仕事における暴力やハラスメントを禁止する初めての条約が，

６月２１日，国際労働機関（ＩＬＯ）の年次総会で採択されました。

https://www.ilo.org/tokyo/events-and-meetings/WCMS_700939/lang–ja/index.htm

「仕事の世界における暴力と嫌がらせの撤廃に関する条約」

と題する条約で，条約を批准する国に対し，

暴力と嫌がらせから自由な仕事の世界への権利を認め，

法や政策などを通じて仕事の世界における

暴力と嫌がらせの撤廃に向けた包摂的で性差に対応した

総合的な取り組みを行うことを求めています。

仕事の世界から，暴力やハラスメントを根絶することを

崇高な理念として掲げています。

この条約における「仕事の世界における暴力と嫌がらせ」とは，

「一回限りの出来事か繰り返されるものかを問わず，

心身に対する危害あるいは性的・経済的に

危害を与えることを目的とするか，

そのような危害に帰する，あるいは帰する可能性が高い，

一連の許容できない行動様式及び行為またはその脅威

（性差に基づく暴力と嫌がらせを含む）」と定義されています。

仕事におけるハラスメントを広く捉えています。

先日，労働施策総合推進法の改正によって，

パワハラの定義が「職場において行われる優越的な関係を背景とした

言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

と定められていますが，この定義よりも，

ＩＬＯの条約の定義の方が，広くハラスメントを捉えており，

より労働者保護を鮮明にしています。

ハラスメントの保護の対象者について，日本の法律では，

その会社に就職して現に働いている労働者が対象なのですが，

ＩＬＯの条約では，実際に働いている労働者に加えて，

ボランティア，求職者，インターンや見習い実習生なども，

保護の対象となっています。

最近，就活生に対するセクハラが問題となっていることから，

ハラスメントの保護の対象者を，現に今働いている労働者から

就活生なども対象に加えて拡大させることには賛成です。

ちなみに，参議院の付帯決議において，

フリーランス，就職活動中の学生等に対する

セクハラ等の被害を防止するため，

男女雇用機会均等法に基づく指針等で必要な対策を講じることが，

規定されていますので，今後，日本においても，

ハラスメントの保護の対象者を拡大する方向に

進んでいくものと思われます。

ＩＬＯの条約では，具体的な対策として，

仕事の世界における暴力と嫌がらせの禁止する法律の制定，

適切な予防措置の行使，救済を受ける機会の確保，

啓発キャンペーンの実施などが挙げられています。

このうち，日本の法律には，ハラスメントを直接禁止したり，

ハラスメント行為に対する制裁を規定したものがまだありません，。

今後は，今回のＩＬＯの条約を批准するために，

ハラスメントのない環境で働く労働者の権利を確認し，

損害賠償義務の根拠規定となりうるハラスメント行為禁止規定

の創設が求められます。

ＩＬＯの条約が採択されたことによって，

職場のハラスメントを根絶することは，

もはやグローバルスタンダードとなりました。

近いうちに，ＩＬＯの条約を批准するために

必要な法改正がなされることが予想されます。

企業は，今のうちからパワハラの根絶に向けた

取り組みをしていくべきと考えます。

というわけで，明日６月２６日水曜日１４時から

石川県地場産業振興センター本館第２会議室において，

株式会社シェヘラザード様と一緒にパワハラの研修を行います。

ご興味のある方は，ぜひご参加ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，私の祖父の遺産をめぐり，

私の父が泥沼の法廷闘争へ巻き込まれていったことについて，

ブログに記載しました。

この話には続きがあります。

私の祖母が亡くなったときに，

今後は祖母の遺産をめぐり再び紛争が勃発したのです。

ただ，祖父の遺産分割のときと違うのは，

私が弁護士になっていたという点です。

弁護士の私が間に入って，なんとか遺産分割協議をまとめました。

本日は，私の祖母の遺産分割協議のことをお話します。

弁護士になって４年目くらいに祖母がなくなり，

祖母が残した遺産を５人の兄弟姉妹で

どうやって分割するかが問題となりました。

祖父の遺産分割で裁判闘争までした祖母と父でしたが，

裁判から１０年以上経過すると，次第に関係は改善し，

祖母と父は仲良くなっていきました。

そのためか，祖母は，父のために遺言書を残してくれました。

遺言書には，遺産の全てを父に相続させる

ということだけが書かれていました。

祖父の遺産分割をめぐって激しく対立した祖母と父でしたが，

その後も，同じ屋根の下で生活し続け，体力が衰えてきてから，

祖母が父を頼るようになって，仲が改善し，

過去の裁判闘争の懺悔のためか，祖母は，

父に全ての遺産を取得してもらいたかったのかもしれません。

しかし，この遺言書では，母の遺産をめぐって，

５人の子供が，再び泥沼の争いをする危険がありました。

それの原因は遺留分です。

遺留分とは，遺言書によっても奪うことができない，

相続人に認められた財産を取得できる最低限の権利のことです。

祖母の相続の場合，相続人は５人なので，

父以外の兄弟姉妹には１／１０の遺留分が認められます。

祖母の遺産は，土地が４筆と預金が数百万円でした。

たしか，１人あたりの遺留分の金額は

５００～６００万円くらいになったと記憶しています。

預金が多くあれば，他の兄弟姉妹に遺留分に相当する預金を渡して，

それで解決するのですが，区画整理の後に評価が上がった土地があるため，

遺留分の金額が高くなり，祖母が残した預金では

遺留分に相当する金額をまかなえませんでした。

田舎育ちの父は，先祖代々残してきた土地を

手放したくないという考えを持っていたので，

土地を売って遺留分に相当するお金を支払う

という方法はとりたくなったのです。

かといって，父は，自腹を切ってまで，

祖父の遺産分割でもめた兄弟姉妹に遺留分を

支払うことに難色を示していました。

そのため，祖母の遺言書はなかったことにして，

祖母の遺言書に従わずに，５人の兄弟姉妹で

協議して遺産分割をすることにしました。

父は，一度は疎遠になっていた，

私の伯母（長女）と私の叔父（二男）との関係を改善させ，

伯母と叔父が父の味方になってくれました。

また，祖父の遺産分割調停では相手方になっていた私の叔父（三男）も，

父の話に耳を傾けてくれて，父の味方になってくれました。

しかし，私の叔母（二女）は，祖父の遺産分割での

積年の恨みが消えず，対立は続きました。

その結果，長女・長男・二男・三男ＶＳ二女

という対立の構図となりました。

祖父の遺産分割協議から，１５年以上の歳月が過ぎていましたが，

やはり，裁判闘争で激しく対立した過去の恨みがあったからか，

なかなか話し合いはまとまりませんでした。

やむなく再び裁判闘争に発展するかという危険もありましたが，

私が粘り強く交渉した結果，なんとか無事に，話し合いで解決しました。

祖父の遺産分割のときみたいに泥沼化を阻止できて，

本当によかったと思います。

結局，祖母が残した遺言書はお蔵入りとなってしまい，

祖母の生前の思いは実現しませんでした。

このように，遺言書は，ポイントをおさえて作成しないと，

遺留分をめぐる紛争を引き起こしてしまいます。

この遺言書のポイントを，笑顔相続セミナーでお伝えします。

６月３０日日曜日と７月７日日曜日の午前１０時から

中能登町にあるラピア鹿島第２会議室において，

株式会社ソニックジャパン金沢支社の平田嘉宏さんと一緒に

「笑顔相続セミナー」を開催しますので，

遺言や相続に関心のある方は，ぜひご参加ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

勤務態度が悪い，仕事上のミスが多い

などの理由で解雇されることがあります。

しかし，労働者としては，会社からの指示にきちんと従っていたし，

ミスがないように自分の仕事を改善していたので，

解雇に納得できないことがあると思います。

このような場合，労働者は，勤務態度・業務上のミス等を

理由とする解雇をどのように争っていけばいいのでしょうか。

まずは，会社に対して，解雇理由証明書の交付を請求します。

解雇が無効になるかどうかを判断するためには，

会社が主張している解雇理由を知る必要があるからです。

労働基準法２２条１項により，会社は，労働者から，

解雇の理由についての証明書を請求された場合，

遅滞なくこれを交付しなければならないと規定されています。

この解雇理由証明書には，単に「勤務態度不良」や「規律違反」と

記載するだけでは不十分であり，

「就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」

を具体的に記載しなければならず，

「勤務態度不良」や「規律違反」の内容である

具体的事実を記載しなければなりません。

また，この解雇理由証明書には，

労働者の請求していない事項を記入してはならないのです

（労働基準法２２条３項）。

そして，この解雇理由証明書の交付を拒む会社には，

３０万円以下の罰金が科せられます（労働基準法１２０条１号）。

このように，攻撃対象とすべき解雇理由を具体的に明らかにさせます。

次に，明らかになった解雇理由に対する反論を検討します。

解雇は，客観的合理的理由を欠き，

社会通念上相当でない場合に無効となります（労働契約法１６条）。

この客観的合理的理由の有無を検討する際には，

①労働者の労務提供が労働契約で期待された水準に至っていないと

評価される状態が将来に渡って継続すると予測されるか（将来予測の原則），

②会社が教育，訓練，指導などの解雇回避措置をつくしてもなお

雇用を継続できない場合に解雇が許容されること（最後手段性の原則）

の２点をチェックします。

社会通念上相当か否かについては，

解雇という手段を選択することが労働者にとって

過酷すぎないかをチェックするもので，

労働者の情状，他の労働者に対する処分との均衡，反省の有無

等の事情を総合的に考慮して判断されます。

勤務態度や業務上のミスを理由とする解雇の場合，

労働者の勤務態度や業務上のミスが，

会社の指示や教育によって，改善傾向にあるなら，

客観的合理的理由を欠き，解雇は無効となります。

また，会社が指示や教育を施していないのに，

いきなり解雇をしても無効となります。

このように，勤務態度不良や業務上のミスは，

通常一度だけでは有効な解雇理由とならず，

会社が注意，指導したにもかからず，

勤務態度や業務上のミスが改まらないなど

勤務態度の不良が繰り返された場合に

はじめて解雇が有効になります。

もっとも，高待遇・専門性を有する労働者に対する

注意指導等の改善努力については，

会社の負担が軽減される傾向にあります。

労働者としては，勤務態度不良や業務上のミスを理由に解雇された場合，

会社からどのような指示や教育を受けていたのかを思い返し，

指示や教育がないまま解雇されたり，

指示や教育があったものの，

自分の仕事が改善できていたのであれば，

解雇は無効になる可能性がありますので，

早目に弁護士にご相談ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

いきものがかりが所属する芸能事務所キューブにおいて，

裁量労働制が適用されていたのですが，

業務遂行に裁量が認められておらず，

裁量労働制は無効であるとして，

渋谷労働基準監督署が是正勧告をしました。

https://www.asahi.com/articles/ASM2G5QBMM2GULFA021.html

マスコミの報道によりますと，２０代男性労働者は，

音楽アーティストのアシスタントマネージャーとして，

ライブやラジオ収録に同行し，

打ち合わせの同席やＳＮＳでの情報発信，

衣装の用意や買い出しなどの補助業務をしていたものの，

アーティストの活動方針やスケジュールは上司が決定し，

集合や解散の時間，業務の進め方も上司の指示に従っていたようです。

芸能事務所は，この２０代男性労働者が

専門業務型裁量労働制の「プロデューサー」，「ディレクター」

の対象業務に従事しているとして，裁量労働制を適用していました。

また，６月１６日のブログで紹介しましたが，

スポーツ動画配信サービス「ＤＡＺＮ」を運営する

Ｐｅｒｆｏｒｍ　Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ　Ｊａｐａｎが，

動画編集担当をしていた従業員に対して，

専門業務型裁量労働制を違法に適用したとして，

三田労働基準監督署から是正勧告を受けました。

https://mainichi.jp/articles/20190604/k00/00m/040/225000c

おそらく，動画編集の仕事が，

「プロデューサー」や「ディレクター」に該当するとして，

専門業務型裁量労働制が違法に適用されていたのだと思います。

本日は，専門業務型裁量労働制における

プロデューサーやディレクターの業務

について説明したいと思います。

専門業務型裁量労働制とは，

労働基準法３８条の３に基づく制度であり，

業務の性質上，業務遂行の方法，時間配分等を大幅に

労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として，

法令等により定められた１９業務の中から，

対象となる業務を労使協定で定めて，

労働者を実際にその業務に就かせた場合，

労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。

この専門業務型裁量労働制が適用されると，

労使協定でみなし時間が８時間に設定されていれば，

実際に１日１１時間労働したとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

８時間を超える３時間分の残業代を

請求することができなくなるのです。

専門業務型裁量労働制が適用される業務は，

労働基準法施行規則２４条の２の２第２項に記載されており，

その５号に「放送番組，映画等の制作の事業における

プロデューサー又はディレクターの業務」

が対象業務として記載されています。

この条文だけでは，どのような業務が対象となるか分からないので，

行政解釈を見てみると，次のように記載されています。

「『放送番組，映画等の制作』には，

ビデオ，レコード，音楽テープ等の制作及び

演劇，コンサート，ショー等の興行等が含まれるものであること」

「『プロデューサーの業務』とは，

制作全般について責任を持ち，

企画の決定，対外折衝，スタッフの選定，

予算の管理等を統括して行うことをいうものであること」

「『ディレクターの業務』とは，

スタッフを統率し，指揮し，

現場の制作作業の統括を行うことをいうものであること」

この行政解釈を読むと，テレビ局の放送番組や映画会社の映画の

制作の仕事が対象になることは分かるのですが，

プロデューサーやディレクターが抽象的に記載されているため，

どのような仕事が対象になるのかわかりにくいです。

私は，プロデューサーと言われて思い浮かべるのは，

小室哲哉氏や秋元康氏で，当然，

このクラスの方々が会社に勤務していたら，

専門業務型裁量労働制が適用されても納得できるのですが，

他のプロデューサーが専門業務型裁量労働制の対象になるか，

と言われると正直よくわからないです。

よくわからないということは，制度を悪用されやすいわけです。

実際に，芸能事務所キューブやＤＡＺＮの運営会社でも，

仕事内容は，若手社員が上司から指示されて，

よくやるような雑多な仕事だったにもかかわらず，

プロデューサーやディレクターと称して，

専門業務型裁量労働制を違法に適用していたのだと思います。

労働者も，会社から「君には専門業務型裁量労働制が適用されるので，

残業代はでないんだよ」と説明されても，

「ふーん，そうなんだ」と言って，

素直に受け入れている可能性があります。

そもそも，専門業務型裁量労働制は，

適用対象となる労働者に業務の遂行方法について

裁量が認められていなければ，適用できないのですが，

会社が残業代を支払いたくないために，

形式的にプロデューサーやディレクターと称して，

裁量のない仕事をさせている実態がありそうです。

もし，プロデューサーやディレクターであるとして，

専門業務型裁量労働制が適用されていた場合，

自分の仕事は，本当に裁量があるのかを見直してみて，

残業代を請求できないか検討してみるのもいいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日午前，ものくろさんこと大東信仁さんが主催する

ものくろキャンプに参加してきました。

昨日のものくろキャンプは，

ワードプレスでブログを書いている人が，

日々疑問に思っていることや悩みをものくろさんに質問して，

解決策を助言してもらうというものでした。

ものくろさんは，ＳＥＯ（検索エンジン最適化）について，

ＳＥＯをしないでくださいと意味深な回答をされました。

小手先のＳＥＯ対策では意味がなく，

読者のベネフィットを考えたブログ記事を

書くことが重要ということです。

そもそも，読者は，自分の悩みを解決したくて，

検索窓に検索キーワードを入力するのですが，

自分の悩みを言語化できていないことがあります。

読者は，検索キーワードを的確に入力していなくても，

読者の困ったを解決するサイトが上位に表示されれば，

読者は，そのサイトを閲覧して，自分の悩みを解決できます。

そのため，ＳＥＯ対策としては，

世界平和の心で，世の中のことに関心を持ち，

読者の困ったを解決する記事を

ブログに記載することが重要となります。

また，ものくろさんから，グーグルアナリティクス

の見方を教わりました。

グーグルアナリティクスは，１ヶ月に１回くらい，

月間のページビュー（ＰＶ，アクセス数）や，

自分のブログの中で読まれているブログ記事は何かを

調べる程度でよく，一喜一憂しないのが重要と教わりました。

私のブログは，月間３万ＰＶを超えていたのですが，

直帰率が高かったので，直帰率を８５％くらいに

できるように改善していきたいと思います。

次に，昨日午後は，立花Ｂｅブログ塾レベル１の最終講でした。

シャドウの投影について学びました。

シャドウの投影とは，あってはいけないと封印している自分の姿が

他人の形をして現れ，その他人であるシャドウが

自分のことを悩ませてくるということです。

例えば，パワハラにあった人が別の部署に異動しても

再びパワハラにあってしまったり，

だめな男に毎回ひっかかってしまう女性などの場合，

シャドウの投影が影響している可能性があります。

このシャドウの投影ですが，他人が自分のことを邪魔してくる

と思いがちなのですが，自分の内面を見直しなさいというサインなのです。

自分の中にある否定的な面が他人の形をして，

自分に何かを問いかけてくるのです。

シャドウが出てくるときは，自分の中に火種があり，

自分の中に何か許せないものがあるのです。

シャドウが出てきたときには，

自分の中にある否定的な自分を認めて統合していくと，

シャドウは消えていくのです。

何か問題があったとき，相手が悪いと，

相手を責めるのではなく，相手が悪いのではなく，

自分に原因があると，自分で気づいて改善すればいいのです。

このシャドウの投影という考え方は，

私が所属している倫理法人会の「万人幸福の栞」の

「人は鏡，万象はわが師」という考え方や，

以前読んだ「自分が源泉」という本の考え方

と同じであると気付きました。

全ての結果は自分が創り出しているという立場に立てば，

相手に対するマイナスな感情は消え，

自分を改めるために思考が動き出します。

ただ，相手からマイナスなことをされたときに，

自分に原因があると受け止めるのには，

訓練が必要であると考えます。

そこで，私は，自分以外の人からマイナスなことをされたときには，

これはシャドウの投影であると自分に言い聞かせて，

自分の内面を見つめ直す機会であると前向きに捉えていきたいです。

心理学について学ぶことは，

人間関係を円滑にしていくために

重要なことであると強く感じました。

本日もお読みいただきありがとうございます。