１　雇用保険の失業手当

労働者が会社を退職したときには、

雇用保険から基本手当を受給することができます。

この基本手当は、一般的に失業手当と言われています。

この失業手当について、今年の１０月１日から

重要な改正がありましたので、紹介します。

まず、失業手当は、離職理由に関係なく、

労働者が離職後最初にハローワークに求職の申し込みをした

日以後において、失業している日が通算７日に満たない間は

支給されません。

ようするに、失業した労働者がハローワークに失業手当の申請をして、

１週間が経たないと失業手当は支給されないのです。

これを待機期間といいます。

この待機期間については、今回は改正されていません。

２　失業手当の給付制限

次に、解雇などの会社都合による退職の場合には、

待機期間が経過すれば、失業手当が支給されるのですが、

自分から会社を辞めた自己都合退職の場合には、正当な理由がない限り、

待機期間が終了した後に、さらに３ヶ月間の給付制限がかかります。

この３ヶ月間の給付制限が、今年の１０月１日から、

２ヶ月間に短縮されました。

https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/LL020617-H01.pdf

これまでは、１週間の待機期間に加えて、

３ヶ月間の給付制限の期間を待たないと

失業手当を受給できなかったのですが、これが２ヶ月間に短縮されて、

失業手当を受給しやすくなるので、労働者にとって有利な改正です。

もともと、給付制限は、安易な退職を防ぐために設定されたのですが、

転職が多くなり、失業手当の給付をこれまでよりも早く始めて、

安心して再就職活動や資格取得をできるように環境を整備する目的で、

給付制限の期間が短縮されたのです。

３　自己都合退職における正当な理由とは

ところで、給付制限がかかるのは、

正当な理由がなく自己都合退職した場合であって、

正当な理由がある自己都合退職の場合には、給付制限がかかりません。

この正当な理由とは、以下の理由が挙げられています。

①事業所の倒産

②大量・相当数の人員整理

③適用事業所の廃止

④採用条件と労働条件の著しい相違

⑤賃金の未払い、遅払いの継続

⑥賃金額の低下

⑦過重な時間外労働、

生命身体に関し障害が生じるおそれのある法令違反に対する不改善

⑧労働者の職種転換に対して、

事業主が当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていない

⑨上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせ

⑩退職勧奨、希望退職の募集

⑪全日休業による休業手当の３ヶ月以上の継続的支払い

⑫事業主の事業内容の法令違反

⑬被保険者の身体的条件の減退

⑭妊娠、出産、育児等により退職し、

受給期間延長措置を９０日以上受けた

⑮家庭の事情の急変

⑯配偶者等との別居生活の継続の困難

⑰一定の理由による通勤不可能または困難

実務でよく問題になるのが、⑨のいわゆるパワハラを受けて、

会社にいるのが嫌になって自己都合退職する場合です。

上記①～⑰の正当な理由があるかについては、

ハローワークが認定しますので、

会社がパワハラはなかったと主張した場合、

労働者がパワハラの事実があったことを証明できなければ、

正当な理由がなかっとされて、給付制限がかかってしまうのです。

パワハラについては、録音がないとパワハラの事実を

証明するのが困難ですので、パワハラを苦に自己都合退職をしても、

正当な理由がないとして、

給付制限がかかってしまうということがあるのです。

証拠がないために、失業手当について

給付制限がかかるのは酷な話なので、今回の改正で、

給付制限が１ヶ月短縮されたのは、よかったと考えます。

なお、給付制限が２ヶ月になるのは、

離職から５年間のうち２回までなので、３回目になると、

給付制限は３ヶ月になるので、気をつける必要があります。

自己都合退職の場合であっても、

上記①～⑰の正当な理由がある場合には、

給付制限がかかりませんので、

給付制限がかからないかについては、

ハローワークに相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社から未払残業代を回収できないことがあります

未払残業代請求事件では、裁判をして、

会社に対していくらかの残業代を支払えという、

勝訴判決をもらっても、会社が任意に残業代を支払わないことがあります。

会社が任意に残業代を支払わない場合、

会社の財産を調査して、預金などの財産がみつかれば、

預金を差し押さえたりして、未払残業代を回収します。

もっとも、会社の預金の差し押さえをしても、

会社に預金がなければ、差し押さえは空振りに終わってしまい、

未払残業代を回収できません。

また、悪質な会社であれば、財産を隠してしまい、

財産を調査しても、差し押さえるべき財産がみつからないこともあります。

そうなると、せっかく裁判で勝訴しても、

未払残業代を回収できなくなるという残念な結果になってしまいます。

２　役員等の第三者に対する損害賠償責任

このように、会社から未払残業代を回収できないときには、

会社の代表取締役などの役員に対して、損害賠償請求をして、

実質的に未払残業代を回収する方法を検討します。

会社が未払残業代を支払わないなら、

代表取締役などの役員に代わりに未払残業代を支払ってもらうわけです。

このときに利用するのが、会社法４２９条１項の

役員等の第三者に対する損害賠償責任という法律構成です。

役員等の第三者に対する損害賠償責任の趣旨は、

株式会社が経済社会において重要な地位を占めており、

株式会社の活動は、役員等の職務執行に依存していることから、

役員等に法律で定めた特別の責任を課して、

第三者の保護を図ることにあります。

この第三者には、会社の労働者も含まれます。

役員等の第三者に対する損害賠償責任が認められるためには、

①役員等が会社に対する任務を懈怠したこと、

②当該任務懈怠について、役員等に悪意または重過失があること、

③第三者に損害が生じたこと、

④損害と任務懈怠との間に相当因果関係があること、

という要件を満たす必要があります。

３　任務懈怠とは

①の任務懈怠とは、役員等が会社の管理・運営を適正に行うことを

確保するために課せられている善管注意義務

（会社法３３０条、民法６４４条）や

法令遵守義務（会社法３５５条）に違反することです。

善管注意義務とは、役員等は、会社との間で委任関係に立つので、

善良な管理者の注意をもって、委任事務を処理する義務のことを言います。

ここで、会社が労働者に対して未払残業代を支払わないことが、

役員等の会社に対する任務懈怠に該当するかが問題となります。

まず、時間外労働に対して残業代を支払うことは、

労働基準法３７条で定められた、

会社の労働者に対する基本的な法的義務であり、

会社がこれに違反した場合には、会社は、

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑に処せられます

（労働基準法１１９条１号）。

そのため、会社の役員等は、会社に対する善管注意義務として、

会社に労働基準法３７条を遵守させて、

労働者に対して残業代を支払わせる義務を負っているのです。

そして、会社が労働者に対して意図的に残業代を支払わない

という事態は、既にそれ自体として、善管注意義務に違反しており、

任務懈怠となります。

この点については、昭和観光（代表取締役ら割増賃金支払義務）事件の

大阪地裁平成２１年１月１５日判決（労働判例９７９号１６頁）と、

ブライダル関連会社元経営者ら事件の鳥取地裁平成２８年２月１９日判決

（労働判例１１４７号８３頁）の裁判例が参考になります。

次に、②役員等は、残業代を未払であることを認識しているので、

悪意または重過失が認められ、

③労働者に未払残業代が支払われていないという損害が発生しており、

④役員等の任務懈怠と損害の発生との間に

相当因果関係があることになります。

その結果、労働者は、役員等に対して、

未払残業代相当の損害賠償請求ができることになります。

会社に財産がなくても、代表取締役などの役員等が財産を持っていれば、

役員等の財産から未払残業代を回収することができるのです。

回収の場面では、あらゆる方法を考えて実践することが重要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　弁護士によるセクハラ

弁護士業界において、大変ショッキングな事件がありました。

大分県弁護士会で過去に会長をしていた弁護士が、職員に対して、

複数回セクハラ行為をしていたことが明らかになりました。

https://www.oita-press.co.jp/1010000000/2020/09/19/JD0059578334

セクハラの被害者の権利を擁護すべきはずの弁護士が、

セクハラの加害者になっていたので、本当に残念なことです。

どのような立場の人間であっても、

セクハラをしてしまうことがよくわかりました。

２　セクハラと労災認定

さて、セクハラの被害にあい、過大なストレスをかかえてしまい、

うつ病などの精神疾患を発症してしまうことがあります。

そのような場合には、労災申請をして、労災と認定されれば、

治療費や会社を休んでいる期間の休業補償が、

国から支給されることになりますので、

安心して、治療に専念できることができます。

もっとも、セクハラの労災認定は、ハードルが高いのも事実です。

労災と認定されるためには、セクハラ被害にあった方の

心理的負荷の強度が「強」と判断されなければならないのですが、

「強」と判断されるのがよほどひどいセクハラの場合だからなのです。

セクハラで労災と認定されるのは、

「胸や腰等への身体的接触を含むセクハラであって、

継続して行われた場合」、

「胸や腰等への身体的接触を含むセクハラであって、

行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、

改善されなかった又は会社への相談等の後に

職場の人間関係が悪化した場合」なのです。

要するに、セクハラ行為が１回ではなく、何回も継続されていたり、

会社にセクハラの相談したけれども、対応してくれなかった、

といった事実関係が必要になり、この点のハードルが高いわけです。

３　セクハラが労災と認定された裁判例

このセクハラの労災について、参考になる裁判例を紹介します。

国・札幌東労基署長（紀文フレッシュシステム）事件の

札幌地裁令和２年３月１３日判決（労働判例１２２１号２９頁）です。

この事件では、次のようなセクハラ行為がありました。

①頭を３回なでられた

②「この匂い○○さん？」と言われた上、

胸から脇の辺りに顔を近づけて匂いを嗅がれた

③お菓子を口移しされそうになった

④容姿について「かわいい」などと言われた

⑤股間部分を指差しして性行為を求める言動をされた

労働基準監督署では、労災と認定されなかったのですが、

裁判所は、これら①～⑤のセクハラ行為を認定して、労災と認定しました。

裁判所は、①～⑤の行為について、直接の身体接触を伴うか、

顔、胸及び脇といった身体のデリケートな部分に

極めて近接するものであり、しかも、性行為を求めたり、

性的に不適切な言動をしてものであり、一体として、

胸や腰等の身体的接触を含むセクハラと評価すべきと判断しました。

そして、会社は、これら①～⑤のセクハラ行為について、

被害者が認識し得る形で対応したことはなく、

加害者による接触を回避する措置もとらなかったのであり、

適切かつ迅速に対応してセクハラ問題を解決しなかったとして、

「会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった」

に該当すると裁判所は判断しました。

セクハラ事件は、密室で起こることがほとんどで、

録音もとりにくいため、立証が困難なのですが、

この事件では、被害者が会社に対して、

何回も被害を訴えてきたことで、

セクハラ行為があったことを立証できました。

そのため、セクハラ被害の労災申請について、

あきらめずに、弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　解雇の効力はケースバイケースで判断するしかない

解雇を争う事件では、解雇が有効になるか無効になるかの

判断の見通しがたてにくいことがあります。

解雇は、労働契約法１６条で、客観的合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合には、

無効となると規定されています。

この要件が抽象的であり、

どのような場合に客観的合理的な理由があると言えるのか、

どのような場合に社会通念上相当であると言えるのか、

についてケースバイケースで判断していくしかないので、

解雇が有効か無効かの見通しがたてにくいのです。

解雇事件で見通しをたてるためには、

具体的な事件で裁判所はどのような判断をしたのかを

検討するのが効果的です。

２　業務命令違反による解雇の事件

そこで、本日は、業務命令違反による解雇が争われた、

東芝総合人材開発事件の東京高裁令和元年１０月２日判決

（労働判例１２１９号２１頁）を検討します。

この事件では、原告が、会社内部における自分の意見や不満を、

外部の派遣元関係者に対して、ぶちまける内容のメールを

送信したことについて、会社が、原告に対して、

反省文の作成を指示し、研修業務から部品の仕訳業務をするように

指示したものの、原告は会社の業務命令に従いませんでした。

原告が会社の業務命令に従わないでいたところ、会社から、

譴責の懲戒処分と、出勤停止１日の懲戒処分を受けたのですが、

それでも、原告は、会社の業務命令に従わなかったために、

解雇されました。

原告としては、懲罰目的またはいじめ・嫌がらせ目的の業務指示に

従わなかっただけであると主張して、解雇を争いました。

業務命令違反の解雇の場合、

まず業務命令の効力が判断され、

業務命令が有効とされた場合でも、

労働者に業務命令に服しないことにつき

やむを得ない事由があるかどうかが審査されます。

　そして、労働者に対して、注意・指導や懲戒処分を行っても

勤務態度を改めず、反抗的姿勢を取り続けるなど、

業務命令拒否が固執的・反復継続的で改善の見込みがなく、

会社において、労働契約の継続を期待しがたい事情が認められて初めて、

解雇の有効性が認められるのです。

まず，会社の業務命令が有効か無効かについて、裁判所は、

原告は、外部に問題メールを送信して、会社の信用を揺るがした上に、

反省文を作成せずに、会社を批判し続けたことから、

元の業務に戻さずに、代わりに必要な業務指示をし、

部品の仕訳業務は、精神的苦痛を生じさせない相当なものであることから、

業務命令は有効と判断されました。

次に、原告は、１年以上も業務命令に従っていないので、

会社における企業秩序が乱されており、

会社は、解雇の前に譴責と出勤停止の２回の懲戒処分をして

解雇回避努力を尽くしていることから、

有効な業務命令に従わないことを理由になされた

解雇は有効と判断されました。

業務命令が、原告を退職に追い込むことを目的としたものとは

判断されなかったので、１年以上も業務命令違反をしたなら、

解雇が有効になるのはやむを得ないことです。

また、解雇の前に軽微な懲戒処分がなされて、

労働者の改善を求めていることも、

解雇を有効にする方向にはたらきました。

解雇の効力を検討する上で参考になる裁判例として紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。