一部の労働者が加入する労働組合が会社との間で，

労働者の賃金を１４％減額する労使協定を締結し，

社会報で案内されました。

 

 

就業規則が変更されたわけではありません。

 

 

労働組合に加入していない労働者としては，

賃金が１４％も減額されることに納得いきません。

 

 

このような場合，労働者の賃金は

１４％減額されてしまうのでしょうか。

 

 

本日は，社内報による周知が就業規則の変更といえるのか，

労働組合から脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として効力が生じるのか

が争われた長尾運送事件を紹介します

（大阪高裁平成２８年１０月２６日判決・労働判例１１８８号７７頁）。

 

 

まず，この事件では，１４％賃金を減額する

労使協定が締結されたものの，就業規則の変更は行われず，

社内報で案内がされただけでしたので，

社内報に１４％賃金を減額する労使協定の

内容が記載されることによって，

就業規則が変更されたといえるかが争われました。

 

 

就業規則とは，会社が定める，

事業場の労働者集団に対して適用される

労働条件や職場規律に関する規則類をいいます。

 

 

 

 

ようするに，会社のルールを定めた規則集のことです。

 

 

就業規則は，会社のルールを定める重要な規則なのですが，

大量の労働者の労働条件を画一的・効率的に定める必要があることから，

会社が一方的に決定することができるのです。

 

 

とはいえ，就業規則で，労働者に

不利益な労働条件に変更するためには，

厳しい要件を満たす必要があるのです。

 

 

このように就業規則は，労働者にとって

非常に重要なものであることから，

ある文書が就業規則としての効力をもつためには，

少なくとも，会社が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として

作成した形式を有していることが必要になります。

 

 

そのため，社内報は，就業規則としての体裁が整っていないので，

当然に就業規則にはなりません。

 

 

（https://wis-works.jp/labo/hakusho2018/より抜粋）

 

また，労働者と使用者が作成した労使協定書も

就業規則には該当しません。

 

 

すなわち，労使協定の内容を社内報に記載したところで，

就業規則を変更したことにはならないのです。

 

 

次に，労働組合を脱退した組合員に対して，

１４％賃金を減額する労使協定が労働協約として

効力が生じるのかが争われました。

 

 

労働協約とは，会社と労働組合との間の

労働条件その他に関する協定であって，

書面に作成され，両当事者が署名または記名押印したものです。

 

 

 

 

労働組合と会社が労働条件について自主的に交渉した結果，

合意にいたり，その内容を明らかにした書面が取り交わされた場合，

その労働組合に所属する労働組合員の労働条件は，

労働協約で定められた内容となります（労働組合法１６条）。

 

 

労働協約が適用されるのは，労働協約を締結した

労働組合に所属する労働組合員だけなのですが，

労働協約を締結した労働組合が

労働者の４分の３以上で組織されていた場合，

その労働協約は，労働組合に加入していない

労働者にも効力が生じるのです（労働組合法１７条）。

 

 

本件事件では，１４％賃金を減額する

労使協定を締結した労働組合は，

労働者の４分の３以上で組織されていませんでした。

 

 

そのため，労働組合から脱退した労働者に対しては，

労働協約の効力は及ばず，労働者が労働組合から脱退後も

労働協約の労働条件を存続させる意思を有している

例外的な場合に限り，労働組合から脱退した労働者にも，

労働協約の効力が及ぶことになるのです。

 

 

以上より，１４％賃金を減額する労使協定は，

労働組合を脱退した労働者に適用されず，

１４％減額される前の賃金を請求できることになりました。

 

 

会社は，労働者の知らないところで，

労働条件を引き下げようとしてくるかもしれませんので，

受け入れられない労働条件の引き下げにはノーと言いましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年１月１２日に，私が所属している

金沢市北倫理法人会において，

会員スピーチをする機会をいただきました。

 

 

会員スピーチとは，倫理法人会に所属している会員が

日々取り組んでいる実践とその結果どうなったのかを

５分程度で発表するというものです。

 

 

 

 

そこで，明日，毎日ブログを書き続けて，

自分がどうなったのかを発表しようと考え，

昨年５月からブログを初めて約８ヶ月が経ちましたので，

８ヶ月間のブログ生活を振り返りたいと思います。

 

 

まず，８ヶ月経って思うのは，

圧倒的に自己成長できたと感じることです。

 

 

私の場合，自分の専門分野である労働事件について，

毎日，インプットとアウトプットを繰り返しているので，

労働事件に関する専門知識が自分の血肉となり，

労働事件の法律相談で的確なアドバイスが

今まで以上にできるようになりました。

 

 

毎日ブログを書き続けるためには，

ネタを入手しなければならないのですが，

毎日ブログを書き続けていると，

不思議とネタが集まってきます。

 

 

おそらく，自分が必要としている情報に反応するように，

情報をキャッチするアンテナの感度がよくなり，

知らず知らずのうちに，

必要な情報に気づくようになったのだと思います。

 

 

自分に必要な情報がネタとして入ってくるので，

あとは，そのネタに関する法律的な問題を文献で調べて，

読者に伝わるように文章にしていきます。

 

 

 

このアウトプットの過程で，

難しい法律問題を一般の読者に伝えるためには，

どうすればいいかを考えますので，

専門知識をわかりやすく伝える表現力が鍛えられます。

 

 

さらに，アウトプットすると，脳は，

その情報を重要な情報であると判断して長期記憶に保存するので，

圧倒的に記憶に残ります。

 

 

知識が記憶として残るので，

知識を活用することができるのです。

 

 

次に，毎日ブログを更新していると自信がつきます。

 

 

毎日ブログを更新すると自分に約束し，

１日１日，その約束を守っていくことで，

自分で決めた約束事を守っている自分はすごいと

自分で感じることができるのです。

 

 

自分の中にはもう一人の怠け者の自分がいます。

 

 

この怠け者の自分が，「たまにはブログを休んだらどうだ」

と悪魔のささやきをしてきます。

 

 

 

たいていは，この悪魔のささやきに応じてしまい，

三日坊主で終わることがほとんどです。

 

 

人間の習性として，これはしかたのないことです。

 

 

この怠け者のもう一人の自分にうちかつことで，

自分で決めたことをしっかり守る自分を認めて，

自信がついていくのだと思います。

 

 

最後に，自分のブログが人の役に立つことの喜びです。

 

 

ありがたいことに，読者の方から，

ブログの内容が役に立ちましたという

お言葉をいただくことがあります。

 

 

このお言葉が何よりも嬉しいのです。

 

 

 

私がブログで発信していることは，

「労働時間を記録しよう」，

「パワハラの発言は録音しよう」，

「１日８時間超えて働いたら残業代を請求できます」，

「働きすぎると体を壊すので，長時間労働には気をつけましょう」など，

弁護士であれば当たり前のことばかりですが，

意外と知られていなかったりします。

 

 

私が労働者に役立つ情報を発信することで，

労働者が正当に権利を主張することができて，

労働者が幸せな生活をおくれるようになってもらいたいのです。

 

 

弁護士にとって当たり前の知識が，

人の役に立ち，そして喜んでもらえる。

 

 

この喜びに，最近気づくようになりました。

 

 

忙しい弁護士業務をしながら，

毎日ブログを書き続けるのは，

本当に大変なのですが，

８ヶ月を振り返ると，やはり，

毎日ブログを書き続けることが重要であると再確認できました。

 

 

今後とも，働く人にとって役に立つ情報を発信していきますので，

どうかよろしくお願い致します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

弁護士ドットコムニュースに，

昼休みをとれない保育士のことが掲載されていました。

 

 

保育園では，子供達が昼寝をしている際も，

呼吸やうつぶせ寝のチェックのために休むことができず，

早く起きてしまう子供がいるため，

保育士は，別の部屋にいくことができず，

子供達が寝ている部屋で食事をとっているようです。

 

 

 

 

元気に動き回る子供達が相手ですので，

保育士がきちんと昼休みを取得するのは難しいことが予想されます。

 

 

保育士の仕事は過酷です。

 

 

とはいえ，休憩時間を取得させないことは

労働基準法違反になります。

 

 

本日は，休憩時間について説明します。

 

 

そもそも，休憩時間とは，労働者が権利として

労働から離れることが保障されている時間，

労働時間の途中において完全に仕事から離れることを

保障されている時間をいいます。

 

 

 

 

労働基準法３４条において，会社は，

１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分，

８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を

労働時間の途中に与えなければならないと規定されています。

 

 

労働時間が６時間未満の場合であれば，

休憩時間を与えなくても，労働基準法違反にはなりません。

 

 

また，電車や飛行機の乗務員，郵便事業の乗務員については，

休憩時間を与えないことができると規定されています。

 

 

休憩時間は，労働時間の途中に与える必要がありますので，

仕事が始まる前や仕事が終わった後に

休憩時間を与えることはできません。

 

 

休憩時間を分割して与えることも可能ですが，

５分や１０分の休憩時間ですと，

トイレにいくだけで終わってしまうので，

労働からの解放が保障されているとはいえず，

休憩時間とみなされない可能性があります。

 

 

休憩時間は，労働者に一斉に与えなければならないのですが，

労使協定を締結することで，

休憩時間を一斉に与えなくてもよくなります。

 

 

会社は，労働者に，休憩時間を

自由に利用させなければなりません。

 

 

 

 

とはいえ，休憩時間後の労働に支障が生じてはいけませんので，

飲酒を禁止したり，

会社内の危険な設備の近くでのスポーツを禁止したり，

他の労働者の休憩を妨害することを禁止したりすることは，

休憩時間の自由利用の原則に違反しないと考えられます。

 

 

会社が労働者に対して，休憩時間を与えていなかった場合，

休憩時間も労働契約の内容になっていることから，

会社は，労働契約に違反したことになります。

 

 

そして，休憩時間を与えられないことで，

労働者の身体・自由といった法律上の利益が侵害されているとして，

慰謝料の支払が認められることがあります。

 

 

もっとも，慰謝料の金額はそれほど大きくはなりません。

 

 

その他にも，休憩時間が与えられないことによって，

１日の労働時間が８時間を超えれば，

残業代を請求することができます。

 

 

会社が休憩時間を与えない場合，労働基準法違反として，

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金の罰則がありますので，

労働者としては，労働基準監督署に違反の事実を申告し，

是正を求めることも可能です。

 

 

このように，休憩時間を与えない場合，

労働者としては，とりうる手段がいろいろあります。

 

 

冒頭の保育士の場合，何人かの保育士が

交代で休憩時間をとれるように，経営者には，

労働環境を改善していってもらいたいですね。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によりますと，厚生労働省は，

裁量労働制を労働者に違法に適用した企業の社名を

公表する制度を新設する方針を固めたようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASLDZ059VLDYULFA009.html

 

 

なぜかといいますと，裁量労働制については

違法に適用されていることが多く，

長時間労働を助長しているという批判が多いため，

厚生労働省は，社名公表制度を新設することで，

企業の裁量労働制の違法適用を抑止しようとしているからです。

 

 

厚生労働省が，裁量労働制を違法適用している

企業の名前を公表し，マスコミで大々的に報道されれば，

あの会社は，長時間労働をさせられても，

残業代が支払われないブラック企業であるという

レッテルをはられてしまいます。

 

 

 

そうなれば，労働者を大切にしない企業であるとの

イメージが定着してしまい，若者が就職しなくなり，

人手不足に陥り，経営が悪化するリスクが高まります。

 

 

そのため，裁量労働制を違法適用している企業があれば，

厚生労働省は，しっかりと調査した上で，

注意喚起を含めて，どんどん公表するべきだと思います。

 

 

では，裁量労働制が違法に適用されるとは，

どのような場合なのでしょうか。

 

 

そもそも，裁量労働制とは，業務の性質上その遂行方法を

大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるものについて，

実労働時間とは関係なく，労使協定や労使委員会の決議

で定めた時間を労働時間としてみなす制度のことです。

 

 

 

 

ようするに，どれだけ働いても，事前に定められた時間しか

働いていないことになり，残業代が支払われないか，若しくは，

少ない金額の残業代に抑えられてしまう制度なのです。

 

 

このように，裁量労働制は，労働者にとって

不利益な制度であることから，労働基準法で

適用要件が厳格に定められているのです。

 

 

例えば，裁量労働制の対象となる業務は，

客観的にみて労働者の裁量性が認められる業務である

必要があるにもかかわらず，仕事の段取りや時間配分について，

会社からの指示が多く，労働者に裁量性がないのに，

裁量労働制が違法に適用されている場合があります。

 

 

その他にも，裁量労働制は労使協定を締結する

必要があるのですが，その労使協定の有効期限が切れていたり，

労使協定を締結した労働者が，

労働者の過半数代表者ではなかったために，

労使協定が無効である場合もあります。

 

 

このように，裁量労働制は，要件が厳しいので，

違法に適用されていることが多いと思います。

 

 

裁量労働制が違法に適用されていたのであれば，労働者は，

労働基準法で計算した残業代を請求することができます。

 

 

今回の，厚生労働省の社名公表の新制度ですが，

複数の事業場を持つ大企業が対象であり，

次の３つの要件を満たす必要があります。

 

 

①裁量労働制を適用する労働者のおおむね３分の２以上が，

制度を適用できない仕事をしていた

 

 

②違法適用した労働者のおおむね半数以上が，

違法な時間外労働をしていた

 

 

③そのうち１人以上が一ヶ月１００時間以上の残業をしていた

 

 

社名公表のハードルがとても高く，

ほとんどの違法適用の会社は公表されない可能性が高いです。

 

 

裁量労働制の違法適用を抑止するためにも，

厚生労働省は，社名公表の要件を緩和し，

労働者に注意喚起するために，

積極的に社名を公表していってもらいたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。