会社における長時間労働やパワハラが原因で体調を崩し，

一定期間休職した後，職場に復帰したところ，

会社から降格を告げられて，給料が減額されてしまったとします。

 

 

せっかく，体調が回復して，仕事ができることになったのに，

明確な理由もなく，給料が減額されるのでは，労働者は，納得できません。

 

 

このような場合，労働者は，どのようにして

降格を争っていけばいいのでしょうか。

 

 

本日は，育児休業後に復職したところ，

担当職務を変更されて減給されたことが違法であると

争われたコナミデジタルエンタテインメント事件を紹介します

（東京高裁平成２３年１２月２７日判決・労働判例１０４２号１５頁）。

 

 

 

 

この事件では，育児休業から復職後に

役割グレードが引き下げられて，

役割報酬が５５０万円から５００万円に減額され，

さらに成果報酬がゼロと査定されて，

年俸が育休前の６４０万円から，

復職後に５２０万円に引き下げられたのです。

 

 

この事件のように，労働者の組織における職務の価値や

職務遂行上の責任・権限の大きさである役割の等級によって，

労働者を格付けする制度を職務・役割等級制度といいます。

 

 

この事件では，役割グレードが報酬グレードと連動していることを

定めた就業規則などの根拠規定はなく，会社は，労働者に対して，

役割報酬の大幅な減額を生じるような役割グレードの変更が

なされることについて具体的な説明をしていませんでした。

 

 

その結果，役割報酬の引き下げは，労働者にとって

最も重要な労働条件の一つである賃金額を

不利益に変更するものであり，就業規則に明示的な根拠もなく，

労働者の個別の同意もないまま，会社の一方的な行為

によって行うことは許されないと判断されました。

 

 

 

 

また，育児休業から復職後に成果報酬を

ゼロ査定としたことについては，

育児休業を取得したことを理由として

成果報酬を支払わないとすることであり，

不利益な取扱にあたるとされました。

 

 

育児介護休業法１０条では，

労働者が育児休業をしたことを理由として，

不利益な取扱をしてはならないと規定されています。

 

 

会社には，育児休業を取得したことを

不利益に取り扱うことがないように，

前年度の評価を据え置くなどの適切な方法を

とるべき義務があるのです。

 

 

 

 

結果として，役割報酬の減額に伴う差額請求と，

成果報酬については慰謝料が認められました。

 

 

このように，降格によって賃金を減額された場合，

まずは，就業規則上の根拠を確認し，

就業規則に根拠規定がないのであれば，

会社に対して，賃金を減額した根拠を質問してみてください。

 

 

この質問に対する回答が不明確であれば，

なんの根拠もなく，降格して賃金を減額したとして，

賃金減額が無効になる可能性があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。