１　労働事件における裁判手続

 

 

労働者側の弁護士が労働事件を受任した場合，

まずは，会社側と交渉を行います。

 

 

会社側に弁護士が就くことも多く，会社側の弁護士と交渉して，

話し合いで事件が解決することもよくあります。

 

 

もっとも，交渉では話し合いがまとまらないときには，

裁判手続に移行します。

 

 

 

労働事件以外の民事事件では，

訴訟や民事調停という手続を選択することになりますが，

労働事件では，労働審判という手続を選択することが可能です。

 

 

そして，労働審判には，訴訟にはないメリットがあり，

私は，労働事件を解決するに当たり，労働審判をよく利用します。

 

 

本日は，労働審判のメリットについて解説します。

 

 

２　労働審判とは

 

 

労働審判とは，①個別労働関係民事紛争について，

②裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が，

③事件の審理（争点整理，証拠調べ等）を行うとともに，

④調停（話し合いによる紛争解決）を試み，

⑤調停が成立しない場合には，労働審判委員会が「労働審判」

（通常の訴訟における判決に相当するもの）を出す裁判手続です。

 

 

訴訟では，裁判官が審理しますが，労働審判では，裁判官の他に，

労働者側から選任された労働審判員と

使用者側から選任された労働審判員が

審理に加わる点に大きな特徴があります。

 

 

裁判官ではない労使から選任された労働審判員が手続に関与するのは，

労使関係や労働現場の実情について十分な知識，経験を有する者を

審理に参加させることで，紛争の実情に即した適正な解決を図るためです。

 

 

私がこれまで経験した労働審判では，

労働審判員の方々は，真摯に事件に取り組み，

事件を解決しようという熱意を持って，担当していました。

 

 

私の個人的な印象ですが，

労働者側の労働審判員の方は，労働者にやや厳しく，

使用者側の労働審判員の方は，使用者にやや厳しい気がします。

 

 

３　労働審判では早く事件が解決する

 

 

労働審判の最大のメリットは，早く事件が解決することです。

 

 

労働審判は，申し立てをしてから概ね４０日以内に

第１回の期日が指定され，申し立てから概ね３ヶ月程度の間に

３回の期日が設けられます。

 

 

労働審判は，３回以内の期日で審理を

終結させなければならないので，手続が迅速に進みます。

 

 

第１回の期日までに，必要な証拠は概ね提出され，

第１回の期日で，労働審判委員会は，

労働者側と使用者側に事実の聴取を行い，

おおよその心証を固めます。

 

 

そして，第２回以降に調停が試みられて，

どのような条件であれば，調停がまとまるかについて，

交渉が実施されます。

 

 

 

調停については，会社から労働者に対して，

いくらの金銭を支払えば，調停がまとまるかが大きなポイントになり，

金額の交渉が中心となります。

 

 

最近，私が担当した２つの労働審判の手続の状況について紹介します。

 

 

１つの事件は，５月中旬に申し立てをして，

第１回期日が６月下旬，第２回期日が７月上旬，

第３回期日が７月下旬に実施されて，

第３回期日で調停が成立しました。

 

 

申し立てから約２ヶ月で解決しました。

 

 

もう１つの事件は，４月下旬に申し立てをして，

第１回期日が６月中旬，第２回期日が７月中旬，

第３回期日が８月中旬に実施されて，

第３回期日で調停が成立しました。

 

 

申し立てから約４ヶ月で解決しました。

 

 

この２つの事件では，会社が労働者に対して，

労働者が納得できる水準の解決金を支払うことで解決しました。

 

 

通常の訴訟ですと，提訴してから解決までに

１年以上かかることが多いことを考えると，

早く解決できる労働審判には，大きなメリットがあります。

 

 

労働者としては，以前の会社との揉め事を

いつまでも引きずりたくないので，労働事件では，

早く決着を付けたいというニーズが強く，

このニーズに応えることのできる労働審判は，

使い勝手がいい手続なのです。

 

 

解雇や未払残業代請求の事件で，労働審判を活用することが多いです。

 

 

労働審判を利用したい場合には，弁護士にご相談ください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

お盆休みを利用して，神戸アンパンマンこどもミュージアム＆モール

へ行ってきましたので，レポートします。

 

 

 

私の長女（３歳半）と長男（１歳半）は，現在，

アンパンマンに熱中していますので，

今の時期にアンパンマンの世界を楽しんでもらおうと考えて，

金沢から約４～５時間，車を走らせて，神戸へ行きました。

 

 

神戸のアンパンマンミュージアムは，神戸ハーバーランドにある

モザイクという複合商業施設の一角にあります。

 

 

https://www.kobe-anpanman.jp/

 

 

車で行く場合には，モザイクの駐車場に車を停めて，

モザイクの飲食店で食事をするなどすれば，

駐車料金が割引されますが，

アンパンマンミュージアムに入るだけでは

駐車料金は割引されないようです。

 

 

神戸のアンパンマンミュージアムは，

１階は無料のショッピングモールになっています。

 

 

 

ジャムおじさんのパン工場でパンを買ったり，

アンパンマンのカフェやレストランで食事ができます。

 

 

 

アンパンマングッズがそろうショップでは，

神戸アンパンマンミュージアム限定の商品が売っています。

 

 

２階は，有料のミュージアムです。

 

 

 

現在，新型コロナウイルス感染拡大防止のため，

人数制限がかかっており，入場できる時間が区切られています。

 

 

事前にネットで，デジタルチケットを購入しておくと

スムーズに入館できます。

 

 

ミュージアムに入ると，おでむかえ広場では，

船に乗ったアンパンマンのオブジェが出迎えてくれます。

 

 

 

港町神戸らしく，水兵姿のカバオくんとちびぞうくんと

一緒に写真撮影できるスポットがあります。

 

 

 

みんなのまちのコーナーでは，てっかのまきちゃんのおすしの屋台，

どんぶりまんトリオのどんぶりやの屋台，アイスクリーム屋などで，

おままごとの遊びができます。

 

 

 

おままごとが大好きな長女は，いらっしゃいませと言いながら，

屋台で注文を聞いていました。

 

 

パン工場の中では，アンパンマンのパンをこねたり，

パン焼窯に火をつける遊びができます。

 

 

 

アンパンマン号やＳＬマンに乗って，記念撮影もできます。

 

 

みみ先生の学校では，アンパンマンのお面の工作ができます。

 

 

長女が上手にアンパンマンの顔を描いたのを見て，

成長を実感できました。

 

 

やなせたかし劇場では，アンパンマン，バイキンマン，

ドキンちゃん，おねえさんと一緒にアンパンマンの体操を踊りました。

 

 

 

リアルなアンパンマン達と一緒に踊ると，とても盛り上がり，

子供たちのテンションは最高潮となりました。

 

 

やなせたかし劇場も，新型コロナウイルス感染拡大防止のため，

人数制限がされていますので，早目に行って

場所取りをすることをおすすめします。

 

 

我が家は，妻が場所取りをして，その間，

私が子供たちを遊ばせるという役割分担をして，

スムーズにやなせたかし劇場へ入ることができました。

 

 

新型コロナウイルス感染拡大防止のためだと思いますが，

バイキン秘密基地とボールパークが閉鎖されており，

リアルなアンパンマン達との触れ合いがなかったのは残念でしたが，

人数制限がされていたこともあり，

ミュージアム内をのびのびと走り回って遊べたので，大満足です。

 

 

ミュージアムは室内なので，暑い日でも熱中症の心配はありません。

 

 

子供が楽しむ様子を見れて，

大人も一緒に楽しく過ごせる場所ですので，

子供の思い出作りに最適です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　配転とは

 

 

現在，私は，金沢から福岡への配転命令を争う裁判を担当しています。

 

 

配転とは，同一の会社での職務内容や勤務場所の変更のことをいい，

このうち，転居を伴うものを転勤，

同一事業所内での部署の変更を配置転換といいます。

 

 

 

日本の会社では，多数の職場や仕事を経験させることによって

幅広い技能・熟練を形成し，技術や市場が多様に変化していく中でも

雇用を維持できるように柔軟性を確保するために，

配転が頻繁に行われています。

 

 

もっとも，転居を伴う配転の場合，

家族と離れて生活しなければならないなど，

労働者の私生活に大きな影響を与えることになるので，

この側面をいかに調整するかが重要な課題となります。

 

 

２　配転の要件

 

 

まず，会社が有効に労働者に対して，配転を命じるためには，

配転命令権が，就業規則の定めや労働契約の合意などによって，

根拠づけられていることが必要です。

 

 

そのため，配転命令に労働契約上の根拠がない場合には，

配転命令は無効になります。

 

 

また，労働契約において，

職種や勤務地が限定されている場合，

その限定された職種を変更したり，

限定された勤務地を変更することは，

労働者の合意がない限り，認められず，

職種や勤務地の限定を無視するような配転命令は無効になります。

 

 

次に，配転命令に労働契約上の根拠がある場合でも，

配転命令が権利の濫用に当たる場合には，無効になります。

 

 

配転命令が権利の濫用に該当するかについては，

次の３つの要件を検討します。

 

 

①配転命令に業務上の必要性が存在するか

 

 

　②他の不当な動機・目的をもってなされたものであるか

 

 

　③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか

 

 

配転命令を争う裁判では，

これら①～③の要件に該当する事実があるかについて，

主張と立証が繰り広げられます。

 

 

３　手続の妥当性

 

 

そして，近年の裁判例では，これら①～③の要件と並んで，

労働者に内示や意向聴取を行い家庭の事情等を考慮に入れたか，

配転の理由や内容等について労働者に具体的に説明したか，

労働組合等と真摯な態度で誠実に協議・交渉したかなど，

配転に至る手続の妥当性を考慮に入れて，

配転命令の権利濫用を判断する傾向がみられます。

 

 

例えば，日本レストランシステム事件の

大阪高裁平成１７年１月２５日判決（労働判例８９０号２７頁）は，

会社は，あらかじめ，労働者に対して，

配転が必要とされる理由，

配転先における勤務形態や処遇内容，

配転前の勤務場所への復帰の予定などについて，

可能な限り，具体的にかつ詳細な説明を

尽くすべきであったと判示しました。

 

 

また，高野酒造事件の東京地裁平成１７年９月２日判決

（労働経済判例速報１９２１号５４頁）は，

これまで生活歴のない場所への異動という

生活上の不利益を伴うものであることから，

会社は異動の趣旨及び必要性について労働者に十分説明すべきであるし，

配置転換しなければならないかどうかという

回避のための努力がなされてしかるべきであると判示しました。

 

 

現在は，仕事と家庭の両立という

ワークライフバランスが重視されていますので，

遠隔地への転居を伴う配転については，

労働者に対して，意向を聞き取り，

十分な説明をするという手続を経ていないと，

配転命令が無効になる可能性があるのです。

 

 

 

配転命令を争う場合には，手続の妥当性も検討するのが重要です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　私用メールを原因とする解雇

 

 

昨日に引き続き，労働者が勤務時間中に私用メールや

パソコンの私的利用をしたことが問題となった裁判例を紹介します。

 

 

グレイワールドワイド事件の東京地裁平成１５年９月２２日判決

（労働判例８７０号８３頁）です。

 

 

この事件では，原告労働者が，就業時間中の私用メール，

上司への批判や誹謗中傷などを理由に解雇されました。

 

 

 

まず，就業時間中の私用メールについて，

労働者は会社の指揮命令に服しつつ

職務を誠実に遂行すべき義務を負い，

就業時間中は職務に専念し

他の私的活動を差し控えるべき義務を負っています。

 

 

そのため，就業時間中の私用メールは，

この職務専念義務に違反するリスクがあるのです。

 

 

もっとも，労働者といえども個人として社会生活を送っている以上，

就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく，

就業規則に特段の定めがない限り，職務遂行の支障とならず，

会社に過度の経済的負担をかけないなど，

社会通念上相当と認められる限度で

会社のパソコンを利用して私用メールを送受信しても，

職務専念義務に違反することにはなりません。

 

 

この事件では，被告会社は，就業時間中の私用メールを

明確には禁止しておらず，就業時間中に原告労働者が

送受信したメールは１日あたり２通程度であり，

それによって原告労働者が職務遂行に支障をきたしたとか

被告会社に過度の経済的負担をかけたとは認められず，

社会通念上相当な範囲内にとどまるので，

職務専念義務違反は認められませんでした。

 

 

メールの回数頻度や，どのような内容のメールであったか，

会社に私用メールを禁止する就業規則があるか，

といった事情を検討することになります。

 

 

２　解雇を争うポイント

 

 

次に，解雇については，最後手段の原則や将来予測の原則を検討します。

 

 

 

最後手段の原則とは，労働者に落ち度があったとしても，

警告・指導，教育訓練，職種や配置の転換，休職など，

解雇を回避するための措置を講じても，

なお労働者の落ち度が改善されない場合に，

初めて解雇が有効になるということです。

 

 

将来予測の原則とは，労働者の落ち度が将来にわたって

反復継続すると予測されることが必要であるということです。

 

 

要するに，労働者の落ち度が労働契約関係を終了させても

やむを得ない程度に達していることが必要なのです。

 

 

そして，労働者の反省の有無，その他の情状，

他の労働者に対する処分との均衡などの事情を総合考慮して，

解雇という手段を選択することが

社会通念上相当といえるかを判断します。

 

 

この事件では，原告労働者の上司に対する批判は，

会社の対外的信用を害するものとして，

誠実義務の観点から不適切であるものの，

原告労働者は，約２２年にわたり被告会社で勤務して，

その間，なにも問題行動をしておらず，

良好な勤務実績をあげて被告会社に貢献してきたことから，

本件解雇は，客観的合理性と社会的相当性がないとして，

無効となりました。

 

 

解雇が有効になるか無効になるかについては，

判断に迷うことが多いのですが，

最後手段の原則，将来予測の原則，社会的相当性を主張して，

解雇が無効になることもあります。

 

 

解雇された場合には，一度，弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　私用メールやパソコンの私的利用の問題

 

 

私が現在担当している労働事件の裁判で，

労働者が仕事中に会社のメールを私的に利用したことが争点となりました。

 

 

実務では，労働者が仕事中に私用メールや

パソコンの私的利用をしたことを理由に，

懲戒処分をされたり，解雇されたりして，

問題になることがあるのです。

 

 

 

この争点について，私用メールや会社のパソコンの私的利用について

争われた過去の裁判例や文献を調べましたので，アウトプットします。

 

 

２　職務専念義務

 

 

まず，労働者は，会社の指揮命令に服しつつ，

職務を誠実に遂行すべき義務を負い，

労働時間中は職務に専念し，

他の私的活動を差し控える義務を負っています。

 

 

これを職務専念義務といいます。

 

 

私用メールや会社のパソコンの私的利用は，

業務時間内に行えば，職務専念義務違反に問われるリスクがあります。

 

 

もっとも，労働者も社会人である以上，

日常の社会生活を営む上で必要な範囲内で行う

私用メールやパソコンの私的利用まで

職務専念義務違反と考えるべきではありません。

 

 

職場における私語や喫煙コーナーでの喫煙など，

他の私的な行為についても社会通念上相当な範囲で

黙認されていることが多いこととの均衡を図る必要があるからです。

 

 

私用メールは，会社における私語と変わらない面があり，

私語を禁止する職場では，息苦しくて働きにくいからです。

 

 

そのため，私用メールやパソコンの私的利用について，

社会通念上相当な範囲内の軽微な頻度・回数にとどまり，

業務に支障を及ぼさず，会社の経済的負担も軽微なものにとどまる場合は，

職務専念義務は否定されるべきです。

 

 

具体的には，私用メールやパソコンの私的利用について，

その閲覧の対象，時間，頻度，

私的利用を禁止する規程の有無や周知の状況，

上司や同僚の私的利用の有無，

被処分者に対する事前の注意・指導や処分歴の有無などに照らして，

社会通念上相当な範囲にとどまる限り，

職務専念義務に違反しないか，

反するとしてもあまり重くみることはできません。

 

 

３　企業秩序遵守義務

 

 

次に，会社は，企業の存立・運営に不可欠な企業秩序を定立して

維持する当然の権限を有し，労働者は，企業秩序遵守義務を負っています。

 

 

要するに，労働者は，会社のルールを守り，

企業秩序が維持されるように協力しなければならないのです。

 

 

私用メールやパソコンの私的利用については，

会社の設備であるパソコン端末や通信回線を目的以外の用途で使用し，

会社に通信料金や電気料金などの負担を生じさせるので，

企業設備の私的利用の禁止という

企業秩序遵守義務に違反するリスクがあります。

 

 

 

もっとも，企業秩序遵守義務違反を問う場合には，

あらかじめ，就業規則などで，

会社のパソコンについて私的利用を禁止することを明示し，

普段から禁止措置を周知徹底しておく必要があります。

 

 

また，会社の経済的負担が軽微で，

パソコンの私的利用によるウイルス感染などの

実害が生じていない場合には，

企業秩序遵守義務違反に問えるかが微妙になります。

 

 

私用メールやパソコンの私的利用について，

その閲覧対象，時間，頻度などに照らし，

会社の経済的負担の程度や企業秩序に

どのような悪影響を及ぼしたのかなどが検討されることになります。

 

 

このように，私用メールやパソコンの私的利用については，

ケースバイケースで事実を確認して，

懲戒処分や解雇にふさわしいものかを厳密に検討していきます。

 

 

もし，私用メールやパソコンの私的利用を理由に，

懲戒や解雇された場合には，争うことができないか，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。