業規則の各規定に従って勤務割表を作成し，

これを事前に労働者に周知させただけでは，

労働基準法３２条の２の「特定された週」又は「特定された日」

の要件を満たさないと判断しました。

 

 

このように，裁判所は，変形期間中の労働日と所定労働時間の特定を

かなり厳格に要求しており，単にシフト表を作成して労働者に対して，

提示しているだけでは，変形労働時間制は無効となるのです。

 

 

長くなりましたので，続きはまた明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。