１　不倫を理由に解雇？

 

 

最近、私が担当した事件で、

うまく解決できたケースがありますので、紹介します。

 

 

そのケースは、整理解雇の事案だったので、

今、新型コロナウイルスの感染拡大による

業績悪化を理由とする整理解雇が増えている状況において、

参考になると思います。

 

 

私のクライアントは、石川県内の葬儀会社に勤務していたところ、

代表者から、あらぬ疑いをかけられて、突然解雇させられてしまいました。

 

 

あらぬ疑いとは、クライアントが不倫をしているというものでした。

 

 

 

クライアントは、不倫をしておらず、抗議しましたが、

代表者は、クライアントの言い分に耳を傾けることなく、

解雇を断行したのでした。

 

 

この解雇に納得のいかないクライアントは、会社に対して、

解雇理由を明らかにするために、解雇理由証明書の交付を求めました。

 

 

２　解雇理由証明書の交付を求める

 

 

会社は、労働者から、解雇理由証明書の交付を求められた場合、

遅滞なくこれを交付しなければならず（労働基準法２２条１項）、

往々にして、会社は解雇理由を明らかにしていないことが多いので、

労働者が解雇された場合には、会社に対して、

解雇理由証明書の交付を求めていきます。

 

 

解雇の裁判では、会社が主張している解雇理由について、

労働者が、一つ一つ反論していくことになり、

反論の対象を限定されるためにも、

解雇理由証明書を交付させることは重要です。

 

 

相手方の会社から交付された解雇理由証明書には、

「会社業績不振のため、人件費削減の措置のため」と記載されており、

クライアントが会社から口頭で聞かされた、

不倫をしているという解雇理由とは異なるものでした。

 

 

会社から、口頭で聞いていたのとは異なる解雇理由が主張され、

クライアントは、ますます納得がいかなくなり、

私に法律相談をされました。

 

 

このように、会社の真の解雇理由と、

実際に解雇理由証明書に記載される解雇理由が異なることは、

実務上よくあります。

 

 

すなわち、会社が真の解雇理由を正直に記載すれば、

解雇が無効になるケースでは、会社は真の解雇理由を隠して、

もっともらしい解雇理由をとりつくろうとするのです。

 

 

このようなケースでは、会社が主張する解雇理由が争点になるのですが、

労働者としては、会社が主張する解雇理由が無効であると主張しつつ、

真の解雇理由についても主張していきます。

 

３　整理解雇の４要件（要素）を検討する

 

 

さて、クライアントが不倫をしていたことを理由とする解雇は

当然に無効になりますが、会社が主張してきた、

業績不振を理由とする解雇は、

簡単に無効になるとは限りません。

 

 

業績不振を理由とする解雇は、整理解雇といい、

整理解雇は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、

③人選の合理性、④手続の相当性の４つの要件（要素）を総合考慮して、

無効となるかが判断されます。

 

 

クライアントが解雇された時期が、ちょうど、

新型コロナウイルスの感染が拡大していた時期なので、

三密を避けるために葬儀が減り、

葬儀会社の売上が減少していることが予想されました。

 

 

 

また、会社から開示された決算書を見ると、

新型コロナウイルスの感染拡大の前から、

会社の売上が落ちており、さらに、新型コロナウイルスの感染拡大が、

売上の減少に追い打ちをかける状況でした。

 

 

そのため、①人員削減の必要性は認められそうでした。

 

 

もっとも、相手方の会社の決算書を税理士に分析してもらったところ、

外注費と接待交際費を削減できる余地があることがわかりました。

 

 

また、相手方の会社では、希望退職の募集がされておらず、

雇用調整助成金を利用していませんでした。

 

 

これまでのブログに記載していますが、

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、

雇用調整助成金が拡充されており、業績が悪化しても、

会社は、労働者を解雇するのではなく、休業手当を支払って、

休業させて、雇用を維持することが求められているのです。

 

 

そのため、相手方の会社は、

②解雇回避努力を尽くしていなかったのです。

 

 

また、クライアントは、相手方の会社が資金繰りに苦しんでいた時に、

一時的に自分の預金をおろして、会社に貸付をして、

会社の資金ショートを防ぐなどの貢献をしており、

クライアントを人員削減の対象とすることに

合理な理由はありませんでした（③の要件を満たさない）。

 

 

そして、解雇理由が途中で変わるなど、相手方会社は、

解雇の理由について、充分な説明をしていませんでした

（④の要件を満たさない）。

 

 

そのため、相手方の会社は、①の要件を満たすものの、

②～④の要件を満たさないので、整理解雇は無効になると考えました。

 

 

そこで、労働審判を申し立てたところ、相手方は、

期日の１週間前に解決金を支払うので、

裁判を終わりにしたいと白旗を挙げてきました。

 

 

クライアントの１年分の賃金から、退職金と解雇予告手当をひいた、

３０２万円を相手方会社に支払ってもらうことで示談が成立しました。

 

 

整理解雇の事案では、会社の決算書をていねいに分析して、

労働者に有利に使えるところを

ピックアップしていくことが重要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。