１　休憩時間とは

現在、私が担当している未払残業代請求事件において、

休憩時間があったかなかったかが争点となっています。

会社の就業規則には、お昼の１２時から１３時の６０分が

休憩時間であると規定されていますが、クライアントの主張では、

人手が足りず、昼ご飯を食べながら仕事をしており、

昼にまともな休憩をとったことがないとのことです。

それでは、どのような場合に、休憩時間があったといえるのでしょうか。

結論から言うと、休憩時間とは、

労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、

労働者が会社からの指揮命令を受けており、

労働からの解放が保障されていない場合には、

休憩時間ではなく、労働時間となるのです。

例えば、現実には具体的な作業をしているわけではないのですが、

会社からの指示があれば、直ちに作業にとりかかることができる

態勢で待機している、手待時間については、

労働からの解放が保障されていないので、

休憩時間ではなく、労働時間に該当します。

２　休憩時間が労働時間と認定された事例

具体的な事例で検討してみましょう。

３交代制で２４時間営業のガソリンスタンドで勤務していた労働者が、

休憩を現実にとることができず、休憩時間は手待時間であるとして、

残業代請求をした、クアトロ事件の東京地裁平成１７年１１月１１日判決

（労働判例９０８号３７頁）を検討します。

この事件では、３交代制の勤務において、各勤務の勤務者は

始業時と終業時の各１時間の重なりを除いて、原則として１人でした。

会社からは、１時間ごとに１０分の休憩を取るように

言われていましたが、休憩していたときに、客が来た場合には、

業務を優先するように指示がされていました。

ガソリンスタンドは、危険物取扱施設であることから、

休憩とされている時間中もガソリンスタンドの敷地から

出ることが許されず、原則として１人体制なので、

持ち場を離れることができず、食事やトイレにも不便をきたしていました。

これらの事実関係からすると、

休息のために労働から完全に解放されることが保障されていないとして、

休憩時間ではなく、手待時間に該当するので、

会社が主張していた休憩時間は全て労働時間とされました。

休憩時間とされていた時間が労働時間と認定されれば、

９時に出勤して、１８時に退勤して、

１２時から１３時が昼休憩の８時間労働の場合、

１２時から１３時の昼休憩が労働時間になる結果、

９時間労働となり、１時間の残業時間が発生するので、

この１時間分について、残業代を請求できることになります。

休憩時間と言われていても、

電話対応や来客対応をしている場合には、

労働からの解放が保障されておらず、労働時間に該当して、

その分の賃金を請求できるわけです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　懲戒処分の事例を検討する重要性

私は、労働事件の法律相談を受けることがよくあり、

労働事件の法律相談の中には、懲戒処分に関する相談も多いです。

懲戒処分が有効か無効かについては、

ケースバイケースで検討するしかなく、

判断に迷うことがよくあります。

１審と２審で結論がひっくり返るという裁判も、よくあります。

懲戒処分について適切な判断をするためには、

多くの裁判例を検討して、どのような事情があれば、

どのように判断されるのか、

という実践知を身につけるのが効果的であると考えます。

事例を集めておいて、実際の法律相談の場でアウトプットするのです。

２　旅費の不正受給で懲戒解雇された事件

懲戒処分の事案では、実際の事例を学ぶことが重要になりますので、

本日は、日本郵便（北海道支社・本訴）事件の

札幌地裁令和２年１月２３日判決

（労働判例１２１７号３２頁）を検討します。

この事件では、北海道支社広域インストラクター

という役職であった原告が、以下の不祥事をしたとして、

懲戒解雇されました。

①社用車で出張先に赴きながら、

公共交通機関を利用したものと虚偽の旅費請求書を提出して

１９４万９０１４円（うち不正受給は５２万１４００円）を受給した。

②私的に利用するためのクオカード分が上乗せされた

宿泊費を請求して実費を上回る宿泊費の精算を受けて、

クオカード２万１０００円分を不正に受給した。

この原告の行為については、故意に旅行手段や宿泊料金を偽り、

これが容易に判明し得ないようになっている点が悪質性が高く、

約１年６ヶ月に１００回にわたって繰り返し行われていて、

常習性があり、不正受給の額が５０万円を超えていて、

看過できない規模に及んでいると判断されました。

行為の手段の悪質性、不正行為の期間と回数、

会社の被害金額が考慮されました。

他方で、原告は、不正受給した５２万１４００円を返納していること、

過去に懲戒処分歴がないこと、極めて優秀な業務実績をあげてきたこと、

といった有利な情状がありました。

労働者側からすると、このように有利な情状があるのだから、

いきなり懲戒解雇するのは、処分として重すぎると主張します。

実際に懲戒解雇の事件では、処分が重すぎるとして、

懲戒解雇が無効になることは、よくあります。

しかし、札幌地裁は、原告が北海道支社広域インストラクター

という役職であり、他の職員を指導する立場にあり、

職員に範を示すべきであるので、

原告が主張している有利な情状を重く見て、

処分を軽減することは相当ではないと判断しました。

原告の立場がマイナスに評価されたのです。

事実関係をみていると、懲戒解雇が有効にも無効にもなりうる、

判断に迷うケースなのですが、最後は、

原告の不祥事が会社の金銭をめぐる不正であることから、

労働者にとって厳しい判断となったと考えられます。

会社の金銭を不正に受給する行為については、裁判所は、

厳しい判断をする傾向にあるので、この点が、

結論に影響を与えたのではないかと考えます。

労働者としては、決して、

会社の金銭を不正に受給しないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年は猛暑日が続いていました。

晴れた日は、子供と外で遊びたいのですが、

猛暑日ですと、子供が熱中症にならないか心配です。

また、雨の日ですと、外で遊べないので、

室内で子供を遊ばせれる施設があると、

子育て世代は、すごく助かります。

そのため、子供が室内で楽しく遊べる施設を探していたところ、

富山県射水市に富山あそびマーレという室内遊園地ができたことを知り、

行ってみました。

https://asobimare.jp/toyama/

金沢市内からですと、北陸自動車道の小杉インターチェンジでおりて、

１５分ほど下道を進みますと、到着します。

富山あそびマーレは、大阪屋ショップアプリオ店の２階にあります。

今年の７月にオープンしたようです。

入場料は、土日祝は、一人１５００円です。

２歳未満なら、入場料は無料です。

別料金がかかる遊具もありますが、

基本、入場料だけで、十分に遊べます。

家族４人で入ると６０００円かかり、

やや高いかなぁとも思いましたが、１日中遊べますし、

再入場もできるので、妥当な値段だと思います。

１時間ほどできりあげると割高になりますが、

３時間以上遊べば、十分にもとはとれていると思います。

家族全員で入らなくても、お父さんと子供だけで入場して、

お母さんは、１階の大阪屋ショップで買い物したり、

無料の休職スペースでくつろぐなどすれば、節約できます。

富山あそびマーレのすごいポイントの１つ目は、

室内を電車や新幹線といった乗り物で移動できるという点です。

電車や新幹線に乗って、施設内を移動していると、

子供達は大喜びで、周囲の人達に楽しそうに手を振っていました。

すごいポイントの２つ目は、遊具がたくさんあることです。

ゴーカート、ふわふわ滑り台、ボルダリング、ボールプールなど、

本当にたくさんの遊具があり、私は３時間もいたのですが、

遊べなかった遊具がいくつかありました。

通常、室内の遊び場は、スペースが限られているため、

遊具が少なく、子供も大人もすぐに飽きてしまうのですが、

富山あそびマーレは、スペースが広くて、遊具が多いため、

長時間滞在していても、全然飽きません。

思いっきり体を動かすこともできますし、

おままごとでまったりと遊ぶこともでき、

遊びのバリエーションが豊富です。

すごいポイントの３つ目は、従業員の数が多いことです。

たくさんの従業員が広い室内を定期的に巡回していて、

子供が危なくないか監視してくれています。

大人が少し目を離しても、従業員の方が気をかけてくれるので安心です。

従業員の方々は子供に慣れており、親切で好感がもてました。

素晴らしい室内遊園地が北陸地方にできましたので、

これから冬に近づくにつれて、重宝していきたいです。

あそびマーレは、福井にもあるようなので、

今度は福井のあそびマーレに行ってみたいと思います。

早く、石川県にも、あそびマーレができてほしいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　大庄が休業手当を支払わない問題

居酒屋「庄や」などを経営する大庄で働くアルバイトの男性が、

１０割の休業手当の支払を求めて、団体交渉を申し入れたようです。

https://news.yahoo.co.jp/articles/593a1eb9f0cad932d79bad6939997ed3161b87fd

５月の緊急事態宣言下の休業期間中に休業手当が支払われておらず、

８月３日から東京都から営業時間短縮の要請があり、

８月にシフトが大幅にカットされたのに、

休業手当が支払われていないようです。

報道によりますと、大庄は、

使用者の責に帰すべき事由により休業したわけではないので、

休業手当を支払う義務はないと主張しているようです。

このような場合に、休業手当が支払われなくてもよいのでしょうか。

結論としては、休業手当が支払われるべきと考えます。

２　緊急事態宣言下の休業の場合

まず，緊急事態宣言下における休業については、

パチンコ店のように、都道府県知事の休業指示に従わなかったら、

公表される場合以外の休業であれば、労働基準法２６条に基づき、

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できると考えます。

公表までいかない要請に応じて休業した場合は、

会社の経営判断に基づくもので、不可抗力とはいえないので、

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できると考えます。

場合によっては、１０割の賃金の支払を受けられることもあります。

３　緊急事態宣言終了後の休業の場合

次に、緊急事態宣言は終了した後も、都道府県知事は、

休業の要請ができるのですが、

これに応じるかは会社の判断に任せられます。

この場合、会社は、労働者に働いてもらうことが可能であるのに、

自らの判断で休みにしているので、

労働基準法２６条の休業手当を支払わなければなりませんし、

民法５３６条２項の「責に帰すべき事由」があるとして、

１０割の賃金を支払わなければなりません。

労働者としては、最低でも、平均賃金の６割の休業手当の請求を、

できれば、１０割の賃金の支払をしてもらえるよに交渉すべきです。

そのため、大庄は、休業期間であっても、

最低でも平均賃金の６割の休業手当を、

場合によっては、１０割の賃金を支払うべきなのです。

４　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

それでも、会社が休業手当を支払わない場合に、

労働者を保護するための制度として、

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

という制度が新設されました。

この制度は、会社が休業したのに、

労働者に休業手当を支払っていない場合に、

国が労働者に対して、休業前賃金の８割を支払うというものです。

労働基準法２６条の６割の休業手当よりも手厚いです。

ただ、この休業支援金を受給できるのは、

中小事業主に雇用される労働者だけです。

大企業の労働者に休業手当が支払われない場合には、

利用できないのです。

中小事業主とは、飲食店を含む小売業の場合、

資本金の額が５０００万円以下で、

常時雇用する労働者の数が５０人以下、

サービス業の場合、資本金の額が５０００万円以下で、

常時雇用する労働者の数が１００人以下をいいます。

大庄は、資本金の額が５０００万円を超えている、若しくは、

常時雇用ひる労働者の数が５０人を超えていると考えられ、

中小事業主ではないため、大庄が、休業手当を支払わなかった場合に、

労働者は、休業支援金を受給できないのです。

制度ができたときは、大企業は、

休業手当をきちんと支払うだろうという予測がはたらいたと思いますが、

現実には、大企業でも、休業手当が支払わていないのです。

そのため、大企業が休業手当を支払わない場合でも、

休業支援金が支給されるように制度を改善する必要があると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　教員の過労自殺事件

私は、石川県内の高校の学校評議委員をしています。

公立学校では、教員の働き方改革を実施するために、

様々な取り組みが行わています。

ただ一方で、教員の長時間労働の問題は依然として残っており、

報道を見ていますと、教員が働き過ぎで

過労死や過労自殺する事件が後をたちません。

教員の過労死や過労自殺の問題で、

画期的な判決がありますので、紹介します。

福井県・若狭町（町立中学校教員）事件の

福井地裁令和元年７月１０日判決です

（労働判例１２１６号２１頁）。

この事件は、２７歳だった新任教員が半年後に

練炭自殺をしたという痛ましい事件でした。

自殺した新任教員が使用していたパソコンのログ、

学校のセキュリティ記録、時間外業務承認書といった証拠から、

１ヶ月の時間外労働が、１６１時間から１２８時間もの

長時間労働に及んでいることがわかりました。

過労死ラインが１ヶ月に８０～１００時間の時間外労働

とされていることからしても、

過酷な長時間労働をしていたことがわかります。

さらに、自殺した新任教員は、生徒の問題行動や保護者への対応や、

研修の準備などで、余裕のない、過重な労働をしていました。

そのため、自殺した新任教員は、何らかの精神障害を発症して、

自殺したとして、公務災害の認定を受けました。

その後、ご遺族が真実解明と謝罪を求めて、

損害賠償請求の裁判を起こしたのです。

２　残業は自主的な活動か

まず、裁判では、自殺した新任教員の残業が、

校長の指揮命令下の業務か、

自主的な活動だったかが争点となりました。

労働者が仕事をした時間が労働時間といえるためには、

使用者の指揮命令下で仕事をしていたと言えなければなりません。

公立学校の教員の場合、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等

に関する特別措置法（給特法といいます）で、

本棒の４％の手当が支給されていることから、残業代は発生せず、

校長が修学旅行や職員会議などで時間外労働を命令する以外には、

残業とは認められず、教員の自主的な研鑽であると解釈されています。

そのため、被告は、自殺した教員の残業は、

校長の職務命令に基づいた時間外労働ではなく、

自主的な研鑽であり、労働時間ではないと主張しました。

しかし、裁判所は、授業の準備、部活動の指導、

保護者対応などを所定労働時間外に行うことについて

明示的な命令はないものの、自殺した教員の経験年数からすれば、

所定労働時間外に行わざるをえなかったものであり、

自主的に行ったものではなく、事実上、

校長の指揮命令下で行っていたと判断されました。

民間の労働者では、争点にならないのですが、

公立学校の教員の場合は、給特法があるばかりに、

このような争点となるのです。

給特法は、教員の働き方改革に逆行している法律ですので、

早急に廃止する必要があると考えます。

３　安全配慮義務違反における予見可能性の対象

次に、もう一つの争点が、使用者は、

長時間労働などの過重な業務の認識を有していれば責任を負うのか、

それとも、外部から認識しうる労働者の具体的な健康被害まで必要なのか、

というものです。

使用者の予見可能性の対象は何かという問題です。

被告は、教員が明らかに精神的に変調をきたしているなどの

事情がない限り、勤務時間削減などの措置をとることは

義務付けられないと主張していました。

しかし、裁判所は、自殺した教員の勤務時間や業務内容を把握すれば、

勤務時間や業務内容が労働者にとって過重であり、

心身の健康状態を悪化させるものであると認識できたにもかかわらず、

早期帰宅を促すなどの口頭指導をしただけで、

業務内容の変更をしなかったとして、

校長の安全配慮義務違反を認めました。

使用者は、労働者の生命や健康の安全を確保しつつ

働くことができるように、必要な配慮をする義務を負っているのですが、

この安全配慮義務に違反したことが認められたのです。

ようするに、仕事内容を軽減させるといった

具体的なことをしていないと、安全配慮義務違反となるのです。

教員の働き過ぎの問題にメスを入れる画期的な判決と言えます。

教員の働き方改革をすすめていく上で、

参考になる裁判例ですので、紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。