未払い残業代請求の事件において，会社から，

よく固定残業代の主張がされることが多いです。

 

 

固定残業代とは，一定時間分の時間外労働，

休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。

 

 

 

 

固定残業代は，基本給に残業代を組み込んでいる場合と，

残業代を～手当という形式で支払う場合の２つがあります。

 

 

会社の固定残業代の主張が認められれば，

会社は，残業代を既に支払っていることになり，

労働者の残業代請求が認められなくなることが多いので，

固定残業代が争点になることが多いのです。

 

 

本日は，この固定残業代について争われたシンワ運輸東京事件

を紹介します（東京高裁平成３０年５月９日判決・

労働判例１１９１号５２頁）。

 

 

この事件では，トラック運転手の運行時間外手当が，

労働基準法３７条に定める割増賃金の支払に

あたるかが争点となりました。

 

 

運行時間外手当は，トラック運転手が車両を運行することによって

会社が取引先から得る運賃収入の７０％に

一定の率を乗じて得られる金額を割増賃金として

支給すると定められていました。

 

 

 

 

そして，基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた

計算方法で算出した残業代が，運行時間外手当よりも多かった場合，

その差額が支給されており，逆に，運行時間外手当が，

基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた計算方法で

算出した残業代よりも多かった場合であっても，

その差額をトラック運転手に取得させていました。

 

 

さて，固定残業代が有効となる要件は，最高裁の判例によれば，

①通常の労働時間の賃金に当たる部分と

割増賃金に当たる部分とに判別することができること（判別可能性），

②固定残業代である手当が時間外労働に対する

対価として支払われていること（対価性）です。

 

 

本件事件では，運行時間外手当は，基本給等の

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

判別できるようになっていたため，

対価性の要件を満たすかが問題となったのです。

 

 

すなわち，固定残業代が時間外労働の対価であれば，

時間外労働が増えれば，それに比例して割増賃金も増加するという，

労働時間との比例という要素が考えられるのですが，

運行時間外手当は，労働時間と比例しない形で決定されており，

時間外労働の対価で支払われていることに疑問はあります。

 

 

しかし，被告会社では，就業規則や賃金規定において，

運行時間外手当を残業代として支給し，

労働基準法所定の計算方法により算定した残業代と差額が生じれば，

その差額支給すると規定されていて，実際に，給料明細書には，

運行時間外手当の金額と残業時間数をもとに算定した

時間外手当の金額が記載されており，

差額が生じれば差額が支給されていました。

 

 

 

 

さらに，原告らが加入する労働組合との間で，

運行時間外手当が割増賃金として支給されることを

確認する労働協約が締結されており，被告会社が，

基本給などを当初から意図的に低く設定したり，

基本給を減額して運行時間外手当に

振り替えたりしたこともありませんでした。

 

 

以上の事情を考慮して，運行時間外手当は，

時間外労働の対価として支払われていると判断されて，

固定残業代として有効であり，

労働者の未払い残業代請求は認められませんでした。

 

 

このように，固定残業代としての手当が，

時間外労働の対価といえるかについては，

就業規則や賃金規定の定め方，

労働基準法所定の計算方法により算出された残業代との差額の支払，

労働組合との協議の経過，固定残業代と基本給との比較

などの事情を考慮して判断されます。

 

 

専門的に分析する必要がありますので，

固定残業代を争う場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年の４月から，外国人労働者の受け入れが拡大されます。

 

 

外国人労働者は，賃金の高い都市部にいくことが考えれますが，

そうなると，地方の人手不足を解消することができません。

 

 

人材確保の一環として，外国人労働者の受け入れが

拡大されたにもかかわらず，都市部に外国人労働者が流入し，

外国人労働者が地方に定着しないことが懸念されているようです。

 

 

 

 

そこで，厚生労働省は，建設や介護など，

外国人労働者を拡大する１４業種を対象に，

業種別の全国一律の最低賃金を導入することを

検討することになりました。

 

 

しかし，人件費がふくらむことをおそれた

経済界が難色を示したところ，厚生労働省は，

この検討をすることを停止したようです。

 

 

厚生労働省は，統計不正問題で大変な中で，さらに，

最低賃金の問題が加わることをおそれたのかもしれません。

 

 

本日は，この問題を理解するために最低賃金制度について解説します。

 

 

最低賃金制度とは，国が，労働契約における賃金の最低額を定めて，

会社に対して，それを守ることを強制する制度です。

 

 

 

 

最低賃金制度が設けられた趣旨は，市場経済体制のもとでは，

経済情勢や労働市場の状況によっては，

著しく低額な賃金の労働関係が出現して，

労働者の生活を困難にするおそれがあることから，

国が労働市場のセーフティネットとして，

賃金額の最低限度を定めて，

これを会社に強制することにしたのです。

 

 

会社は，労働者に対して，最低賃金以上の

賃金を支払う義務を負うので，労働者は，

最低賃金以下の賃金しか受け取っていない場合，

会社に対して，最低賃金と実際の賃金との差額を請求できます。

 

 

最低賃金には，地域別最低賃金と特定最低賃金の２つがあります。

 

 

地域別最低賃金は，地域における労働者の生計費及び賃金

並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して，

都道府県ごとに定められる最低賃金です。

 

 

各地域の産業・賃金・生計費の実際的な違いを考慮して

全国一律の最低賃金ではなく，地域別の最低賃金を設定して，

賃金の低廉な労働者のための最低賃金を整備しているのです。

 

 

地域別最低賃金は，中央最低賃金審議会又は

地方最低賃金審議会の調査審議を経て，決定されます。

 

 

平成３０年１０月１日発行の地域別最低賃金は，

最も高いのが東京都の９８５円，

最も低いのが鹿児島県の７６１円で，

２２４円の差があります。

 

 

 

 

ちなみに，石川県の地域別最低賃金は８０６円で，

全国平均８７４円よりも低いです。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

 

会社が，地域別最低賃金以下の賃金を支払っていた場合，

５０万円以下の罰金に処せられます（最低賃金法４０条）。

 

 

もう一つの，特定最低賃金は，一定の事業または職業について，

地域別最低賃金を上回る最低賃金を設定することをいいます。

 

 

労働者または使用者の全部または一部を代表する者が，

厚生労働大臣または都道府県労働局長に対して申し出て，

最低賃金審議会の意見を聞いて，

厚生労働大臣または都道府県労働局長が決定します。

 

 

特定最低賃金については，罰則はありません。

 

 

現在の最低賃金制度では，地域別最低賃金がほとんどで，

特定最低賃金はそれほど利用されていません。

 

 

今回の，外国人労働者の受け入れ拡大に伴う

最低賃金の業種別一律化は，外国人労働者の受け入れを拡大する

１４業種について，特定最低賃金を設定しようとするものでした。

 

 

しかし，１４業種について，最も高い東京都の水準に

あわせようとすれば，労働者は嬉しいですが，経営側は，

人件費の高騰を理由に猛反発しますし，

最も低い鹿児島県の水準にあわせようとすれば，

経営側は喜びますが，労働者は，給料が減額されるので猛反発します。

 

 

基本的には，外国人労働者を地方に定着させるために，

地域別最低賃金よりも高い特定最低賃金を設定しようとすると，

東京都の水準にあわせることになると思いますが，そうなると，

地方の中小企業が人件費の高騰に耐えられるのかという問題が生じます。

 

 

そのため，この議論は，早々に幕を引きました。

 

 

とはいえ，外国人労働者の地方への定着をどうするのか

という問題は残ったままですので，

地方の最低賃金があがる方向になるのか注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，マスコミの報道をみていますと，人手不足が深刻なようです。

 

 

以前ブログで紹介しましたが，セブンイレブンの店主が，

人手不足から２４時間営業を短縮したところ，

セブンイレブン本部から違約金約１７００万円の支払いを求められました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903087673.html

 

 

また，３月下旬から４月上旬は引っ越しのシーズンですが，

引越業者も人手不足のため，引越しの仕事を断っているようで，

今年は，引越難民が多数生じる可能性があるようです。

 

 

このように，人手不足が深刻になると，労働者が，

会社を退職しようとしても，会社は，

あの手この手を使って，会社を辞めさせてくれません。

 

 

 

 

会社を辞めるには会社の許可が必要である，

辞めたことによって会社に損害が生じたら損害賠償請求をする

などと言いながら，会社は，労働者が辞めることを阻止してきます。

 

 

このような場合，労働者は，どうすれば辞められるのでしょうか。

 

 

最近，私が担当した退職代行事件を紹介します。

 

 

私のクライアントは，会社を退職しようとしたところ，

社長から，どななられて辞めさせてくれませんでした。

 

 

会社を退職しようとすると，社長からどなられるので，

私のクライアントは，社長と会いたくなく，

声も聞きたくない状態になり，

自分で辞めることができない状況に追い込まれてしまいました。

 

 

そこで，私に退職手続の代行を依頼されました。

 

 

 

労働者には，退職の自由が保障されていますので，

会社の許可を得ることなく，いつでも会社を辞めることができます。

 

 

正社員であれば，民法６２７条１項により，

退職を申出て２週間が経過すれば，自由に退職できます。

 

 

もっとも，会社によっては，就業規則で，

退職までの期間を２週間よりも長い期間に

設定しているところがあります。

 

 

この点，労働基準法は，労働者が労働契約から離脱したいときに，

これを制限する手段となりうるものを極力排除して，

労働者の解約の自由を保障しようとしているので，

民法６２７条１項の予告期間は，

会社のためにはこれを延長できないと判断した裁判例があります

（高野メリヤス事件・東京地裁昭和５１年１０月２９日判決・

労働判例２６４号３５頁）。

 

 

そのため，会社が，就業規則において，

退職までの期間を２週間よりも長い期間に設定していたとしても，

労働者は，退職を申出てから２週間が経過すれば，

自由に退職できるのです。

 

 

 

 

 

さらに，たまっている年次有給休暇を消化すれば，

退職を申出た後，会社に出勤することなく，退職できて，

消化した年次有給休暇分の賃金を会社に請求することができます。

 

 

労働者が，退職時に未消化の年次有給休暇を一括で取得した場合，

会社は，これを拒否することができません。

 

 

まとめますと，会社を今すぐに辞めたいのであれば，

会社に退職届を提出し，未消化の年次有給休暇を

平日１０日分取得すれば，週休二日制の会社であれば，

土日が２回あるので，会社に出勤することなく２週間が経過して，

会社を辞めることができます。

 

 

退職の申出は，口頭でもできますが，会社から，

聞いていないと言われるおそれがありますので，退職届を作成して，

特定記録郵便で会社に送付することをおすすめします。

 

 

これらの手続は，労働者がご自身で行うことが十分に可能ですが，

私のクライアントのように，自分で辞めることができない

状況に追い込まれている場合には，

弁護士に退職手続の代行を依頼することを検討してみてください。

 

 

 

 

私のクライアントの事件では，私が，相手方の会社に対し，

私のクライアントが退職すること，

未消化の年次有給休暇を取得すること，

年次有給休暇を取得した期間について賃金を支払うこと，

離職票や源泉徴収票を私のクライアントへ交付すること

を配達証明付内容証明郵便で通知しました。

 

 

すると，相手方の会社は，特段何も言わず，

私のクライアントの要求に素直に応じてきて，

私のクライアントは，無事に退職でき，

年次有給休暇を取得した分の賃金を受け取ることができました。

 

 

会社を退職したいけれども，自分では対処が難しい場合には，

弁護士にご相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，新聞をみていますと，がんを宣告されても，

その人の治療にあわせて，無理のない範囲で仕事を

継続させる取り組みがあるようです。

 

 

今後，労働人口が減少していく中で，

病気の人も安心して働ける環境の整備が必要になっていきそうです。

 

 

 

 

さて，本日は，病気で休職していた労働者の解雇が

問題になった裁判例を紹介します。

 

 

本日，紹介するのは，１２年間休職と復職を繰り返した

営業社員に対する解雇が争われた三洋電機事件です

（大阪地裁平成３０年３月２９日判決・労働判例１１８９号１０６頁）。

 

 

原告の労働者は，自転車通勤の途上で，

自動車との接触事故により，外傷性頚椎・腰椎ヘルニアの傷害を負い，

休職し，併合１０級の後遺障害の認定を受けました。

 

 

その後，復職しましたが，頚椎症，腰椎椎間板ヘルニアや

その他の病気を理由に，３回休職と復職を繰り返し，

１２年間のうち，原告の労働者が実際に就労したのは，

約２年１１ヶ月でした。

 

 

 

 

そうしたところ，被告会社は，原告の労働者に対して，

身体上の故障のため，業務に堪えられないとして，解雇しました。

 

 

原告の労働者は，仕事が原因で，

腰痛が悪化したことから休業していたのであり，

本件解雇は労働基準法１９条に違反すると主張しました。

 

 

労働基準法１９条には，仕事が原因で労働者が負傷して，

休業している期間，解雇できないと規定されています。

 

 

ところが，原告の労働者は，ほとんど営業活動を行っておらず，

腰痛による体調悪化を訴えていなかったことから，

腰痛の悪化があったとしても，その原因は仕事ではないと判断され，

労働基準法１９条による解雇制限は適用されませんでした。

 

 

また，被告の三洋電機は，パナソニックから，

余剰人員の削減をせまられている状況において，

原告の労働者に対して，就労可能と考えられる業務を提示して，

復職を希望する原告の労働者の意向に

最大限応えるように対応してきました。

 

 

そのため，被告は，原告の労働者に対して，

必要とされる配慮を十分に行っていることから，

本件解雇は有効と判断されました。

 

 

病気による休職と復職が問題になる事案では，

医学的な検討が必要になり，復職させるにしても，

どのような仕事ができるのかなどを慎重に判断する必要があります。

 

 

今後，病気になった労働者にも継続して働ける環境の整備が

求められていくことから，企業もどこまで，

労働者に配慮していかなければならないのか

について検討が続きそうです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。