朝日新聞の報道によれば，

ヤマハミュージックジャパンが運営する

英語教室で働く女性講師１４人が労働組合を結成し，

会社に対して，待遇改善を求める団体交渉を申し入れたようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM1N56MDM1NPTIL00G.html

 

 

ヤマハの英語講師は，ヤマハと労働契約ではなく

委任契約を締結しており，形式上は個人事業主となっているようで，

社会保険が適用されておらず，

残業代の支払いがなく，有給休暇もないようです。

 

 

このように，実態は労働者なのですが，

会社は，労働者であると認めれば，労働基準法に従い，

残業代を支払い，有給休暇を取得させなければならず，

社会保険料も負担しなければならないので，

これらの負担を免れるために，形式的に

委任契約や代理店契約，業務委託契約を締結していることがあります。

 

 

このような事件では，形式的に委任契約等を締結している者が

「労働者」といえるかどうかが争点となります。

 

 

 

そして，「労働者」には，

労働基準法９条に定められている「労働者」と，

労働組合法３条に定められている「労働者」があります。

 

 

ヤマハの英語講師の問題は，

労働組合法３条の「労働者」に該当するかという問題であり，

労働組合法３条の「労働者」に該当すれば，会社は，

労働組合との間で誠実に団体交渉を行う義務を負うことになります。

 

 

では，労働組合法３条の「労働者」といえるためには，

どのような要素を満たす必要があるのでしょうか。

 

 

労働組合法３条には，「労働者」とは，

「賃金，給料その他これに準ずる収入によって生活する者」

と定義されており，会社から使用されていることが

要件となっていないため，失業者も含まれる点において，

労働基準法９条の「労働者」よりも広い概念なのです。

 

 

そして，労働組合法３条の「労働者」は，

自分の労働力を提供して対価を得て生活しているため，

会社との個別の交渉において交渉力に格差が生じていることから，

労働組合を結成し，集団的な交渉による保護が図られるべき者が

幅広く含まれる必要があります。

 

 

そこで，以下の要素をふまえて総合的に判断されます。

 

 

１　基本的判断要素

 

 

①事業組織への組み入れ

（業務遂行に不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されており，

労働力の利用をめぐり団体交渉によって問題を解決すべき関係があること）

 

 

②契約内容の一方的・定型的決定

（労務提供者側に団体交渉による保護を保障すべき交渉力格差があること）

 

 

③報酬の労務対価性

 

 

２　補充的判断要素

 

 

④業務の依頼に応ずべき関係

（労働力の処分権を契約の相手方に委ねているかどうか）

 

 

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，一定の時間的・場所的拘束

（人的従属性を推認させ，労働者性を肯定する方向に働く）

 

 

３　消極的な判断要素

 

 

⑥顕著な事業者性

（事業組織からの独立性や契約内容等の交渉可能性等を推認させる事情）

 

 

以上の要素をヤマハ英語教室にあてはめてみます。

 

 

 

まず，①英語教室では英語講師がいないと授業ができませんので，

ヤマハの英語講師は，ヤマハ英語教室の業務遂行に

不可欠な労働力として組織に組み入れられているといえます。

 

 

次に，②ヤマハと英語講師の委任契約の内容はわかりませんが，

おそらく定型的な契約様式が使用されており，

ヤマハが一方的に契約内容を決定していることが予想されます。

 

 

③英語講師は，レッスンの回数などに応じて

報酬が決められていると思われ，

報酬はレッスンの対価といえそうです。

 

 

④英語講師は，ヤマハからレッスンの依頼を断れば，

自分の報酬が減り，生活が苦しくなるので，

ヤマハからの仕事の依頼を拒否することはないと考えられます。

 

 

⑤英語講師は，ヤマハの指定する教室で，

ヤマハの教材を使うように指示されており，

ヤマハの指揮監督下にあるといえそうです。

 

 

⑥英語講師は，他人の労働力を利用できず，

自分の才覚で利得する機会があるといえず，

個人事業主とは評価できないと考えられます。

 

 

以上より，ヤマハの英語講師は，

労働組合法３条の「労働者」に該当すると考えられます。

 

 

 

 

ヤマハが英語講師の組合との団体交渉に誠実に対応し，

英語講師の待遇改善がなされることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

私は，仕事柄，出張が多いので，

各地のご当地グルメが紹介される

「秘密のケンミンＳＨＯＷ」が好きです。

 

 

秘密のケンミンＳＨＯＷで紹介される

ご当地グルメをメモしておき，出張のときに，

そのご当地グルメを堪能するのが，出張の楽しみになります。

 

 

この秘密のケンミンＳＨＯＷでは，

連続転勤ドラマ「辞令は突然に・・・」というコーナーがあり，

東京一郎というサラリーマンが毎回，

不条理にも全国各地へ転勤させられるというドラマです。

 

 

ドラマなので，毎回全国各地へ転勤させられても

笑って見ていられますが，あのような転勤が本当に行われたら，

労働者が退職していくか，裁判を起こされるか，どちらかとなるでしょう。

 

 

仮に，東京一郎が連続転勤を不服として裁判を起こせば，

あれだけ頻繁に全国転勤をさせる業務上の必要性がないとして，

連続転勤は権利の濫用として無効と

判断される可能性があると考えられます。

 

 

では，労働者はどのような場合に転勤

（労働法の世界では，配転と言われます）を断れるのでしょうか。

 

 

まずは，就業規則に配転の条項がなかったり，

労働契約において勤務地を限定する特約があれば，

労働者は，配転を拒否できる可能性があります。

 

 

次に，配転命令が権利の濫用となれば，

労働者は，配転を拒否できます。

 

 

配転命令が権利の濫用の濫用となるかは，

①配転の業務上の必要性があるか，

②不当な動機や目的があるか，

③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか，

という３つの要件を検討して決められます。

 

 

通常の配転命令では，

①業務上の必要性があることが多く，

②不当な動機や目的がないことが多く，

③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか，

という要件が実質的な争点となります。

 

 

特に，共働き世帯が増えてきたことで，

配偶者も働いており，子供がまだ小さいことを理由に，

配転命令を拒否できるかが争われやすいです。

 

 

この点について争われたのが明治図書出版事件です

（東京地裁平成１４年１２月２７日決定・労働判例８６１号６９頁）。

 

 

この事件で東京支社から大阪支社へ転勤を命じられた労働者には，

３歳の長男と６ヶ月の長女がおり，

２人の子供がアトピー性皮膚炎にかかっていました。

 

 

特に，６ヶ月の長女のアトピー性皮膚炎が重症で，

顔をはじめ身体全体に出ており，かゆくてかいては出血し，

リンパ液が出てかさぶたになり，またかいての繰り返しが続いており，

長女がかかないように親が注意している必要がありました。

 

 

また，労働者の妻は，正社員で，

外国人顧客の旅行のコーディネートの業務をしており，

１ヶ月に１～２度は泊まりの出張がありました。

 

 

このような育児負担の重い労働者の状況からすると，

労働者かその妻の一方が仕事を辞めることでしか

回避できない不利益は通常の不利益ではないと判断されました。

 

 

また，育児介護休業法２６条において，

会社は，子供の養育状況に配慮しなければならない

と規定されており，労働者が配転を拒否しているときは，

真摯に対応しなければならず，

既に配転命令を所与のものとして労働者に

押しつけるような態度を一貫してとる場合は，

配転命令が権利の濫用として無効になると判断されました。

 

 

 

 

結果として，東京支社から大阪支社への転勤は，

権利の濫用として無効となったのです。

 

 

この事件では，子供が重度のアトピー性皮膚炎に

かかっていたことが決定打になったと考えられます。

 

 

共働き世帯の育児負担に配慮した判決内容となっていますが，

子供に病気がなく，共働き世帯で子供がまだ小さいということだけで，

転勤を拒否できるのかは，それを否定した裁判例もあるので，

今後の裁判例の動向をチェックしていく必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が解雇されたものの，

解雇に納得がいかない場合，

解雇が無効であるとして，

労働者としての権利を有することの確認と，

未払賃金の請求をすることが多いです。

 

 

 

 

このように争うとき，形式的には

会社に復職することを主張するのですが，

労働者としては，自分を解雇するような

会社に戻りたいとは通常考えないため，

労働審判手続などでは，会社から

いくらかの金銭の支払いを受けて，

労働契約を合意で解約するという

解決がされることが多いです。

 

 

このように，労働契約を合意解約した上で，

会社からいくらかの金銭の支払いを受ける

という調停や和解が成立する場合，会社は，

労働者に対して，解決金という名目で

金銭を支払うことが多いです。

 

 

これは，解雇した日ではなく，

和解や調停が成立した日に労働契約を合意で解約するので，

解雇日から和解や調停が成立した日までの未払賃金とすると，

失業給付の返還や，社会保険をさかのぼって適用するのか

というややこしい問題が生じるので，

和解や調停が成立した日に労働契約を解約して，

会社が労働者に対して，未払賃金ではなく

解決金を支払うことにしているのです。

 

 

 

 

また，解決金には，不当解雇に対する

慰謝料の趣旨も含まれると解することもできます。

 

 

このような性質の解決金について，

会社は，和解や調停で決まった金額を

そのまま支払ってくることがほとんどです。

 

 

しかし，会社が，和解や調停で決まった解決金は

退職所得であるとして，所得税を源泉徴収してきた場合，

労働者は，どのように対処するべきなのでしょうか。

 

 

ややマニアックな論点ですが，

長崎地裁平成３０年６月８日判決は，

解決金は退職所得ではないと判断しました。

 

 

和解や調停の条項に解決金と記載された場合の金員については，

当事者には，和解や調停によって裁判手続を終了させるための

支払であるということ以上に，

その金員の性質について認識の一致がなく，

裁判所を含めて，和解や調停の成立のための金員という以上に

その法的性質を判別することはできません。

 

 

解決金は，裁判手続を終了させるために支払われる金員

という以上にその法的性質を確定することは

事実上極めて困難であるため，

退職所得の性質を有するとは認められませんでした。

 

 

この裁判例からは，会社が解決金を源泉徴収義務のある

給与所得や退職所得などと考えたとしても，

労働者がそれを争う限り，会社は，

解決金の中から源泉徴収することはできず，

労働者に対して，解決金の全額を

支払わなければならないことが導かれます。

 

 

 

 

もし，会社が解決金から源泉徴収をして，

解決金全額を支払わなかった場合，

和解や調停が成立しているので，

労働者は，会社が源泉徴収した部分について，

会社が保有する財産を差押えて，

強制的に支払いを求めることができるのです。

 

 

ややマニアックな論点ですが，

解雇の事件が終了するときに問題となることがありますので，

紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

懲戒処分を受けたので，前の職場を退職して，

次の就職先を探して，ようやく内定をもらいました。

 

 

ところが，内定先の企業が前の職場に問い合わせたところ，

前の職場が懲戒処分したことを回答してしまいました。

 

 

その結果，内定先の企業から内定を取り消されてしまいました。

 

 

このように，内定先の企業が就職希望者の

経歴を調査することは許されるのでしょうか，また，

前の職場が懲戒処分の情報を回答しても許されるのでしょうか。

 

 

今日は，労働者の個人情報について解説します。

 

 

まず，会社が労働者を採用するにあたり，

就職希望者の前の職場における経歴を

調査することが許されるのかについて検討します。

 

 

 

 

この論点について，三菱樹脂事件の

最高裁昭和４８年１２月１２日判決は，

会社に対して，採用の自由を認めました。

 

 

すなわち，会社が労働者の採否決定にあたり，

労働者の思想，信条を調査することは，

採用の自由の一環として，

直ちに違法になるわけではないと判断されたのです。

 

 

この最高裁の立場を前提にすれば，

会社が労働者を採用するにあたり，

就職希望者の前の職場における経歴を

調査することは違法ではないことになります。

 

 

もっとも，この最高裁判決は昭和４８年のもので古く，

その後，個人情報保護法が成立し，

個人の思想や信条という配慮が必要な情報については，

本人の同意がなければ取得できなくなりましたので，

会社の採用の自由に制限がかけられています。

 

 

 

 

そのため，会社が労働者を採用するにあたり，

労働者に関わるあらゆる事項の

調査・質問が認められるわけではなく，

労働者の職業能力・適格性に関連する事項

に限定されると考えられます。

 

 

就職希望者が懲戒処分を受けたという情報は，

労働者の職業能力・適格性に関連する事項に

該当すると考えられますので，会社が，

就職希望者の前の職場に対して，

懲戒処分について問い合わせることは

違法とはならない可能性があります。

 

 

次に，前の職場が懲戒処分の情報を

回答することが許されるのかについて検討します。

 

 

前の職場において懲戒処分を受けたという事実は，

それによって特定の個人を識別できる情報ですので，

個人情報保護法２条１項の「個人情報」に該当します。

 

 

 

 

そのため，個人情報保護法２３条１項により，

前の職場は，あらかじめ本人の同意を得ない限り，

第三者に懲戒処分を受けたという

情報を提供してはならないのです。

 

 

また，懲戒処分を受けた事実は，

労働者の名誉や信用を著しく低下させる可能性のある事実であり，

労働者としてはみだりに第三者に提供されたくない

プライバシー情報ですので，より慎重な取り扱いが必要となります。

 

 

そのため，前の職場としては，再就職先の会社に対して，

その労働者が照会に回答することに同意している

ことを示す書面を提出するように求めて，

その書面によって本人の同意の存在を確認した上で，

必要な範囲で回答すべきなのです。

 

 

前の職場が労働者の同意なく，

勝手に懲戒処分の情報を再就職先の会社に回答した場合，

労働者は，前の職場に対し，

個人情報保護法違反やプライバシー侵害で

損害賠償請求をすることが考えられます。

 

 

会社は，労働者の個人情報を安易に公開するべきではないのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。