経営再建中の液晶パネル大手の株式会社ジャパンディスプレイは，

６月１２日，国内の従業員の約２５％にあたる

１２００人の希望退職を募ることを発表し，

石川県にある白山工場を７月から９月まで停止するようです。

 

 

以前，金沢から福井方面へ北陸自動車道を走行していると，

強大な工場を建設している風景が見え，

気づけば，工場が完成して，２０１６年１２月から，

ジャパンディスプレイの白山工場として稼働していました。

 

 

 

石川県民としては，地元に強大な工場が完成して，

雇用が創出されると喜んでいただけに，

わずか約２年半で工場の稼働がストップすることに

ショックを受けました。

 

 

さて，会社が希望退職を募集したときに，

労働者はどのように対処したらいいのでしょうか。

 

 

まず，当事者が契約を締結するためには，

契約をしたい人が契約の申込をして，

その相手方が承諾をすることが必要になります。

 

 

例えば，売買の場合，

売り主が「これ買いませんか？」と申込をして，

買い主が「では買いましょう」と承諾をすることで，

売買契約が成立するのです。

 

 

会社の希望退職の募集は，法律的には，

労働契約を合意解約するための申込の誘引となります。

 

 

この会社からの申込の誘引に対して，

労働者が申込を行い，会社が承諾をすることで，

労働者と会社との間で締結されていた労働契約が

合意解約されるのです。

 

 

そのため，会社が希望退職の募集をしても，

労働者がそのまま会社で働きたいのであれば，

希望退職に応募せず，そのままにしておけば，

会社で働くことができます。

 

 

それでは，会社は，なぜ希望退職を募集するのでしょうか。

 

 

理由の１つ目は，人員を削減して，利益を出したいからです。

 

 

 

 

会社が労働者をたくさん雇用すると，

労働者に支払う給料が多くなり，人件費が高くなり，

売上があがっても，会社に利益が残らなくなります。

 

 

会社の経費のうち人件費が占める割合が多いと，

人件費を削減しないと，会社が黒字にならない可能性があります。

 

 

とはいえ，解雇はそんなに簡単にできないので，

会社は，業績が悪化してきたら，退職金を割増するなどして，

今退職すれば有利ですよと労働者に伝えて，

労働者から退職してもらい，人件費を削減するのです。

 

 

理由の２つ目は，会社が整理解雇を実施するための準備です。

 

 

整理解雇とは，会社側の経営事情により生じた

人員削減の必要性に基づき労働者を解雇することで，

いわゆるリストラのことです。

 

 

 

この整理解雇が認められるためには，

①人員削減の必要性，

②解雇回避努力が尽くされたこと，

③人選基準とその適用が合理的であること，

④労働組合若しくは被解雇者と十分協議したこと，

という４つの要素を総合考慮する必要があります。

 

 

このうち，希望退職の募集は，

②解雇回避努力の一手段として実施されます。

 

 

整理解雇は，労働者に落ち度がないにもかかわらず，

会社の事情で解雇されるのだから，会社は，

解雇を回避するために，努力しなければならず，

その一環として，整理解雇の前に希望退職の募集をするのです。

 

 

希望退職の募集は，判例上，労働者の意思を尊重しつつ

人員整理を図るうえで極めて有効な手段と評価されており，

希望退職の募集をせずに，いきなり整理解雇した場合には，

解雇回避努力を尽くしてないとして，無効になる可能性が高いです。

 

 

そのため，希望退職の募集が実施され，

ある程度の労働者が応募して退職したとしても，

会社の業績が回復しない場合には，次は，

整理解雇が実施されるリスクがあるということです。

 

 

労働者としては，会社が希望退職を募集してきた場合，

この会社に未来がないと思えば，

退職金の割増など優遇措置が受けられるうちに，

退職して新しい職場で活躍した方がいいのかもしれません。

 

 

他方，次の就職先がみつかるか不安で，

今の会社にいたいのであれば，希望退職に応募せず，

そのまま働けばいいのですが，

場合によってはリストラされるリスクがあります。

 

 

そう考えると，労働者は，いつでも次の仕事がみつけられるように，

自分の能力を磨き続ける必要があるのでしょうね。

 

 

石川県民としては，ジャパンディスプレイの業績が回復して，

白山工場が再稼働することを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社を退職したにもかかわらず，

在職中の仕事のミスを理由に，

会社から損害賠償請求をされたという法律相談を受けました。

 

 

くら寿司，セブンイレブン，大戸屋などで

アルバイトが不適切動画を投稿したバイトテロなどを契機に，

会社が労働者に対して，損害賠償請求をする風潮があるのかもしれません。

 

 

 

労働者側の弁護士としては，労働者が会社から

損害賠償請求をされた場合に，

どのような対応ができるかを検討する必要がありますので，

裁判例を調べていたところ，

労働者にとって有利な裁判例を見つけましたので紹介します。

 

 

つばさ証券事件の東京高裁平成１４年５月２３日判決です

（労働判例８３４号５６頁）。

 

 

この事件は，証券会社の外務員が，顧客に対して，

ワラント（新株引受権の授権証券）取引について，

説明義務，補足説明義務を怠ったとして，

顧客が証券会社に損害賠償請求訴訟を起こし，

裁判で顧客の損害賠償請求が認められたので，

証券会社が，説明義務，補足説明義務を怠った外務員に対して，

損害賠償請求をしたというものです。

 

 

ここで，ワラントとは，その価格が

株価変動率を超えて上下する特徴があり，

また新株引受の権利行使期間満了前に価格が下落し，

期間経過後は無価値になることから，

ハイリスクハイリターンな商品とされています。

 

 

この証券会社の就業規則には，

「職員は，故意または重大な過失によって会社に損害を与えたときは，

会社はこれを弁償させる」と規定されており，

証券会社は，この就業規則の規定に基づいて，

外務員に損害賠償請求をしているので，

外務員に「重大な過失」があったかが争点となりました。

 

 

まず，外務員の説明義務違反について，

別件の顧客と証券会社の訴訟において，

これが認められていることもあり，

外務員には，顧客に対して，

リスクを説明すべき義務を怠ったことが認められました。

 

 

 

もっとも，証券会社は，外務員に対して，

ワラント取引を行うに当たり，

顧客に対して行うべき説明について

研修や指導を格別していませんでした。

 

 

また，顧客に損害が発生したのは，

株価の暴落とその後の下落傾向によるものであり，

外務員には予測し得なかったものでした。

 

 

これらの事情から，外務員には説明義務違反が認められるものの，

会社に対する重大な過失はないと判断されました。

 

 

次に，補足説明義務違反について，外務員には，

顧客に対して，ワラントの商品特性について説明して，

ワラントの処理をどうするかについての

判断材料を提供すべき補足説明義務違反が認められました。

 

 

もっとも，当時は株式相場を予測することは困難な状況にあり，

ワラントの売付時期の判断が難しく，実際，証券会社は，

外務員に対して，相場の回復が見込めないことから，

ワラントの売付をするように指示や示唆をしていませんでした。

 

 

 

 

これらの事情から，外務員には，

補足説明義務違反が認められるものの，

会社に対する重大な過失はないと判断されました。

 

 

歩合給が大きく独立性が高い証券会社の外務員であっても，

会社に労働力を提供しても，全収益を取得できるわけでもない以上，

損害賠償責任の負担においては，その義務を軽減すべきです。

 

 

加えて，株式市場の予測は困難なことから，

証券会社に発生した損害の全てを外務員に被らせるのも酷なことです。

 

 

そのため，重大な過失という要件に該当するかについて，

外務員に有利な事情を考慮した東京高裁の裁判例は妥当だと思います。

 

 

労働者は，会社から損害賠償請求されても，

場合によっては請求を免れたり，

減額できる余地がありますので，

早急に弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，建築士の資格を持たずに，

建築士の仕事の補助をしている労働者には，

専門業務型裁量労働制が適用されないことの解説をしました。

 

 

本日は，プログラマーに専門業務型裁量労働制が

適用されるのかが争われたエーディーディー事件を紹介します

（京都地裁平成２３年１０月３１日判決・労働判例１０４１号４９頁）。

 

 

この事件は，２０１９年６月４日のブログで紹介した，

会社の労働者に対する損害賠償請求が否定された事件と同じです。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201906048131.html

 

 

専門業務型裁量労働制の対象業務は，

労働基準法３８条の３第１項１号で，

「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する

労働者の裁量にゆだねる必要があるため，

当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し

使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして

厚生労働省令で定める業務」と規定されています。

 

 

 

 

そして，この「厚生労働省令で定める業務」が

労働基準法施行規則２４条の２の２の第２項で規定されています。

 

 

労働基準法施行規則２４条の２の２の第２項には，

専門業務型裁量労働制の対象業務が記載されており，

その２号において，「情報システム

（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として

複数の要素が組み合わされた体系であって

プログラムの設計の基本となるものをいう。）

の分析又は設計の業務」が挙げられています。

 

 

ただ，この条文を読んだだけでは，

「情報システムの分析又は設計の業務」とは，

具体的にどのような業務なのかがよくわかりません。

 

 

東京労働局が作成した「専門業務型裁量労働制の適正な導入のために」

というパンフレットに，「情報システムの分析又は設計の業務」

の具体的な内容が記載されています。

 

 

 

 

まず，「情報システム」とは，

「情報の整理，加工，蓄積，検索等の処理を目的として，

コンピュータのハードウェア，ソフトウェア，

通信ネットワーク，データを処理するプログラム等が

構成要素として組み合わされた体系をいうものであること」，

と記載されています。

 

 

次に，「情報処理システムの分析又は設計の業務」は，

「①ニーズの把握，ユーザーの業務分析等に基づいた

最適な業務処理方法の決定及びその方法に適合する機種の選定，

②入出力設計，処理手順の設計等アプリケーション・システムの設計，

機械構成の細部の決定，ソフトウェアの決定等，

③システム稼働後のシステムの評価，問題点の発見，

その解決のための改善等の業務をいうものであること」，

と記載されています。

 

 

そして，「プログラムの設計又は作成を行うプログラマーは

含まれないものであること」と記載されています。

 

 

正直，この定義を読んだだけでは，どのような業務が

「情報処理システムの分析又は設計の業務」

に該当するのかよくわかりませんが，単なるプログラマーには，

専門業務型裁量労働制が適用されないことだけはわかります。

 

 

 

 

さて，この事件の判決では，「情報処理システムの分析又は設計の業務」

が専門業務型裁量労働制の対象業務となっている趣旨として，

システム設計というものが，システム全体を設計する技術者にとって，

どこから手をつけ，どのように進行させるのかにつき

裁量性が認められるからであることを挙げています。

 

 

ところが，この事件の労働者は，

下請会社でシステム設計の一部を担当し，

かなりタイトな納期を設定されていたことから，

専門業務型裁量労働制が適用されるべき

業務遂行の裁量性がかなりなくなっていたとして，

この事件の労働者の業務は，

「情報処理システムの分析又は設計の業務」とはいえず，

専門業務型裁量労働制の要件を満たしていないと判断されて，

約５６７万円もの未払残業代の請求が認められたのです。

 

 

そもそも，プログラミングについては，

その性質上，裁量性の高い業務ではないので，

専門業務型裁量労働制の対象業務に含まれないと解されています。

 

 

このように，専門業務型裁量労働制の対象業務ではない

業務に従事しているにもかかわらず，

違法に専門業務型裁量労働制が適用されているケースがありますので，

専門業務型裁量労働制が適用されている場合には，

自分の業務が本当に対象業務なのかを

チェックすることが重要だと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。