未払残業代請求の相談を受けた場合，

弁護士がまず検討すべきは，

消滅時効を中断することです。

 

 

２０１９年２月１３日時点では，労働基準法１１５条により，

未払残業代請求権の消滅時効は２年となっております

（将来，労働基準法の改正によって

未払残業代請求権の消滅時効が５年になる可能性があります）。

 

 

 

 

未払残業代は，何もしないで放って置くと２年で消えてしまうのです。

 

 

例えば，給料が２０日締めの当月末日払いの場合，

本日２０１９年２月１３日時点であれば，

２０１７年２月分から２０１９年２月分までの

２年間分の未払残業代を請求できます。

 

 

しかし，２０１９年２月２８日の給料支払日を経過して，

２０１９年３月１日以降になってしまえば，

２０１７年２月分の未払残業代請求権は消滅時効にかかり，

請求できなくなり，２０１７年３月分以降の

未払残業代しか請求できないのです。

 

 

そこで，消滅時効を止める必要があるのです。

 

 

消滅時効を止めることを，時効を中断するといいます

（民法改正により，時効の完成の猶予となります）。

 

 

未払残業代請求で，時効を中断するには，

労働者は，会社に対して，未払残業代を請求するように催告をして，

６ヶ月以内に労働審判の申立てや訴訟の提起をすればいいのです。

 

 

消滅時効を中断するための催告については，

未払残業代を請求する意思表示を明確に会社に知らせるために，

配達証明付内容証明郵便で通知するのが一般的です。

 

 

 

もっとも，内容証明郵便では，相手方が受け取らなかったり，

時間的な猶予がない場合には，特定記録郵便か，

送信リポート付きでファックス送信することもあります。

 

 

では，消滅時効を中断するための催告には，

どのようなことを書く必要があるのでしょうか。

 

 

昨日のブログで紹介したＰＭＫメディカルラボ事件においては，

会社が，原告の通知には，請求金額やその内訳，

未払賃金の期間などが記載されていないとして，

消滅時効を中断するための催告にはあたらないと主張していました。

 

 

ＰＭＫメディカルラボ事件の東京地裁平成３０年４月１８日判決では，

催告とは，「債務者に対し履行を求める，債権者の意思の通知であり，

当該債権を特定して行うことが必要である」と定義し，

「債権の内容を詳細に述べて請求する必要はなく，

債務者においてどの債権を請求する趣旨か分かる程度に

特定されていれば足りる」と判断されました。

 

 

そして，原告の通知には，「賃金の未払いについて

（１）早出，休憩未取得，残業，休日出勤等に対して，

未払いである賃金を支払うこと。」という記載があり，

「資料提出について　（２）過去２年間分の労働時間記録，

給料明細書のコピーを書面にて提出すること」と記載されていることから，

原告が会社に対して，原告の在籍期間のうち，

通知からさかのぼって２年間の時間外労働に対する

未払残業代の請求をしていると認められるとして，

催告にあたり，消滅時効の中断が認められました。

 

 

また，日本セキュリティシステム事件の

長野地裁佐久支部平成１１年７月１４日判決では

（労働判例７７０号９８頁），

未払残業代を計算するのに必要な賃金台帳やタイムカードは

会社が所持しており，労働者が容易に計算できないことから，

消滅時効の中断の催告としては，

「具体的な金額及びその内訳について明示することまで

要求するのは酷に過ぎ，請求者を明示し，

債権の種類と支払期を特定して請求すれば，

時効中断のための催告としては十分である」と判断されました。

 

 

よって，消滅時効を中断するための催告としては，

「～年～月から～年～月までの残業代を含む全ての

未払い賃金を請求します。」と記載して，

会社に通知すればいいのです。

 

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，ＰＭＫメディカルラボ事件から

（東京地裁平成３０年４月１８日判決・労働判例１１９０号３９頁），

就業規則の周知について解説していきます。

 

 

まず，労働契約法７条により，合理的な労働条件が定められている

就業規則が労働契約締結時点ですでに存在し，

会社がそれを労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，

その就業規則で定める労働条件によることになります。

 

 

 

 

労働条件通知書や労働契約書がなくても，

就業規則によって，労働契約の内容が決められるのです。

 

 

就業規則に記載されている労働条件が，

労働契約の内容になるためには，

就業規則が労働者に周知されていなければなりません。

 

 

ここでいう周知とは，実質的に見て事業場の労働者集団に対して

当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたことをいい，

実際に，労働者が就業規則を見る必要はないのです。

 

 

それでは，会社が，どのようなことをしていれば，

就業規則を実質的に周知したといえるのでしょうか。

 

 

 

ＰＭＫメディカルラボ事件では，会社は，毎年１回，

労働者１名に就業規則を閲覧してもらい，

承諾書に署名押印してもらっていました。

 

 

その承諾書には，「私は貴社の従業員として勤務するにあたり，

就業規則や賃金規定が所定の場所（本社）にあり，

いつでも本社内で閲覧ができ，要請があれば

各店舗に郵送できる状態にあることを確認しました。」

と記載されていました。

 

 

しかし，承諾書に署名押印する労働者を

どのように選任したのか不明であり，

承諾書に署名押印した労働者が，

各店舗の店長や労働者に対して，

どのように周知するのかが不明でした。

 

 

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

本店の総務部に就業規則は備え置かれていましたが，

各店舗には備え置かれておらず，各店舗の店長に申し出れば，

いつでも就業規則を閲覧することができる取扱になっていたようですが，

原告は，店長からこの取扱について説明を受けておらす，

就業規則の存在も知らない上に，実際にこの取扱のとおりに，

就業規則を各店舗に郵送して閲覧された実績がないことから，

この取扱によって就業規則の周知があったとはいえませんでした。

 

 

その結果，就業規則に記載された労働条件は，

労働契約の内容にならないため，

会社が主張する固定残業代は認められず，

労働者の未払残業代請求が認められたのです。

 

 

会社が就業規則をどのように周知させていたかについては，

労働者が把握しにくいところです。

 

 

 

 

労働者が就業規則を見たことがなかったとしても，

会社から，実はここにいつでも閲覧できるようにしてありましたよ

と言われれば，労働者としては，過去にその場所を探したけれども

就業規則はなかったことを証明するのは難しいと考えます。

 

 

このように，就業規則が周知されていたかが争われるのが珍しい中，

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

各店舗に就業規則が備え置かれていないことに争いがなく，

上記の取扱についての説明がなく，実績がなかったことから，

就業規則の周知が否定された貴重な裁判例です。

 

 

労働基準法施行規則５２条の２によれば，

就業規則の周知方法の１つとして，

「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること」

と記載されています。

 

 

そこで，本店には就業規則が備え置かれているけど，

支店には就業規則が備え置かれていない場合には，

就業規則の周知がされていないとして，

争うことが十分に可能なのだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログでは，企画業務型裁量労働制の

手続的要件を争うポイントとして，

労使委員会の設置や決議について解説しました。

 

 

本日は，昨日に引き続き，企画業務型裁量労働制の争い方のうち，

手続的要件を争う方法の続きについて説明します。

 

 

 

 

昨日も述べましたが，労使委員会は，

次の７つの項目について決議します。

 

 

①対象業務

　②対象労働者の範囲

　③１日のみなし労働時間

　④健康及び福祉確保措置

　⑤苦情処理措置

　⑥労働者の同意を要すること，不同意労働者への不利益取扱の禁止

　⑦決議有効期間，記録保存期間

 

 

このうち，特に重要なのが，③１日のみなし労働時間です。

 

 

例えば，毎日１１時間ほど残業しているにもかかわらず，

１日のみなし労働時間が８時間とされてしまえば，

企画業務型裁量労働制が導入されていないのであれば，

８時間を超える３時間分の残業代を請求できるのですが，

この３時間分の残業代を請求できなくなってしまいます。

 

 

そのため，労働者が長時間労働をしているのに，

みなし労働時間が実態の労働時間よりも短く設定されてしまうと，

労働者は，残業代を減額されてしまうのです。

 

 

労使委員会では，対象業務の内容を十分検討するとともに，

対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度について，

会社から十分な説明を受け，みなし労働時間が，

実態に見合った水準になるように決議する必要があります。

 

 

裁量労働制は，実際の労働時間のいかんにかかわらず，

一定の時間労働したものとみなされるので，

会社が残業代削減，残業隠しのために濫用する危険があります。

 

 

労働者が過大な目標を背負わされてしまい，

目標を達成するために，長時間労働を強いられてしまい，

肉体的・精神的ストレスによる身体の不調が生じ，

最悪の場合には，過労死や過労自殺に追い込まれる危険があります。

 

 

 

 

会社には，裁量労働制のもとでも，

労働者に対する安全配慮義務を負っていることから，

タイムカードなどによって実際の労働時間を把握し，

業務の目標などの基本的事項を適切に設定することが求められます。

 

 

次に，⑥労働者の同意を要すること，

不同意労働者への不利益取扱の禁止について，説明します。

 

 

労働者の同意は，労働者にとって強力な武器です。

 

 

労働者は，企画業務型裁量労働制の適用について，

個別具体的な同意をしなければ，

企画業務型裁量労働制を適用されないのです。

 

 

すなわち，労働者は，企画業務型裁量労働制の適用に対して，

自由に諾否を選択・決定できるのです。

 

 

この同意は，就業規則や入社時の労働契約書の条項などの

事前の包括的な同意ではだめで，

企画業務型裁量労働制を適用するタイミングで，

労働者から個別に取得する必要があります。

 

 

労働者が，企画業務型裁量労働制の適用に同意しなかったとしても，

会社は，そのことを理由に，同意をしなかった労働者に対して，

解雇・配転・降格などの不利益な取扱をすることが禁止されています。

 

 

さらに，労働者が，一度，企画業務型裁量労働制の適用に

同意しても，後から撤回することができます。

 

 

 

 

そのため，労働者としては，残業代が少なくなる上に，

長時間労働をさせられるのは嫌だと思えば，

企画業務型裁量労働制の適用に同意しなければよく，

一度，同意しても，後から同意を撤回すれば，

企画業務型裁量労働制が適用されない，

普通の働き方に戻ることができるのです。

 

 

以上，３回にわたって企画業務型裁量労働制について

解説してきましたが，企画業務型裁量労働制は，

労働基準法において要件が厳格に制限されていて，

大企業でも違法に適用していることもあるので，

労働者は，企画業務型裁量労働制が労働基準法の

要件をちゃんと満たしているのかをチェックし，また，

企画業務型裁量労働制の適用について，同意しなかったり，

同意を撤回することで，適用を免れることができます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

企画の仕事をしている労働者が裁量労働制を適用されていて，

業務量が多く，毎日遅くまで残業をさせられていたとします。

 

 

 

 

そのうえ，休日もとれず，労働者としては，

裁量が与えられているとはとても思えず，

裁量労働制が適法に運用されているのか疑問に思えます。

 

 

裁量労働制を適用された労働者は，

このような疑問を抱くことが多いと思います。

 

 

そこで，本日は，企画業務型裁量労働制の

争い方について解説します。

 

 

労働基準法３８条の４で定められている企画業務型裁量労働制とは，

事業運営上の重要な決定が行われる企業の

本社・本店等の中枢部門における，

企画，立案，調査及び分析の業務を行う事務系労働者であって，

業務の遂行手段や時間配分などを自らの裁量で決定し，

会社から具体的な指示を受けない者を対象とした裁量労働制です。

 

 

企画業務型裁量労働制が適法に適用されれば，

労働者が実際にどれだけ働いても，

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになります。

 

 

例えば，労使協定で定められたみなし時間が８時間の場合，

実際には１１時間働いたとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

法定労働時間である８時間を超える

３時間分の残業代は支払われないことになるのです。

 

 

このように，企画業務型裁量労働制は，どれだけ働いても，

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになり，

労働者の残業代請求が制限され，

長時間労働を招くリスクがあることから，

要件が厳格に定められています。

 

 

企画業務型裁量労働制の対象業務は，

次の３つの要件を備える必要があります。

 

 

まずは，①事業の運営に関する事項についての

企画，立案，調査及び分析の業務という要件です。

 

 

 

 

これは，企業経営の動向や業績に

大きな影響を及ぼす事項に限定され，

実態の把握，問題点の発見，課題の設定，

情報・資料の収集・分析，解決のための

企画，解決案の策定などを一体・一連の

ものとして行う業務のことです。

 

 

ようするに，社長室など社長や役員直属の

中枢的な企画セクションなどに限られ，

「企画」や「調査」という名称がついた

部署の業務のすべてが該当するわけではなく，

補助的・定型的な業務や単なる書類作成業務は

対象業務に含まれません。

 

 

次に，②当該業務の性質上これを適切に遂行するには

その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に

ゆだねる必要がある業務という要件です。

 

 

これは，業務の客観的性質として，

当該労働者にあれこれ指示を出すことがかえってマイナスであり，

本人の自律性や創意工夫に任せた方が良いことが

常識的に見て誰にも明らかな業務のことです。

 

 

最後に，③当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し

会社が具体的な指示をしないこととする業務という要件です。

 

 

いつ，どのように行うかなどについての

広い裁量が労働者に認められている業務のことです。

 

 

時間配分の決定について，労働者が裁量を有し，

現にこれを発揮できる業務でなければならないので，

業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合には，

時間配分の決定に関する労働者の裁量が事実上失われることになるので，

この要件を満たさないことになります。

 

 

 

 

また，対象業務を行う労働者は，

対象業務を適切に遂行するための知識，

経験などを有する労働者であり，

対象業務に常態として従事している者でなければなりません。

 

 

そのため，大学の学部を卒業した労働者であって

全く職務経験がない者は，対象労働者とはいえず，

少なくとも３年ないし５年程度の

職務経験を得た者である必要があります。

 

 

このように，企画業務型裁量労働制の対象業務と対象労働者については，

厳格な要件が定められているので，自分の行っている仕事が本当に，

これらの要件を全て満たしているのかをチェックしてみてください。

 

 

おそらく，これらの要件のうちのどこかに

ひっかかることが多いのではないかと思います。

 

 

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

以前は，退職金規定があり，実際に退職した労働者に対して，

退職金が支払われていたので，自分も退職金が支払われると

考えていたところ，労働者の知らない間に，

退職金規定が廃止されていたため，会社から，

退職金規定が廃止されるまでの退職金は支払うが，

退職金規定が廃止されてからの退職金は支払わない

と言われてしまいました。

 

 

退職金を老後の資金と考えていた労働者は，とても困ります。

 

 

 

 

このように，退職金規定を廃止することは認められるのでしょうか。

 

 

退職金規定は，通常，就業規則の一部と捉えられており，

退職金規定を廃止することは，退職金の支給がなくなることを意味し，

労働者にとって不利益ですので，就業規則の変更によって

労働条件を不利益に変更することになります。

 

 

就業規則を変更して労働条件を不利益に変更するためには，

変更後の就業規則を労働者に周知させて，かつ，

就業規則の変更が合理的なものであることが必要です。

 

 

就業規則の変更が合理的なものといえるかについては，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合との交渉の状況

などを考慮して決められます。

 

 

 

退職金規定が廃止される場合，

①労働者は，退職金規定が廃止されてしまえば，

それ以降，退職金が支給されなくなってしまい，

老後の資金を確保できず，不利益が大きいといえます。

 

 

②労働条件の変更の必要性については，経営悪化などから，

人件費削減が必要だったのかが検討されますが，

賃金や退職金など労働者にとって

重要な労働条件を不利益に変更するには，

「そのような不利益を労働者に法的に受任させることを

許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである」

ことが求められます。

 

 

そのため，退職金規定を廃止する場合，

単に経営が悪化したという理由だけではだめで，

経営改善のためにどのようなことがされたかが

検討される必要があります。

 

 

③変更後の就業規則の内容の相当性については，

不利益を被る労働者に対して，

代償措置がとられたかが重要となります。

 

 

退職金規定を廃止する場合には，

退職金に変わる給付金を労働者に支給するか，

現在働いている労働者の退職金だけは保証するなどの

代償措置が考えられます。

 

 

退職金規定の廃止について，代償となる労働条件を

何も提供していないとして，退職金規定の廃止を認めなかった

御國ハイヤー事件の最高裁昭和５８年７月１５日判決があります。

 

 

④労働組合との交渉の状況については，労働組合に，

変更によって不利益を被る労働者が含まれており，

その労働者を含む総意として労働組合が会社との間で交渉をした場合に

初めて，労使間の利益調整の結果が尊重されることになります。

 

 

まとめますと，退職金規定を廃止するには，

労働者の被る不利益が大きいので，高度な必要性が求められ，

何も代償措置がない場合には，退職金規定の廃止は認められず，

労働者は，廃止前の退職金規定に基づいて，

退職金を請求することができるのです。

 

 

 

 

退職金規定が廃止された場合には，

退職金規定の廃止についてどのような必要性があったのか，

代償措置として何があったのか，

労働組合や労働者に対してどのような説明があったのか

を検討するようにしましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。