パワハラに関する法律相談を受けますと，

次のことに頭を悩まされます。

どのような言動が違法なパワハラと認定されるのか。

先日，閣議決定された，パワハラを禁止する法案では，

パワハラの定義を，「職場において行われる優越的な関係を背景とした

言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」としています。

法律である以上，文言がある程度抽象的にならざるをえず，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは，

具体的にどのような言動が，これにあたるのかについて，

ケースバイケースで判断していくしかないのです。

「給料泥棒」など人格を否定する暴言は，

違法なパワハラにあたることで問題ないのですが，

部下のミスに対して上司が厳しく叱責した場合に，

違法なパワハラにあたるかは，判断に悩むことが多いです。

本日は，上司の部下に対する叱責が違法なパワハラにあたるかが

争われたゆうちょ銀行パワハラ自殺事件を紹介します

（徳島地裁平成３０年７月９日判決・労働判例１１９４号４９頁）。

この事件では，労働者が上司からパワハラを受けて自殺したとして，

遺族が会社に対して，損害賠償請求をしました。

裁判所は，自殺した労働者は，上司から日常的に強い口調で

叱責を繰り返し受けており，名前を呼び捨てで呼ばれるなど

されていたことから，部下に対する指導として

相当性には疑問があるとしました。

しかし，部下の書類作成のミスを指摘して改善を求めることは

会社のルールとされており，上司としての業務であり，

実際，自殺した労働者は頻繁に書類作成のミスをしていたことから，

日常的に叱責が継続したのであり，上司が何ら理由なく，

自殺した労働者を叱責したことはないと判断されました。

また，上司の叱責の具体的な発言内容は，

自殺した労働者の人格的非難に及ぶものではなかったと判断されました。

そのため，本件事件では，上司の叱責が

違法なパワハラとは認定されませんでした。

何の理由もないのに部下を叱責したり，

「バカ」，「アホ」，「まぬけ」などの人格を否定する発言があった場合には，

違法なパワハラと認定されやすいのですが，

労働者にミスがあり，それが原因で叱責され，

人格を否定する発言がないのであれば，

上司の叱責は，必要かつ相当な範囲内と評価されて，

違法なパワハラとはならないと考えられます。

もっとも，会社には，労働者が生命や身体の安全を確保しつつ，

働くことができるように配慮する義務を負っています。

これを安全配慮義務違反といいます。

もう少し具体的にすると，会社は，

労働者の業務を管理するに際し，

業務遂行に伴う疲労や心理的負荷が過度に蓄積して

その心身の健康を損なうことがないように

注意すべき義務があるということです。

本件事件では，自殺した労働者は，

わずか数ヶ月で異動の希望をして，

その後も継続して異動を希望しており，

２年間で体重が１５キロも減少するほど，

体調不良の状態が明らかであり，

体調不良や自殺願望の原因が上司との

人間関係に原因があることは容易に

想定できたと判断されました。

そして，会社は，自殺した労働者の執務状態を改善し，

心身に過度の負担が生じないように異動を含めて

検討すべきであったにもかかわらず，

担当業務を軽減させただけで，

他に何の対応もしなかったとして，

安全配慮義務違反が認められました。

ここでのポイントは，自殺した労働者は，

外部通報や内部告発をしていなかったのですが，

会社には，自殺した労働者が何らかの

人間関係のトラブルを抱えていたことを

容易にわかったはずであるとして，

安全配慮義務違反を認めたことです。

労働者が会社内部の相談担当部署に相談にいっていなくても，

異動の希望を出していたり，客観的に体調不良がわかれば，

会社には，労働者が人間関係でトラブルを抱えていたと

予見が可能であったと判断される余地があるということです。

どのような場合に，違法なパワハラと評価されるのか，

違法なパワハラがなかったとしても，

会社に安全配慮義務違反が認められるかについて，

検討するにあたり参考になる裁判例ですので，紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年４月１日，新元号「令和」が発表され，

日本全体が新時代の幕開けを予感させる高揚感に包まれました。

季節は春で，新生活がスタートすることもあり，

昨日はわくわくする気分になりました

（石川県では雪が降りましたが・・・）。

新元号の発表と共に，昨日，重要な法令が施行されました。

昨年６月に成立した働き方改革関連法のうち

残業時間の罰則付き上限規制が，昨日施行されました。

本日は，残業時間の罰則付き上限規制について解説します。

まず，昨日よりも以前は，残業時間に上限はないに等しかったのです。

労働基準法３２条では，１日８時間，１週間で４０時間を超えて

労働させてはならないと規定されていますが，

３６協定が締結されていれば，労働時間を延長し，

休日労働をさせることができます。

平成１０年１２月２８日労働省告示第１５４号の基準において，

１ヶ月の時間外労働の限度を４５時間，

１年の時間外労働の限度を３６０時間とすることが

定められていたのですが，この限度時間を超えて

労働時間を延長しなければならない特別の事情

（臨時的なものに限ります）が生じたときには，

限度時間を超えて時間外労働をさせてもよいことになっていました。

そして，特別の事情がなくても，１ヶ月４５時間を超える

時間外労働が常態化しており，臨時的ではない恒常的な業務を

残業でこなしている実情があり，この基準がほとんど

守られていませんでした。

また，特別の事情の場合に限度時間を超えて

時間外労働をさせる場合の上限が定められておらず，

残業時間は青天井となっていたのです。

その結果，長時間労働が是正されないまま，

過労死や過労自殺に至る悲惨な事件があとを絶たず，

電通の過労自殺事件が大々的に報道され，

青天井の残業時間に規制をかけなければならない

ということになり，残業時間の罰則付き上限規制が導入されたのです。

長時間労働は，健康の確保だけでなく，

仕事と家庭生活の両立を困難にし，少子化の原因や，

女性のキャリア形成を阻む原因，

男性の過程参加を阻む原因となっており，

これを是正することで，ワークライフバランスを改善させ，

女性が仕事に就きやすくなることを目的としているのです。

具体的には，労働基準法３６条が改正されて，

３６協定による原則的な時間外労働の限度時間は

１ヶ月４５時間，１年に３６０時間までと定められました。

これは，上記の告示の基準を法律に格上げしたものです。

確認しておきたいのは，あくまで残業時間の限度は

１ヶ月で４５時間，１年で３６０時間が原則であるということです。

もっとも，原則には例外があるものでして，

改正労働基準法３６条５項において，

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」

において，次の例外が認められます。

①１ヶ月の時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を１００時間未満とする

　②連続する２ヶ月，３ヶ月，４ヶ月，５月及び６ヶ月の

それぞれについて，１ヶ月当たりの時間外労働と休日労働の

合計の時間数の上限を８０時間以内とする

　③１年の時間外労働の時間数の上限を７２０時間以内とする

そして，①と②の基準を超過すると，

会社に対して６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金

が科せられることになります。

また，１ヶ月４５時間を超えて時間外労働をさせることができる

月数は，１年について６ヶ月以内とすることも

労働基準法に定められました（改正労働基準法３６条５項）。

気をつけなければならないのは，

③の基準には，休日労働が規制の対象外となっており，

違反しても罰則がないことです。

そのため，ブラック企業が，休日労働を増やして規制を免れる

危険がありますので，労働者は，休日労働によって，

過労がたまらないように気をつける必要があります。

③の基準に休日労働を含めた上で，罰則で規制した方が，

わかりやすいのですが，なぜ，このように区別したのかはなぞです。

罰則が科される上限時間が１００時間という

過労死ラインに設定されていたり，

③の基準に休日労働が含まれていないなど，

不十分な点もありますが，残業について初めて

罰則付きで規制されることになりますので，今後は，

長時間労働が是正されていく方向に進んでいくことになると思います。

長くなりましたので，続きは明日以降記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から，賃金や退職金などの重要な労働条件を，

労働者にとって不利益に変更することに合意を求められた場合，

労働者はどうすればいいのでしょうか。

労働契約法８条により，労働条件を変更するためには，

労働者と会社の合意が必要になりますので，

労働条件の変更に納得できないのであれば，

労働者は，合意しなければいいのです。

しかし，会社から合意を求められて，これを拒否し続けると，

会社から冷遇されるのではないかと恐れてしまい，

労働者が合意しないというのは，なかなか大変なことです。

また，会社から，きちんとした説明がなく，

なんとなく合意してしまうというケースもあると思います。

労働者が自分に不利益な労働条件の変更に合意してしまった場合，

この合意を争うことはできないのでしょうか。

本日は，合意による労働条件の変更が争われた，

山梨県民信用組合事件を紹介します

（最高裁平成２８年２月１９日判決・労働判例１１３６号６頁）。

この事件では，信用組合の合併に際して，

退職金が大幅に削減されたのですが，労働者は，

退職金の大幅な削減に合意したのかが争点となりました。

事案が複雑なので，簡単に説明しますと，

信用組合の合併により，退職金の総額を従前の２分の１以下として，

さらに，退職金総額から厚生年金給付額及び企業年金還付額が

控除されることとなり，結果として退職金額が

０円となってしまったのです。

通常であれば，退職金が０円になるのであれば，

労働者は，そのような不利益な変更に合意しないのですが，

本件事件では，会社側から，退職金の変更に合意しないと，

合併を実現することができないなどと説明を受けていたため，

原告ら労働者は，同意書に署名押印してしまいました。

その後，原告ら労働者は，合併前の退職金規程に基づく

退職金の支払いを求めて裁判を起こしました。

最高裁は，労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合，

労働者が変更を受け入れる行為をしていても，

労働者が会社から使用されて指揮命令に服すべき立場に置かれており，

自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることから，

直ちに労働者の合意があったとみるのではなく，

労働者の合意については慎重に判断するべきであるとしました。

そして，「当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者により当該行為がされるに至った経緯及び態様，

当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，

当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，

判断されるべき」としました。

ようするに，労働者は，会社に比べて立場が弱く，

情報量が少ないので，労働者が自分にとって

不利益な労働条件の変更に合意していても，

その合意が有効となるかは，

慎重に判断されるということです。

本件事件では，合併による退職金の変更により，

自己都合退職の場合には退職金が０円になる可能性が高くなる

といった具体的な不利益の内容や程度について，

会社からの情報提供や説明が不十分であったとして，

最高裁は，高裁に審理を差し戻しました。

賃金や退職金が労働者に不利益に変更される場合で，

会社から，どれだけの金額が削減されるのかといった説明が

なされないまま，労働者が，不利益な労働条件の変更に合意しても，

その合意は成立していないと判断される可能性があります。

そのため，労働条件の不利益変更に合意してしまっても，

納得できない場合には，会社からの説明の状況や不利益の大きさ

を検討して，まだ争うことができるかを見極める必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によれば，日立製作所が，

５年を超えて有期労働契約を締結して働き，

無期労働契約への転換を求めた女性労働者に対して，

解雇を通告したようです。

https://www.asahi.com/articles/ASM3Q5FYDM3QULFA01X.html

本日は，この無期転換後の解雇通告の問題について解説します。

まず，有期労働契約とは，契約社員，嘱託社員，派遣社員

といった非正規雇用労働者のように，契約期間が

６ヶ月や１年などに区切られている労働契約のことです。

契約期間が満了になると原則として，

労働契約は終了し，労働者には，仕事がなくなります。

会社が労働契約を更新しれくれれば，

引き続き働き続けることができますが，

更新するか否かは，会社の意向によりますので，

雇用が不安定なのです。

これに対して，無期労働契約は，正社員のように，

契約期間の区切りがないので，会社から解雇されない限り，

労働者は，働き続けることができるのです。

そして，非正規雇用労働者は，正社員と比べて，

待遇が低く，雇用が不安定であることから，

これを是正するために，労働契約法１８条で，

無期転換ルールが定められたのです。

無期転換ルールとは，有期労働契約が２回以上，

通算５年を超えて更新された場合には，

非正規雇用労働者の申し込みによって，

無期労働契約へ転換させる制度です。

ちなみに，「ムキテンカンの歌」というユーチューブ動画があります。

https://www.youtube.com/watch?v=ZzDSmipMylk

現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，

非正規雇用労働者が，会社に対して，無期転換の申し込みをすれば，

有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約に転換されます。

無期転換の申し込みは，口頭でもできますが，

会社から聞いていないと言われるリスクがありますので，

文書で申し込みをするようにしましょう。

５年の通算契約期間ですが，途中に育児休業期間や休職期間

があった場合でも，通算契約期間にカウントされます。

無期転換後ですが，労働条件については，

契約期間が有期から無期に変わるだけで，

その他の労働条件は，従前の有期労働契約のままとなります。

もっとも，無期転換の際に，会社との間で，

賃金を正社員並に近づけるような「別段の定め」を締結できれば，

有期労働契約の労働条件を改善することが可能となります。

無期転換後であれば，労働契約の契約期間はなくなりますので，

労働者は，解雇されない限り，働き続けることができるのですが，

日立製作所は，無期転換後に解雇をしてきたのです。

会社が労働者を解雇するためには，

客観的合理的理由があり，

社会通念上相当でなければできません。

ようするに，会社側に解雇を正当化できるよほどの根拠があり，

解雇以外に他に手段がなかったといえない限り，

解雇は無効になるのです。

よほどのことがない限り，解雇できないのですから，

日立製作所の無期転換後の解雇は，

無期転換を回避するための解雇であると批判されています。

実際に，解雇する理由があったか否かは，

最終的には裁判で決着することになるのですが，

無期転換後にすぐに解雇したのであれば，

無期転換逃れのための解雇ではないかと疑いたくなります。

無期転換後の解雇が安易に認められたのでは，

非正規雇用労働者の雇用を安定させるという

無期転換ルールの趣旨がないがしろにされてしまいます。

日立製作所の事件については，団体交渉において，

無期転換後の解雇が撤回されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

ある日，アルバイト労働者が，雇用主から，

勤務時間を１時間削減すると言われたとします。

労働契約書には，平日の勤務時間が９時から１７時で

１時間の休憩時間ありと記載されていますが，

これが１０時から１７時に変更になると言われました。

月給制の正社員の場合，勤務時間が１時間削減されても，

もらえる給料の金額が変わらないのであれば，

少ない労働時間で同じ給料がもらえることになり，

時間単価があがり，メリットになります。

しかし，アルバイト労働者の場合，時給制であるため，

勤務時間が１時間削減されると，その分時給が削減されるので，

給料が減ってしまいます。

さらに，アルバイト労働者は，年収が低いので，

給料が減らされてしまえば，

生活が困窮することになってしまいます。

労働契約書に定めれている勤務時間を一方的に変更されることに

納得のいかないアルバイト労働者は，

勤務時間を１時間削減することに反対したのですが，

最後は，雇用主から，決まったことですと言われて

押し切られてしまいました。

このような場合，１時間の勤務時間が

削除されてしまうのでしょうか。

本日は，労働条件の変更についての合意について解説します。

労働契約法８条には，次のことが記載されています。

「労働者及び使用者は，その合意により，

労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

この条文を反対解釈すれば，労働者と使用者の合意がない限り，

労働条件を変更することができないことになります。

そのため，アルバイト労働者と雇用主が，

勤務時間を１時間削減することに合意すれば，

勤務時間を１時間削減することができるのですが，

アルバイト労働者が，勤務時間を１時間削減することに

合意していないので，雇用主が一方的に

勤務時間を１時間削減することはできないのです。

次に，労働契約書に，「本契約で定める勤務日，休日，勤務時間は，

業績，経済情勢などにより雇用主の判断により変更することがある。」

という条項があった場合，雇用主は，アルバイト労働者の合意なく，

勤務時間を１時間削減できるのでしょうか。

労働契約法３条１項には，「労働契約は，

労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し，

又は変更すべきものとする。」と規定されており，

このような事前の包括的な変更の合意は，

対等の立場で合意されたとはいえないので，

労働者が反対しているのであれば，

このような事前の包括的な合意に基づいて，

雇用主が一方的に労働条件を変更することはできません。

さらに，賃金や退職金といった重要な労働条件の変更についての

合意については，労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要となります

（山梨県民信用組合事件・最高裁平成２８年２月１９日判決）。

アルバイト労働者が勤務時間を１時間削減されれば

賃金を削減されることにつながるので，

アルバイト労働者の合意については，

慎重に判断されることになります。

このように，雇用主は，労働者の合意なく，

一方的に労働条件を変更することはできないので，

労働条件の変更に納得のいかない労働者は，

安易に合意しないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。