保険外交員が労働契約を締結する保険代理店から

搾取されている問題がクローズアップされています。

 

 

給料から様々な費用が天引きされて収入が低い，

売上が低いと費用のマイナスが多くなり，

借金を背負わされてしまう，

会社から損害賠償請求すると脅されて，

会社を辞めさせてもらえない，

等といった被害が発生しているようです。

 

 

 

このような保険外交員の搾取被害に対応するために，

「保険外交員搾取被害弁護団」が結成され，

私も，弁護団の一員に加えていただきました。

 

 

http://hokenhigai.com/problem.html

 

 

本日は，保険外交員の搾取被害について解説していきます。

 

 

以前は，保険外交員は，保険代理店と委任契約を締結し，

保険の販売を行っていたようです。

 

 

委任契約の場合，労働基準法が適用されないため，

一方的に契約を解除されたり，最低賃金法が適用されないため，

毎月の収入が最低賃金を下回るなどのリスクを負うことになります。

 

 

ところが，２０１４年に金融庁の指針により，

保険外交員と保険代理店の委任契約は，

保険業法で禁止されている再委託の禁止に該当するとされて，

委任契約から労働契約へと切り替わりました。

 

 

 

 

委任契約から労働契約に切り替わると，

雇用主である保険代理店は，保険外交員の社会保険料を

一部負担しなければならなくなります。

 

 

保険代理店は，これまでなかった，

社会保険料などの費用負担が生じるので，

どこかで費用を圧縮したいと考えます。

 

 

そこで，保険外交員の給料から，

パソコンのキーボードの購入代金，

プリンター代，パソコンシステム使用料，名刺代など，

保険代理店が負担すべき費用について，

さまざまな名目で控除しているようです。

 

 

また，リーズという見込み客を割り当ててもらう費用も，

給料から天引きされていたようです。

 

 

保険に関心のある消費者を５，０００円の商品券などで勧誘し，

その見込み客に対して，保険外交員が営業をかけるのです。

 

 

保険になにも関心がない人よりも，

商品券で勧誘されてたとはいえ，

保険に関心のある人に営業をかけた方が，

保険契約の締結につながる確率はあがることから，

リーズというものが利用されているようです。

 

 

とはいえ，商品券だけもらって契約しない見込み客もいますので，

リーズの割当を受けたからといって，

保険契約の締結につながるわけでもありません。

 

 

 

 

このリーズの割当を受けるのに費用がかかり，

給料から天引きされるのです。

 

 

保険外交員が保険契約を獲得して，

売上を伸ばせればいいのですが，売上が少ないと，

給料よりも費用が大きくなり，それが借金になるというのです。

 

 

このような保険外交員の借金が積み重なると，

退職したくても，借金の返済ができないので，

辞めさせてもらえないという悪循環になるのです。

 

 

しかし，給料から，会社にかかる費用を勝手に天引きすることは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反します。

 

 

賃金全額払の原則は，労働者に賃金の全額を確実に受け取らせて，

労働者の生活が脅かされないように保護するために導入されました。

 

 

この賃金全額払の原則から，会社は，

労働者に対して請求権をもっていたとしても，

一方的に賃金と相殺することは禁止されています。

 

 

さらに，労働者が自由な意思に基づいて

賃金との相殺に合意することは禁止されていませんが，

この労働者の合意は，自由な意思に基づいてされたものと

認められるに足りる合理的な理由が客観的に存在する時に

限り認められ，厳格かつ慎重に判断されます。

 

 

そのため，保険外交員の給料から，

保険代理店の費用が天引きされていることについて，

保険外交員が自由な意思に基づいて合意していない限り，

無効となります。

 

 

石川県内の保険外交員の搾取被害については，

私が担当させていただきますので，

保険外交員の給料からの天引き，借金を背負わされる，

退職させてもらえないなどのご相談があれば，ご連絡ください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社の経費を不正に使用するなどの

懲戒処分に該当する行為（非違行為といいます）をした場合，

会社は，労働者の非違行為の有無を調査します。

 

 

経費の不正使用であれば，具体的には，

領収書や会計帳簿を税理士にチェックしてもらい，

お金の流れにおかしいところがないかを確認したり，

他の労働者の聞き取りを行います。

 

 

 

 

客観的に手堅い証拠を固めた後に，

非違行為をしたと疑われる労働者に

事情を聴取することになると思われます。

 

 

このような調査を経て，会社は，非違行為があったのか，

あったとしたらどのような懲戒処分とするのかを決定します。

 

 

それでは，会社が懲戒処分を検討すための調査をする場合に，

労働者は，会社の調査に応じなければならないのでしょうか。

 

 

この論点について争われた富士重工事件の

最高裁昭和５２年１２月１３日判決では，

「違反者に対し制裁として懲戒処分を行うため，

事実関係の調査をすることができることは，

当然のことといわなければならない」と判断されました。

 

 

また，ドコモＣＳ事件の東京地裁平成２８年７月８日判決では，

「労働者は自身の労働契約上の義務に違反する行為に関し，

使用者が調査を行おうとするときは，

その非違行為の軽重，内容，調査の必要性，その方法，態様等に照らして，

その調査が社会通念上相当な範囲にとどまり，

供述の強要その他の労働者の人格・自由に対する

過度の支配・拘束にわたるものではない限り，

労働契約上の義務として，その調査に応じ，

協力する義務がある」と判断されました。

 

 

 

 

ようするに，非違行為をした労働者は，

会社の調査に協力する義務を負うのが原則といえます。

 

 

そして，非違行為をした労働者が，会社の調査の過程で，

うそをついたり，積極的に調査を妨害する行為をした場合は，

会社との信頼関係を悪化させるので，会社が懲戒処分を決める上で，

労働者にとって不利益に評価されてしまうのです。

 

 

そのため，非違行為をしたことに争いがない場合には，

労働者は，素直に会社の調査に応じた方が，

自分の身を守ることにつながるといえそうです。

 

 

次に，非違行為をした労働者ではない，その他の労働者には，

会社の調査に応じる義務があるのでしょうか。

 

 

この論点について，富士重工事件の最高裁判決では，

①当該労働者の職責に照らして，

調査に協力することが職務内容になっている場合，または，

②調査対象である非違行為の性質・内容，

非違行為見聞の機会と職務執行との関連性，

より適切な調査方法の有無などを総合判断して，

労務提供義務を履行するうえで必要かつ合理的であると

認められる場合には，調査に協力する義務はありますが，

それ以外の場合には調査に協力する義務はないと判断されました。

 

 

ようするに，①非違行為をした労働者を監督する立場にある

上司の場合や，②防犯カメラなどがなく，

非違行為を目撃した労働者が一人しかおらず，

非違行為を証明するためには，目撃した労働者の証言が必要な場合

などには，調査に協力する義務はありますが，そうでないなら，

一般の労働者には調査に協力する義務はないことになります。

 

 

非違行為をしていない労働者は，

会社の調査に無理に協力する必要はありませんが，

非違行為をした労働者に対して同情する理由がないのであれば，

通常は会社の調査に協力することがほとんどだと思います。

 

 

非違行為をした労働者が，会社から調査を受けており，

どのように対応すればいいか迷った場合には，

早急に弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます

昨日，とても嬉しいことがありました。

 

 

毎日ブログを書き続けて９ヶ月を経過して，ついに，

私のブログを見て，法律相談に来れられた方が現れたのです。

 

 

 

 

その相談者の方は，次のようにおっしゃりました。

 

 

働く人に役立つ情報が記載されているので，

毎日チェックしています，ブラック企業対策として息子にも

ブログをすすめています，同じ職場の悩みをもっている同僚にも

ブログをすすめていますなど，本当にありがたいお言葉をいただきました。

 

 

ブログを毎日更新している者にとって，

自分のブログが誰かの役に立っていると実感できるときが，

最高に嬉しいのです。

 

 

毎日ブログを更新することが，

人の役に立つことが実感できましたので，

今後とも毎日ブログを更新していきます。

 

 

さて，本日は，職場における自由な人間関係を形成する自由

について解説したいと思います。

 

 

労働者が，会社から不合理な取扱を受けたため，

労働組合を結成しようとしたら，会社が，

他の労働者から労働組合結成の動きを聞き出すなどの監視をして，

労働組合の結成を抑制するような言動をしてきた場合，

労働者は，どのような対応をすればいいのでしょうか。

 

 

この問題について参考になるのが，

関西電力事件の最高裁平成７年９月５日判決です。

 

 

関西電力事件では，共産党員などの労働者に対して，

会社として，職場内外で尾行・待ち伏せなどによって監視し，

また，他の労働者と付き合わないように働きかけるなどして

孤立化を図りました。

 

 

 

 

また，労働者のロッカーを無断で開けて，

上着のポケットに入っていた手帳を取り出して，

その内容を写真撮影しました。

 

 

最高裁は，会社のこれらの行為について，

原告らの職場における自由な人間関係を形成する自由を

不当に侵害するとともに，名誉やプライバシーを侵害するものであり，

労働者の人格的利益を侵害していることから，

不法行為に基づく損害賠償請求を認めました。

 

 

このように，会社が労働者を継続的に監視したり，

他の労働者との接触や交際を妨げることは，

労働者の職場における自由な人間関係を形成する自由

を侵害することになります。

 

 

労働者の職場における自由な人間関係を形成する自由については，

人間関係からの切り離しのパワハラを受けた場合に，

主張すると効果的だと考えます。

 

 

 

 

もっとも，会社の監視行為を証明するには，

会社の内部文書などを入手する必要があり，

困難なことが多いと思います。

 

 

また，労働組合を結成することを抑制しようとする会社の言動は，

労働組合法７条１号に規定されている不当労働行為に該当し，

違法になる可能性があります。

 

 

労働者としては，会社が労働組合結成の準備段階において，

労働組合つぶしを仕掛けてくるおそれがありますので，

会社側の人物の言動を録音するか，メモするなどして記録に残し，

不当な配転や解雇については，争うことを検討するべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログに引き続き，本日は，

バイトテロに対する懲戒処分について検討します。

 

 

アルバイトの労働者が，ツイッター，インスタグラムなどの

ＳＮＳに勤務先の商品（特に食品）や什器を使用して

悪ふざけを行う様子の動画を投稿して，

それが拡散していった場合，会社は，

そのアルバイトを懲戒処分することができるのかという問題です。

 

 

 

 

まず，会社が労働者を懲戒するためには，

就業規則に懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類が定められ，

その就業規則が周知されていなければなりません。

 

 

そのため，会社の就業規則に，労働者が会社の信用を毀損したり，

会社の器物を損壊した場合には，懲戒処分を科すことができるという

規定が存在していなければ，会社は，労働者を

懲戒処分することができないのです。

 

 

次に，懲戒処分の対象とされた労働者の行為が

就業規則所定の懲戒事由に該当し，懲戒処分に

「客観的に合理的な理由」があると認められることが必要です

（労働契約法１５条）。

 

 

この要件で問題になるのは，労働者の私生活上の行動を

理由として懲戒処分ができるかというものです。

 

 

労働者は，労働契約により，勤務時間中は

職務に専念する義務を負っていますが，

勤務時間外の時間をどのようにして過ごすかは，

労働者の自由であり，会社は，仕事に無関係な

職場外における労働者の行為を規制することはできないのです。

 

 

そのため，労働者の私生活上の行動は，

原則として会社の規制に服することはなく，

会社の事業活動に直接関連を有するものや，

会社の社会的評価の毀損をもたらすもののみが

例外的に懲戒の対象となるにすぎないのです。

 

 

 

 

そして，懲戒処分が，「労働者の行為の性質及び態様

その他の事情に照らして」，「社会通念上相当であると」

認められる必要があります（労働契約法１５条）。

 

 

ようするに，労働者の懲戒該当事由に対して，

懲戒処分が重すぎてはならないということです。

 

 

これを，懲戒処分の相当性の要件といい，

労働者が懲戒処分を争う際には，

相当性の要件でせめるのが効果的です。

 

 

労働者の私生活上の行動に対する懲戒処分については，

厳格に判断される傾向があり，「当該行為の性質，情状のほか，

会社の事業の種類，態様・規模，会社の経済界に占める地位，

経営方針及びその従業員の会社における地位・職種」を総合判断して，

「会社の社会的評価に影響を及ぼす悪影響が相当重大であると

客観的に評価される」ことが要求されます（日本鋼管事件・

最高裁昭和４９年３月１５日判決・労働判例１９８号２３頁参照）。

 

 

労働者による不適切な動画の投稿が

勤務時間以外の私生活の中で行われた場合，

動画の内容が会社の業務内容に関するものであり，

会社の社会的評価を毀損するものであれば，

懲戒処分は有効となると考えられます。

 

 

とくに，くら寿司やセブンイレブンのバイトテロの場合，

ＳＮＳで拡散された上に，テレビなどのマスコミにとりあげられて，

消費者に対して，くら寿司やセブンイレブンが不衛生であるとの

印象を与えて，信用を毀損したといえますので，

懲戒処分は有効になると思います。

 

 

 

 

もっとも，バイトテロに対して最も重い懲戒解雇とした場合，

当該アルバイトに過去に処分歴がなく，

長時間労働やパワハラを受けるなど劣悪な労働環境であったり，

労働者に対するＳＮＳの利用についての教育が杜撰であった

という事情があれば，場合によっては，

懲戒解雇は重すぎるとして無効になる可能性もあると思います。

 

 

懲戒解雇の一つ手前の諭旨解雇に

とどめておいた方が無難のように思います。

 

 

とにかく，バイトテロは，重い懲戒処分を科される

危険がありますので，労働者は，決して，

バイトテロのような行為はしないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社を退職する場合，自己都合退職か会社都合退職か

が問題となることがあります。

 

 

 

 

雇用保険の基本手当を受給する際，会社都合退職ですと，

給付制限がなく，自己都合退職の場合よりも，

基本手当の給付日数において優遇されています。

 

 

また，退職金についても，自己都合退職の場合には，

会社都合退職の場合よりも，退職金の支給額を減額する

という退職金規定をもうけている会社も多いです。

 

 

ところが，退職金規定に，自己都合退職については

退職金を減額するという条項があったとしても，

どのような場合に自己都合退職になるのかについて

明確な基準を定めている会社は少ないです。

 

 

とくに，給与の大幅な切り下げを通告されたり，

遠隔地配転を命じられて退職するに至った場合，

労働者としては，会社の都合によって退職を余儀なくされた

と考えるのですが，退職に際して，「一身上の都合により」

などと記載された退職届を提出させられるケースも多く，

退職届を形式的にみると自己都合退職となっているときに

トラブルに発展することがあります。

 

 

それでは，どのような基準をもって

自己都合退職と会社都合退職とを

区別するべきなのでしょうか。

 

 

結論としては，退職に至る具体的事情を

総合的に判断して決することになります。

 

 

すなわち，労働者が勤務を継続することに障害があったか否か，

その障害が使用者，労働者のいずれの責任に帰せられるか，

退職の理由が使用者，労働者いずれの支配領域内で

起きた事情によるものか，労働者の自由な判断を困難にする事情が

使用者側に認められるか，といった諸要素を勘案して，

総合的に判断することになります。

 

 

具体的な事件で検討してみましょう。

 

 

労働者が会社に対して，自己都合退職の退職金と

会社都合退職の退職金との差額，及び，

自己都合退職の雇用保険の基本手当と

会社都合退職の雇用保険の基本手当との差額について，

損害賠償請求して，これが認められたゴムノイナキ事件を紹介します

（大阪地裁平成１９年６月１５日判決・労働判例９５７号７８頁）。

 

 

この事件の労働者は，顧客からのクレームが多いことから，

会社から退職勧奨を受けて，退職願の届出を催促されて，

会社から言われるがまま，一身上の都合により退職するとの

退職願を作成して，提出しました。

 

 

 

会社が，自己都合退職として退職金を支給し，

雇用保険の手続をしたことから，労働者は，

会社都合退職であるとして争いました。

 

 

判決では，労働者が子供の学費や住宅ローンの状況からすれば，

全く自発的に退職を申し出るとは考えがたいこと，

労働者は自分から退職願を作成して持参したのではなく，

会社主導で作成されたこと，会社が退職願を直ちに受理して，

翻意を促すことも引き留めることも一切していなかったこと，

といった事情を考慮して，労働者の退職は

会社都合退職にあたるとされました。

 

 

その上で，会社都合退職として処理すべきところを，

自己都合退職によるものとして退職金を計算し，

離職票を作成するなどの事務手続を行ったとうい限度で，

会社に過失があったとして，会社の行為は不法行為にあたるとされました。

 

 

結果として，労働者には，退職金の差額１１６万円と

雇用保険の基本手当の差額１５９万１２０００円

の請求が認められたのです。

 

 

このように，一身上の都合により退職するという

退職届を会社に提出していたとしても，

退職に至る経緯を検討すれば，会社都合退職になる可能性があり，

そうなれば，会社都合退職と自己都合退職における退職金と

雇用保険の基本手当の差額を請求できる可能性があるのです。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。