労働者側で労働相談を受けていて，

最も相談件数が多いなと感じるのはパワハラの案件です。

 

 

実際に，都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられる

職場のいじめやパワハラの相談件数は年々増加傾向にあり，

平成２８年度には７０，９１７件に到達しました。

 

（https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/statistics/より抜粋）

 

今年に入っても，パワハラをめぐる裁判の判決がなされています。

 

 

１月１０日には，東京高裁で，日本郵便において，

上司が新入社員に対して，ミーアキャット，寄生虫，パラサイト

などと罵倒したというパワハラについて，

慰謝料１２０万円が認められました。

 

 

１月３１日には，大阪高裁で，パチンコ店において，

上司が部下に対して，インカムマイクを通じて，

全従業員が聴こえる状態で，しばくぞ，殺すぞなどと

発言したというパワハラについて，損害賠償請求が認められました。

 

 

３月１２日には，長崎地裁で，陸上自衛隊において，

上司が部下に対して，使えない，早く辞めろと暴言をはき，

顔を平手打ちしたというパワハラについて，

１００万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

このように，パワハラの問題は頻発しており，

裁判に発展することもあります。

 

 

 

 

現時点では，パワハラを禁止する法律はないのですが，

３月８日，職場でのパワハラの防止策を盛り込んだ

関連法改正案が閣議決定されました。

 

 

今の通常国会で法改正が成立すれば，

２０２０年度から施行される見通しです。

 

 

今回，労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義は次のようになりました。

 

 

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

 

 

法改正後は，上司のパワハラと考えられる言動が，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」か否かが

争点になることが予想されます。

 

 

上司の言動が，許される指導の範囲なのか，

部下の人格を否定する違法なものかが認定されます。

 

 

業務上必要かつ相当な範囲かについて評価するためには，

上司の言動が正確に再現される必要がありますので，

やはり，録音が重要になっていくと考えます。

 

 

会社は，職場においてパワハラが生じた場合の相談体制の整備などの

雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

 

 

具体的に，どのような措置を講じなければならないかについては，

今後，厚生労働省が指針を作成します。

 

 

会社が，パワハラの相談窓口を設置していない状況で，

パワハラが発生した場合，会社が損害賠償責任を負うリスクは高まります。

 

 

 

 

また，会社がパワハラを防止するための措置を講じていない場合，

厚生労働大臣は，その会社に対して，勧告をすることができ，

会社が勧告に従わない場合，厚生労働省は，

その旨を公表することができます。

 

 

さらに，厚生労働大臣は，会社に対して，

パワハラを防止するための措置について報告を求めることができ，

会社が，報告をしなかったり，虚偽の報告をした場合には，

２０万円の過料が処せられます。

 

 

そのため，公表や罰則によって，

ブラック企業であるという風評が広がることをおそれる会社は，

パワハラを防止するための措置を講じていくことになる

のではないかと期待したいです。

 

 

法改正後は，会社においてパワハラを防止するための

研修が多く実施されていきますので，依頼がありましたら，

積極的に対応していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

セブンイレブン東大阪上小阪店の店主が，

２４時間営業を辞めて，セブンイレブンの本部と対立していた問題で，

セブンイレブン本部は，店主に対して，

時短営業を理由とする契約解除をしないことを伝えたようです。

 

 

 

 

とりあえず，現状は時短営業が事実上追認されたのですが，

セブンイレブン本部は，２４時間営業を維持する方針に

変わりはないようで，今後，この問題がどのように

進展していくのか見守っていきたいと思います。

 

 

さて，コンビニ店主の働き方がクローズアップされている中，

３月１５日に中央労働委員会において注目すべき命令をくだしました。

 

 

先日，ブログで紹介した，コンビニ店主を

労働組合法の労働者としたセブンイレブンの

岡山県労働委員会の命令と，ファミリーマートの

東京都労働委員会の命令の判断を覆し，

コンビニ店主は，労働組合法上の労働者ではないと判断されたのです。

 

 

 

 

コンビニ店主にとっては，残念な逆転敗訴でした。

 

 

本日は，３月１５日の中央労働委員会の命令について説明します。

 

 

労働組合法の労働者は，相手方との個別の交渉において

交渉力に格差が生じ，契約自由の原則を貫いたのでは

不当な結果が生じる場合に，労働組合を組織して

集団的な交渉によって保護が図れるべき者が含まれます。

 

 

そのため，労働基準法の労働者よりも，

保護される範囲が広いのです。

 

 

労働組合法の労働者に該当するかについては，

次の要素を総合考慮して判断されます。

 

 

１　基本的判断要素

　①事業組織への組み入れ

　②契約内容の一方的・定型的決定

　③報酬の労務対価性

２　補充的判断要素

　④業務の依頼に応ずべき関係

　⑤広い意味での指揮監督下の労務提供・一定の時間的場所的拘束

３　消極的判断要素

　⑥顕著な事業者性

 

 

 

コンビニのフランチャイズ契約は，

本部が一方的定型的に定めており，

コンビニ店主が個別交渉で変更することは困難です（②）。

 

 

コンビニ店主は，本部から経営の助言・指導を受けて，

店舗において長時間働いています（⑤）。

 

 

そのため，都道府県労働委員会は，

コンビニ店主を労働組合法の労働者と認めたのでした。

 

 

しかし，中央労働委員会は，コンビニ店主は，

自ら資金調達をして事業の費用を負担し，

損失や利益の帰属主体として，

自らの判断で従業員の雇用や人事管理を行うことで

他人の労働力を活用し，自ら選択した場所で

コンビニの経営を行っているので，

経営者として相当の裁量を有する独立の小売事業者であり，

本部の労働力として組織に組み込まれていないと判断されました（①，⑥）。

 

 

フランチャイズ契約は，コンビニ店主の労働条件というよりは，

店舗経営という事業活動の態様について規定しており，

本部がその内容を一方的に決定していても，

労働組合法の労働者性を根拠付けることにはならず（②），

コンビニ店主が本部から受け取る金員については，

コンビニ店主の労務供給に対する報酬とはいえない（③），

と判断されました。

 

 

結論として，コンビニ店主は，

独立した小売事業者であって，

労働組合法の労働者に当たらず，

本部が，コンビニ店主が加盟する

コンビニ加盟店ユニオンからの

団体交渉申入に応じなかったとしても，

不当労働行為に当たらないと判断されたのです。

 

 

 

コンビニ店主は，コンビニの店舗を経営しているので，

「労働者」と捉えるのは多少違和感があるものの，

本部との間で，交渉力，資金，情報において，

圧倒的に格差があり，事実上長時間労働をしていることから，

コンビニ店主を保護すべき必要性があり，

現行法では，コンビニ店主を保護する仕組みは，

労働組合法以外にはないのです。

 

 

コンビニ店主個人では力がないのですが，

労働組合法の労働者と認められれば，

コンビニ店主が団体で交渉できて，本部は，

交渉に応じなければならず，対等に交渉でき，

本部に対して，自分達の要望を受け入れてもらえる

可能性がでてくるのです。

 

 

コンビニ店主の現状を見ると，

労働組合法の労働者として保護するか，

本部とコンビニ店主の法律関係を規律する

フランチャイズ法などを制定するか，

のどちらかが必要だと考えます。

 

 

コンビニ加盟店ユニオンは，

中央労働委員会の命令を不服として，

行政訴訟を提起するようですので，

裁判所において，コンビニ店主が労働組合法の労働者

として認められるのか，注目していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，アルバイト労働者から次のような法律相談を受けました。

 

 

相談者は，平日の４日間は２０時から２４時まで，

日曜日は９時から１７時までのアルバイトを

９年間ほど継続しています。

 

 

 

 

相談者は，県外に住む家族の体調がよくないため，

お見舞いにいくために，支配人の許可をもらって，

日曜日に休みをとりました。

 

 

すると，支配人からは，日曜日に出勤する条件で雇っているので，

今後日曜日に休むのであれば，もうこなくていいと言われました。

 

 

納得がいかない相談者は，年次有給休暇を取得すれば，

日曜日に休んでも問題はないのではないですか，

と質問したところ，支配人は，

うちには年次有給休暇制度はないと回答しました。

 

 

この支配人は，労働基準法に違反することを回答しています。

 

 

まず，日曜日に出勤することが労働条件となっていたか

について検討します。

 

 

この問題は，労働者と会社がどのような労働条件で，

労働契約を締結したのかということです。

 

 

労働基準法１５条により，会社は，労働者を雇用する際に，

賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならず，

通常は，労働条件通知書を交付します。

 

 

 

 

この労働条件通知書に，勤務日は何曜日で，

労働時間が何時から何時までと記載されています。

 

 

しかし，相談者の話を聞くと，

労働条件通知書の交付を受けておらず，

日曜日が勤務日であるという文書は

見たことがないとのことです。

 

 

そうなると，相談者と会社との間で，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したのか不明です。

 

 

もっとも，長年，日曜日に勤務していた実績があるので，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したと

認定される可能性があります。

 

 

次に，日曜日が勤務日だとしても，アルバイト労働者は，

年次有給休暇を取得することができるのでしょうか。

 

 

所定労働時間や所定労働日数が正社員よりも短い労働者を

パートタイム労働者といい，アルバイトも

パートタイム労働者に含まれます。

 

 

パートタイム労働者であっても，

次の①～③のいずれかに該当すれば，

正社員と同じ年休日数を取得できます。

 

 

①所定労働日数が週５日以上の者

　②所定労働日数が年２１７日以上の者

　③週４日以下でも所定労働時間が週３０時間以上の者

 

 

 

 

なお，週所定労働時間が３０時間未満であり，

かつ，週所定労働日数が４日以下

（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については

年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者については，

下記のＵＲＬに記載されている表のとおり，

所定労働日数及び勤続年数に応じた日数の

年次有給休暇が与えられます。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

 

 

相談者の場合，１週間に平日４日と日曜日の合計５日働いているので，

正社員と同じ日数の年次有給休暇を取得できます。

 

 

相談者は，９年ほど勤務しているので，

１年間に２０日間の年次有給休暇を取得できます。

 

 

そのため，相談者は，日曜日に年次有給休暇を取得すれば，

勤務日である日曜日に休んでも賃金を請求できるのです。

 

 

会社から，うちには年次有給休暇制度はないと言われても，

６ヶ月以上継続勤務して，全労働日の８割以上出勤すれば，

権利として年次有給休暇を取得できますので，

休みたいときには，年次有給休暇を利用すればいいのです。

 

 

最後に，相談者が日曜日に年次有給休暇を取得して

休んだことを理由に解雇された場合，

その解雇は当たり前ですが，違法無効となります。

 

 

労働基準法１３６条には，会社は，

年次有給休暇を取得した労働者に対して，

不利益な取扱をすることを禁止していますので，

年次有給休暇を取得したことを理由に解雇することは，

この規定に違反して無効となります。

 

 

アルバイト労働者であっても，年次有給休暇は取得できますし，

会社から，うちには年次有給休暇はないと言われても，

労働者には，権利として年次有給休暇を取得できますので，

アルバイト労働者は，休みたいのであれば，

遠慮なく年次有給休暇を取得するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

求人票には，日当１万円と記載されており，

派遣元会社からも，日当１万円という説明を受けて，

日雇派遣や日々職業紹介で働くことになりました。

 

 

派遣労働者は，お金がなく，給料支給日まで待っていては，

生活が困難になるので，給料支給日よりも前に

給料を受けとりたいというニーズがあります。

 

 

すると，派遣元会社からは，給料支給日よりも前に

給料を受け取るには，１０５円から３１５円の振込手数料を

給料から天引きする即給サービスというシステムの紹介を受けて，

派遣労働者は，給料支給日よりも前に，

振込手数料を天引きされて給料を受け取っていました。

 

 

このように，給料から銀行の振込手数料を天引きすることは，

違法ではないのでしょうか。

 

 

 

 

本日は，給料から銀行の振込手数料を天引きすることの是非

について争われた東京高裁平成３０年２月７日判決を紹介します

（判例時報２３８８号１０４頁）。

 

 

この問題は，労働者の同意がある場合に，

給料と銀行の振込手数料を相殺することは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則

に違反するかというものです。

 

 

賃金は，労働者の生活の糧となるものなので，

労働者の生活の安定のために，

賃金全額が確実に労働者の手元に渡るように，

会社は，賃金全額を労働者に支払う義務を負っています。

 

 

他方，相殺というのは，会社が労働者に対して

金銭を請求する権利を有しているときに，

労働者が会社に対して，金銭を支払い，

その後に，会社が労働者に対して，給料を支払うのでは，

手間がかかるので，会社の労働者に対する債権と

労働者の会社に対する賃金債権を対当額で消滅させることです。

 

 

会社の労働者に対する債権と，労働者の会社に対する賃金債権とを

相殺すれば，労働者の手取り賃金が減少し，

日々の生活が苦しくなるので，

原則として賃金からの相殺は禁止されています。

 

 

 

 

例外的に，労働者が相殺に同意しており，

その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在している場合に限り，

賃金からの相殺が認められるのです

（最高裁平成２年１１月２６日判決・日新製鋼事件）。

 

 

本件事件では，原告の労働者は，会社から，

即給サービスを利用するには，

振込手数料１０５円若しくは３１５円が利用者負担となる

という文書を渡されて，同意していました。

 

 

しかし，被告会社は，即給サービスによって

現金による賃金支払の事務の負担を免れることができ，

原告の労働者は，不安定な雇用に置かれている者であり，

不本意ながら即給サービスを利用せざるをえない立場にあり，

被告会社から即給サービスの利用を誘導されて，

利用したという事情がありました。

 

 

そのため，原告の労働者の即給サービスを利用したときに，

給料から銀行の振込手数料が相殺されることの同意について，

労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在する場合ではないと判断され，

給料から銀行の振込手数料を相殺することは違法と判断されました。

 

 

さらに，労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反することは，

労働者の経済的利益だけでなく，人格的利益を侵害するものとして，

民法の不法行為における違法性を構成し，

被告会社は賃金全額を支払っていないことを認識していたので，

過失があるとして，不法行為に当たると判断されました。

 

 

 

 

原告の労働者の時給が８００円であり，

即給サービスの１回の利用により３１５円を違法に

賃金から控除されていたことから，控除の額が

原告の労働者にとって小さくないことから，

原告に精神的苦痛があったとして，

慰謝料１万円が認められました。

 

 

賃金が相殺される際の労働者の同意を厳格に判断した上で，

賃金全額払の原則の違反が，労働者の人格的利益を侵害して

不法行為にあたり，慰謝料の支払いを命じたのが画期的です。

 

 

賃金からよくわからない控除がされていたときに，

労働者にとって参考になる判例です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。