昨日のブログに引き続き，退職強要の対処法

について解説していきます。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903037645.html

昨日のブログにも記載しましたが，

退職勧奨の手段・方法が社会通念上相当性を欠く場合に，

退職強要として違法になります。

そこで，録音や日記・メモ，精神科医のカルテの記載などから，

当該労働者が，会社側から，どのような退職強要をされたのかを特定して，

それが社会通念上相当か否かを検討します。

例えば，エターナルキャスト事件では，

次のような退職強要が問題となりました

（東京地裁平成２９年３月１３日判決・労働判例１１８９号１２９頁）。

経理の仕事をしていた原告の労働者が，代表取締役から，

「経理の仕事はない。自分で何ができるか考えろ」などと言われ，

労働局のあっせんの申立てをしたり，弁護士に交渉を依頼しました。

すると，代表取締役は，原告の労働者に対して，

次のことを言いました。

「弁護士通じて言いやがってよ。何でてめえの口で言わないんだよ。」

「俺はあんたを許さない。別に経理の仕事をしたいならすればいい。

絶対にミスるな失敗したら損害請求する。」

「みんなおまえを最悪って言ってたぞ。みんなを敵に回したんだぞ。

ばかなことをしたな。それで人生駄目にするんだ。」

「こんなレベルでは，小学生の方がまし。」

代表取締役は，このような暴言を浴びせながら，

壁に向かってペットボトルを投げつけたりして，

今後仕事で重大なミスをしたときは責任をとって

退職するという承諾書を作成するように強要しました。

また，会社側は，原告の労働者に対して，

労働条件を正社員からパート社員に変更した上で，

経理担当から清掃スタッフとして勤務するように，

言葉巧みに迫り，これに同意できない場合には

辞職するほかないように仕向けてきました。

労働局のあっせんや弁護士への依頼など，

労働者が法律で認められた当然の権利を行使したら，

このようなひどい仕返しをしてきたのです。

原告の労働者は，仕事のミスが多かったり，

仕事のおぼえが悪かった点があるのですが，

だからといって，上記の被告の会社の対応は，

「それをやったらだめだよね」というレベルのものであり，

裁判所は，上記の一連の会社側の退職強要は違法と判断しました。

そして，被告会社と代表取締役に対して，

３０万円の慰謝料の損害賠償請求が認められました。

これだけひどいことをされたのに，

認められた慰謝料の金額は３０万円だったのです。

残念ながら，パワハラや退職強要の裁判で

慰謝料の損害賠償請求をしても，

それほど高額な慰謝料が認められないのが，

今の日本の裁判の現状なのです。

そのため，録音などの手堅い証拠があったとしても，

最終的に認められる損害賠償の金額が，

それほど大きくならない可能性もありますので，

裁判を起こすか否かについては，

慎重に判断をすることになります。

なお，この事件では，会社側からの退職強要によって，

原告の労働者のうつ病が悪化し，

働くことができなくなったことから，

労働基準法１９条の「業務上の負傷」に該当することから，

休職期間満了による当然退職扱いは許されないと判断されました。

このように，退職強要事件では，

会社側の言動を録音などで記録した上で，

会社側の言動が社会通念上相当か否かを検討し，

損害賠償の金額がいくらくらいになるかの見通しをつけて，

裁判を起こすかを慎重に判断していくことになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，変形労働時間制を争う方法について解説します。

昨日紹介した岩手第一事件の

仙台高裁平成１３年８月２９日判決では（労働判例８１０号１１頁），

変形期間中の労働日とその所定労働時間の特定という争点に関連して，

変形労働時間制において，会社が任意で労働時間を

変更することができるか，という争点についても判断されています。

どういうことかといいますと，岩手第一事件で

問題となった就業規則の変形労働時間制の条項の中に，

次のことが記載されていました。

「第２０条（勤務時間等の変更）　前条の始業・終業の時刻

および休憩の時間は，季節，または業務の都合により変更し，

一定期間内の特定の日あるいは特定の週について労働時間を延長し，

もしくは短縮することがある。」

すなわち，変形労働時間制において，会社が，

季節または業務の都合で一方的に労働時間を

変更することができるようになっていたのです。

裁判所は，このように会社が恣意的に労働時間を変更できることを

認める規定では，変形労働時間制は違法無効となると判断しました。

変形労働時間制は，過密な労働により，

労働者の生活に与える影響が大きいことから，

就業規則などにおいて，変形期間内におけるどの日又は週が

法定労働時間を超えるのかについて，

できる限り具体的に特定する必要があるので，

会社が恣意的に労働時間を変更できるようでは，

特定としては不十分となるのです。

そのため，就業規則の中の変形労働時間制の条項の中に，

会社が業務の都合で任意に労働時間を変更できるような規定があれば，

その変形労働時間制は無効となるので，労働者は，

就業規則の内容をよくチェックしてください。

また，就業規則に変形労働時間制についてのシフト表の

勤務パターンが記載されていても，実際に運用されているシフト表が

就業規則に記載されている勤務パターンとずれている場合にも，

変形労働時間制は無効となります。

日本総業事件の東京地裁平成２８年９月１６日判決は

（労働判例１１６８号９９頁），就業規則で定められた始業終業時刻は，

シフト表の２４時間勤務のみであって，

他にシフト表に規定されている日勤や夜勤の始業終業時刻が

就業規則で定められていないケースにおいて，

被告会社のシフト表で定める勤務割は，

就業規則に定められた各勤務の始業終業時刻，

各勤務の組合せの考え方，勤務割表の作成手続及び周知方法等に

従って作成された各日の勤務割には当たらないから，

変形労働時間制の要件を満たさず，無効と判断しました。

ようするに，就業規則に定められた各勤務の始業終業時刻や

各勤務の組合せの考え方に従って，実際のシフト表が

作成されていないのであれば，変形労働時間制は無効になるのです。

そのため，労働者は，就業規則をチェックして，就業規則の定めと

実際のシフト表が一致しているのかを確認するようにしてください。

このように，変形労働時間制は，法律で定められている要件が

厳しいので，労働者は，会社から，変形労働時間制の主張をされても，

臆することなく，残業代を請求するべきと考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，労働者の著しい生活上の不利益を理由に，

配転命令が権利の濫用として無効になる

場合があることを説明しました。

本日は，労働者の著しい職業上の不利益を理由に，

配転命令が権利の濫用として無効になる

場合があることについて解説します。

専門的な知識を身に着けた労働者を，

その専門的な知識を全く活かせない部署に配転した場合に，

労働者のキャリア形成上の不利益が，

労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

に該当するかが問題となるのです。

労働者が専門職としてキャリアを形成していくことが，

配転によって阻害されると，労働者は，専門知識を磨いて

キャリアをアップすることができないという

不利益を被ってしまいますので，問題となります。

この点について判断がされたエルメスジャポン事件を紹介します

（東京地裁平成２２年２月８日判決・労働判例１００３号８４頁）。

この事件では，被告会社の本社の情報システム部で働いていた労働者が，

銀座店の倉庫係に配転されたことが問題となりました。

この事件の原告労働者は，８年間，ＩＴプロジェクトに

システムエンジニアまたはプロジェクトリーダーとして

携わってきたという経歴を有し，被告会社には，

情報技術に関する経歴と能力が見込まれて，

情報システム専門職に就くべき者として中途採用され，

実際に，約５年半の間，情報システム部に所属し，

情報システム関連の仕事をしていました。

これらの事実から，原告労働者が，被告会社において

情報システム専門職としてのキャリアを

形成していくことができるという期待は，合理的で，

法的保護に値するものであり，原告労働者の

このような期待に対して相応の配慮が求められると判断されました。

他方，原告労働者が配転された先の銀座店の倉庫係の仕事は，

在庫管理がメインであり，原告労働者が有している

情報技術や経験を活かすことができるものではなく，

むしろ労務的な側面をかなり有するものでした。

そのため，裁判所は，本件配転命令は，

業務上の必要性が高くないにもかかわらず，

情報システム専門職としてのキャリアを形成していくという

原告労働者の期待に配慮せず，原告労働者の理解を求めるなどの

実質的な手続を行わないまま，漫然と，

原告労働者の技術と経験をおよそ活かすことのできない

倉庫係に配転したものであり，権利の濫用として，

無効であると判断されました。

専門的な仕事の場合，労働契約に，

職種を限定する合意があることがあれば，

限定された職種以外に配転されることはありません。

もっとも，職種を限定する合意があったとは

認定されない場合があり，そのようなときには，

ある程度職種を特定して採用されたなど，

労働者のキャリアに相応の配慮をする必要があれば，

キャリア形成上の不利益が，

労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

と認められて，配転命令が無効になる可能性があります。

そのため，専門的な仕事をしている労働者が，

別の仕事に配転する命令を受けたものの，

今の専門的な仕事を継続したい場合，

労働契約に職種を限定する合意があるか，または，

会社が労働者のキャリアに相応の配慮をする必要があるかを検討するべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

セクハラの裁判では，セクハラ行為について

同意があったか否かが争われることが多いです。

被害者がセクハラ行為について，抵抗していなかった場合，

加害者から，嫌がっていなかったので，

同意があったなどの主張がなされます。

しかし，セクハラは，上司から部下，顧客から店員というように，

上下関係や強い立場を利用して行われることが多く，

被害者は，セクハラを受けて，内心では嫌だと思っていても，

部下や店員という立場上，上司や顧客に対して，

明確に拒否反応を示すのが難しいのです。

このような被害者の心理状態をふまえて，

セクハラの懲戒処分が検討された

最高裁平成３０年１１月６日判決を紹介します。

この事件では，加古川市環境部でゴミの運搬の仕事をしていた

５０代の男性公務員が，勤務時間中に，コンビニを訪れて，

女性店員に対して，わいせつ行為をしたとして，

停職６ヶ月の懲戒処分を受けました。

懲戒処分の対象となった，わいせつ行為とは，

女性従業員の手を握って店内を歩き，

女性従業員の手を男性公務員の股間の上に

軽く触れさせたというものです（行為１）。

最高裁判決からは，明らかにされていませんが，

弁護士ドットコムニュースの記事によれば，

男性公務員は，コンビニの女性従業員に対して，

手を握る，胸を触る，男性の裸の写真を見せる，

胸元をのぞき込むといった行動をしたり，

「乳硬いのう」，「乳小さいのう」，

「制服の下，何つけとん」，「胸が揺れとる。何カップや」

などと発言するなど，そこで働く従業員らを

不快に思わせる不適切な言動を行ったようです（行為２）。

加古川市は，行為１を懲戒該当事由とし，

行為２は，行為１の悪質性を裏付ける事情とした上で，

男性公務員を停職６ヶ月の懲戒処分としたところ，

男性公務員は，懲戒処分が重すぎるとして，

懲戒処分の取消を求めて裁判を起こしました。

原審の大阪高裁は，次の理由から，

停職６ヶ月の懲戒処分を取り消すと判断しました。

①女性従業員が，男性公務員から手や腕を絡められるという

身体的接触について渋々ながらも同意していたこと

②女性従業員やコンビニのオーナーが

男性公務員の処罰を望んでいないこと

③男性公務員が常習として行為１と

同様の行為をしていたとは認められないこと

④行為１が社会に与えた影響が大きいとはいえないこと

これに対して，最高裁は，次の理由から，

停職６ヶ月の懲戒処分は相当であると判断しました。

①女性従業員が終始笑顔で行動し，男性公務員による

身体的接触に抵抗を示さなかったとしても，それは，

客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり，

身体的接触の同意があったとは評価できないこと

②女性従業員が処罰を求めていないことは，

事情聴取の負担やコンビニの営業への悪影響を

懸念したことと考えられること

③男性公務員が以前から，行為２のような，

従業員らを不快に思わせる不適切な言動をしており，

これを理由の一つとして退職した女性従業員がいたこと

④行為１が勤務時間中に制服を着用してされたものであり，

複数の新聞で報道され，記者会見まで行われたので，

公務一般に対する住民の信頼が大きく損なわれ，

社会に与えた影響は決して小さいものではないこと

大阪高裁と最高裁で，結論が全く異なっていることから，

セクハラ行為に対する懲戒処分については，

どの程度の重さの処分が妥当なのかの見通しがたてにくいです。

特に，本件事件では，男性公務員が重要な役職に就いていなかったこと，

過去に懲戒処分を受けたことがないことなどの事情を考慮すると，

停職６ヶ月は重すぎると判断される余地は十分あったと思います

（停職１ヶ月程度であれば，ここまでもめなかったのではないでしょうか）。

それでも，最高裁は，停職６ヶ月を相当と判断したので，

セクハラについては，厳しく判断するということなのかもしれません。

海遊館事件の最高裁平成２７年２月２６日判決からも，

最高裁が，セクハラについて厳しく判断する流れにあるといえそうです

（下記のブログをご参照ください）。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201809056472.html

このように，セクハラ行為に対して，

重い懲戒処分が課せられる危険がありますので，

男性労働者は，被害者が抵抗していないから

同意があるなどと勘違いしてはならず，

セクハラ行為を絶対にしないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。