１　懲戒処分の争い方

労働事件では、懲戒処分についての相談はけっこう多いです。

労働者からすると、懲戒処分に納得がいかなかったり、

会社からすると、どのような事実をもとに

どの程度の重さの懲戒処分にすべきかで悩むことがあります。

特に、その懲戒処分が懲戒解雇となれば、

労働者が納得する可能性が減り、

裁判に発展することも多々あります。

労働者が懲戒処分をされた時、どうすればいいのでしょうか。

結論としては、労働者は、懲戒処分に該当する行為をしたのかどうか、

また、懲戒処分は重すぎないか、を検討することになります。

懲戒処分について、興味深い裁判例がありましたので、紹介します。

ロピア事件の横浜地裁令和元年１０月１０日判決です

（労働判例１２１６号５頁）。

この事件は、スーパーマーケットで働いていた労働者が、

店の商品をレジで精算することなく店外へ持ち帰ったことを理由に

懲戒解雇されてしまい、会社に対して、

懲戒解雇の無効を主張しました。

被告会社は、故意の窃盗であると主張しましたが、

原告の労働者が他の従業員がいる中で、

人目をはばかることなく、商品を持ち出し、

知人に送る予定であると説明していることから、

原告労働者の持ち帰り行為については、

故意の窃盗とはいえないと判断されました。

また、被告会社は、従業員が店内で買い物をする際の

ルールに違反したと主張しましたが、原告労働者は、

買い物ルールに一度だけ違反しただけであり、

自らの非を認めて謝罪し、持ち出した商品の価格を弁償したので、

被告会社に与えた実損害はなく、

一度の違反行為が懲戒解雇に相当するとはいえないと判断されました。

そのため、原告労働者の行為は、就業規則に記載された

懲戒事由に該当するか疑問があり、比較的軽微な違反行為に対して、

不相当に重い処分がなされたとして、懲戒解雇は無効と判断されました。

労働者に問題行動があったとしても、

その行為が本当に就業規則に記載されている

懲戒事由に該当するのかをよく吟味すると、

懲戒事由に該当しないと言える場合があるのです。

　また、労働者の問題行動が懲戒事由に該当するにしても、

不相当に重い懲戒処分がなされた場合には、

懲戒処分は無効になります。

２　懲戒処分の公表と名誉毀損

もう一つ、この事件では、懲戒処分の会社における公表が

名誉毀損に当たると判断されました。

被告会社は、原告労働者について、氏名を明らかにした上で、

原告労働者が窃盗をしたこと、計画性が高く、

情状酌量の余地がないため、懲戒解雇したことを記載した文書が、

会社内で２週間ほど掲示されました。

この掲示については、原告労働者が故意の窃盗行為をしたと

言えないのにもかかわらず、故意の窃盗行為に及んだことを

広く公表されて、原告労働者の社会的評価が低下させられたとして、

名誉毀損が認められました。

この公表については、原告労働者の氏名を明記したこと、

誤った事実が記載されたことがポイントになったと思います。

会社としては、懲戒処分について、再発防止のために、

会社内で公表することは、違法ではないのですが、

氏名を公表しないことや、事実を正確に端的に記載する

といった配慮が求められるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社が破産した後に未払賃金を確保するためには

昨日は、会社が倒産する前に、労働者が賃金請求権を

確保するための回収方法について解説しました。

本日は、会社が倒産した後に、

労働者が未払賃金を確保するための方法について解説します。

会社の倒産手続には、破産、民事再生、会社更生などがありますが、

実務で最も利用されている破産手続に基づいて解説します。

会社が裁判所に破産の申し立てをして、

裁判所が検討した結果、破産の要件を満たすと判断した場合、

裁判所は、破産手続開始決定を出します。

裁判所の破産手続開始決定と同時に、裁判所は、

破産管財人という弁護士を選任します。

破産管財人は、破産会社の財産を管理し、

その財産を売却して、金銭に換えて、

債権者に配当する仕事をします。

破産会社の財産は、破産管財人が管理するので、

一般の債権者は、破産会社の財産に対して

差し押さえなどができなくなります。

また、未払賃金債権については、

破産手続開始前３ヶ月間のものについては、

財団債権になります（破産法１４９条１項）。

財団債権とは、破産手続によらないで、

支払を受けられる優先的な債権のことです。

もっとも、未払賃金債権が財団債権になっても、

破産会社の財産がほとんどなければ、実際には回収できません。

結局のところ、会社の破産手続開始決定がでると、

労働者としては、何もできないのが現実です。

２　未払賃金立替払制度

そこで、会社の破産手続が開始した後に、

労働者が未払賃金債権を確保するための方法として、

未払賃金立替払制度があります。

この制度は、会社が破産して、

賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、

その未払賃金の一部を国が、会社に代わって立替払するものです。

https://www.johas.go.jp/tabid/687/Default.aspx

立替払の対象となる労働者は、

裁判所への破産の申立日の６ヶ月前から

２年間に破産会社を退職した者です。

立替払の対象となる未払賃金は、

退職日の６ヶ月前の日から立替払請求の日の前日までの間に

支払期日が到来している定期賃金と退職手当です。

例えば、賃金の支払日が毎月末日で、

２０２０年８月３１日に退職した場合、

２０２０年３月から８月までの期間に

未払となっている賃金の立替払を請求できるわけです。

立替払される金額は、未払賃金総額の８割で、

年齢による上限額が定められています。

４５歳以上の場合、立替払上限額は２９６万円、

３０歳以上４５歳未満の場合、立替払上限額は１７６万円、

３０歳未満の場合、立替払上限額は８８万円となっています。

ざっくりと言えば、給料の未払の８割が

国から支払われるということです。

この立替払の請求には、期限があり、

裁判所の破産開始決定日の翌日から２年以内にする必要があるので、

注意してください。

この立替払を受けるためには、労働者は、

所定の立替払請求書に、破産管財人の証明をもらって、

その立替払請求書を、独立行政法人労働者健康安全機構に郵送します。

機構が、送られてきた立替払請求書を審査をして、

立替払の決定をして、労働者の預金口座に立替払金の振り込みを行います。

３　債権届出をする

この未払賃金立替払の請求と同時に、

裁判所へ債権届出をすることを忘れないようにしてください。

裁判所から、労働者のもとに債権届出書が届きますので、

期限までに忘れずに、必要事項を記載して、送付してください。

もし、破産会社の財産を換価した結果、

債権者に配当できる場合には、

立替払されなかった２割分の未払賃金のうちのいくらかは、

配当で支払われることがあるかもしれません。

このように、会社が破産した後は、

未払賃金立替払制度を利用することと

債権届出をすることがポイントになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　適正な手続

現在、私が担当している、懲戒処分を争う事件で、

相手方の会社は、懲戒処分をくだす前に、労働者に対して、

言い分を聞く機会を与えないまま、懲戒処分をくだしました。

会社が懲戒処分をくだすにあたり、懲戒処分の前に、

労働者に弁明の機会を与える必要があるのかが問題となります。

労働者の立場からすれば、

弁明の機会が与えられずになされた

懲戒処分は無効であるとして、

弁明の機会が与えられていなかったことを

有利に主張していくことになります。

懲戒処分は、刑罰に類似する制裁罰としての性格があります。

刑罰を科すには、刑事裁判で、裁判官が、

被告人の言い分を聞き、証拠を取り調べて、判決をくだします。

仮に、有罪になるにしても、自分の言い分を何も言わないまま、

処罰されるよりも、自分の言い分を述べて処罰された方が、納得できます。

また、ごくまれにですが、被告人の言い分にも

一理あるということで、無罪になることもあります。

このように、刑事事件では、被告人の言い分を聞くという、

適正な手続が保障されていることから、国家は、被告人に対して、

懲役などの刑罰を科すことができるのです。

２　弁明の機会の付与

この刑罰の考え方を、懲戒処分にもパラレルに適用すれば、

会社が懲戒処分を行うにあたっては、

適正な手続を踏むことが必要となります。

就業規則に、労働組合との協議や懲戒委員会の開催

などの手続を経ることが規定されている場合に、

その手続を経ずになされた懲戒処分は原則として無効となります。

また、就業規則に労働者に弁明の機会を与えることが

明記されていなかったとしても、会社が懲戒処分の前に、

労働者に対して、弁明の機会を与えなかった場合、

懲戒処分が無効になることがあります。

会社が、労働者の言い分に真摯に耳を傾ければ、

労働者の言い分が正しかったことが判明して、そもそも、

労働者が懲戒処分に該当する行為をしていなかった、

という結論に至る可能性もありますので、

たとえ、就業規則に、弁明の機会を与えることが明記されていなくても、

会社は、懲戒処分の前に、労働者に対して、

弁明の機会を与えるべきです。

労働者としては、懲戒処分をされたにもかかわらず、

弁明の機会が与えられていなかった場合には、

そのことを理由に、懲戒処分は無効であると主張して、

懲戒処分の効力を争うことを検討すべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナ解雇が無効と判断された仙台地裁の決定

昨日のブログで紹介した、整理解雇の仮処分の続きを記載します。

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化を理由に

整理解雇されたタクシー会社の運転手が、

労働者としての仮の地位の確認と賃金の仮払いを請求した、

仮処分の手続において、仙台地裁は、２０２０年８月２１日、

整理解雇は無効であるとして、

休業手当相当額の一部の支払いを会社に命じる決定をだしました。

https://news.yahoo.co.jp/articles/771b4ea2d7714f4ab2fd38067732d7d67ab05a13

整理解雇が無効となった理由の一つに、会社は、

雇用調整助成金を申請すれば、タクシー運転手を

休ませた際に支払う休業手当の大半を補填できたと指摘して、

解雇回避努力を尽くしていなかったということが挙げられます。

すなわち、新型コロナウイルスの感染拡大による

業績悪化を理由とする整理解雇では、

雇用調整助成金を活用して、休業手当を支払って休業させて

雇用を維持したかが重要なポイントになるのです。

本日は、整理解雇の４要件（４要素）の１つである

解雇回避努力について解説します。

２　整理解雇の４要件（４要素）

まず、整理解雇とは、会社の業績悪化を理由とする解雇のことで、

いわゆるリストラのことです。

会社の業績が悪化するのは、経営者の経営手法に問題があったり、

新型コロナウイルスのように会社の外部要因に原因があったりするもので、

労働者に会社の業績悪化の責任があることは、基本的にありません。

労働者に責任がないのに、解雇されるわけですから、

整理解雇は、厳格に審査される必要があり、

以下の４つの要件（要素）を満たす必要があるのです。

①人員削減の必要性

　②解雇回避努力

　③人選の合理性

　④手続の相当性

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化を理由とする

整理解雇の場合、会社の売上が減り、

利益も減少していることがほとんどですので、

①の人員削減の必要性が認められることが多く、

労働者は、この点は争いにくいです。

３　解雇回避努力

次に、会社は、解雇を回避するための努力を

尽くさなければならないところ、具体的な措置としては、

以下のものがあります。

・広告費，交通費、交際費等の経費削減

・役員報酬の削減

・残業の削減

・中途採用、再雇用の停止

・新規採用の停止、縮小

・配転、出向、転籍の実施

・非正規雇用労働者との労働契約の解消

・希望退職の募集

新型コロナウイルス感染拡大の前であれば、これらの中で、

希望退職の募集が、解雇回避努力として重視されていました。

新型コロナウイルス感染拡大の後では、

仙台地裁の決定でも指摘されているように、

解雇回避努力として、雇用調整助成金を活用して、

労働者を休業させて休業手当を支払って雇用を維持したかが、

重視されます。

現時点において、新型コロナウイルス感染拡大の影響で、

人の動きが鈍くなっている関係で、仕事がないため、

休業する場合、雇用調整助成金を活用すれば、

労働者に支払う休業手当の大半が国から支給されます。

政府は、雇用を守ることを最優先に考えており、

雇用調整助成金を拡充して、会社が労働者を解雇せずに、

休業しても、休業手当を支払って雇用を維持させようとしています。

雇用調整助成金は、やや手続が煩雑な点は否めませんが、

厚生労働省のホームページを参考にして申請すれば、国から支給されます。

このように、国が解雇回避のための政策を実施していて、

それが活用できるのに、雇用調整助成金を活用せすに、

解雇した場合には、解雇回避努力を尽くしていないと判断されるわけです。

そのため、コロナ解雇された労働者は、

会社が雇用調整助成金を活用したのかを

チェックするようにしてください。

なお、仙台地裁の決定では、休業手当相当額の一部を支払う形で

賃金の仮払いを認めたようですが、これは、

会社の業績が悪化しているので、

会社の支払能力が考慮されたのかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　人事考課による賃金の減額

現在、私が担当している未払残業代請求事件において、

人事考課による賃金の減額が有効になるかが争点となっています。

私のクライアントは、人事考課について何も説明を受けておらず、

短期間に基本給を約半分にまで減額されているため、

賃金の減額は無効であると主張しています。

人事考課による賃金の減額が無効になれば、

減額前の賃金で残業代を計算できるので、

クライアントが請求できる残業代がアップするのです。

また、会社からの人事考課がどのようになされて、

どうしてこの金額の賃金になるのか

不満に思っている労働者の方々もいるでしょう。

それでは、会社から人事考課を理由に賃金を減額されたら、

どのような場合に、賃金の減額が無効になるのでしょうか。

結論から言うと、人事考課が公正な評価に基づかない場合に、

会社の人事考課権の濫用として、

人事考課による賃金減額が無効になります。

２　人事考課とは

まず、人事考課とは、労働者の能力や成果を評価して

賃金や処遇を決定する制度です。

おおむね、年度のはじめに、会社と労働者との間で、

評価基準と達成目標を設定し、中間レビューや賞与評価を経て、

年度末に評価が行われます。

評価項目は、①成果（職務の達成度）、

②能力（知識・技能、理解・判断力など）、

③意欲・職務行動（能力を成果に向けてどのように発揮したか）、

④情意（勤務態度、協調性など）に分かれ、

これらが基本給や賞与の決定や処遇に反映されます。

３　公正な評価

次に、人事考課が公正であることが、

人事権行使の必須の要件となります。

賃金は、労働者にとって重要な生活原資であり、

人事考課はその先行手続なので、人事考課を公正に行うことは、

会社の賃金支払義務に内在する責務なのです。

すなわち、会社が恣意的に人事考課を行い、

不当に低い評価となって、賃金が減額されたのでは、

労働者は、生活原資を不当に減額されて、

生活が困窮するリスクがあるので、会社は、

労働者の納得が得られるように

公正に評価をする責務を負っているわけです。

そして、人事考課における、公正な評価の具体的な内容としては、

①会社は、公正・透明な評価制度を設計し、

②それに基づいて公正な評価を行い、

③評価結果を労働者に対して開示して説明することです。

人事考課の制度や手続の公正さ（①と③）が重要でして、

実際の評価（②）の命運を握っています。

そのため、人事考課の制度や手続（①と③）が

十分に整備されていない場合には、

実際の評価（②）の不公正さが推定されて、

人事権を濫用したとされます。

実際の評価の部分（②）については、

会社の裁量が認められやすくて争いにくいですが、

問題となっている人事考課の制度や手続（①と③）については、

就業規則を検討したり、

実際に会社からどのような説明を受けたかなどによって、

人事権の濫用であると主張しやすいです。

問題となっている人事考課の制度や手続（①と③）が

十分に整備されているかについては、

具体的には、次の観点から検討します。

ⓐ透明性・具体性のある評価項目・基準の整備があるか。

ⓑ評価の納得性を確保するための評価方法が導入されているか。

ⓒ評価を処遇に反映されるためのルールが整備されているか。

ⓓ個々の労働者との間の面談・説明・情報提供がなされているか。

ⓔそれらルールの労働者への説明・情報提供・開示がなされているか

４　賃金の変動幅にも注意

加えて、人事考課による賃金の減額については、

減額できる賃金の幅に、一定の制約があると考えられます。

あまりにも大きな幅の賃金の減額は、

労働者の生活に大きな打撃を与えることになりますし、

制約のない大幅な賃金の減額は、退職強要などの

不当な動機も目的のために用いられることがあるからです。

まとめますと、人事考課による賃金の減額を争うときには、

人事考課の制度や手続が十分に整備されているか，

大幅な賃金の減額になっていないかを検討することが重要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。