労働施策総合推進法の改正によって，

法律にパワハラの定義が規定されたり，

会社に対するパワハラ防止措置義務が明記されました。

また，ＩＬＯにおいて，仕事の世界における

暴力やハラスメントを撤廃するための条約が採択されました。

このように，パワハラを防止していこうという

機運がいまだかつてないくらいに高まっています。

しかし，実際にパワハラで裁判をするには，

まだまだハードルが高いのが現状です。

パワハラの裁判のハードルが高いのには３つの理由があります。

１つ目は，パワハラを立証できるのかというハードルです。

問題となるパワハラのほとんどが，

言葉による暴力なのですが，言葉の暴力は，

録音をしておかないと，言った言わないの問題となり，

パワハラの被害者が，言葉の暴力があったことを証明できないと，

裁判では負けてしまいます。

２つ目は，違法なパワハラといえるのかというハードルです。

パワハラの定義は，①優越的な関係に基づく，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により，

③労働者の就業環境を害すること，とされています。

このうち，適法な業務指導か違法なパワハラかについて，

②の要件にあてはまるかが問題となります。

３つ目は，慰謝料の金額というハードルです。

パワハラの慰謝料は，そこまで高くはなく，

費用対効果を考えると，パワハラで損害賠償請求をすることに

二の足を踏んでしまいます。

実際に，労働者のパワハラの損害賠償請求が否定された

裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ事件の

東京高裁平成２９年１１月１５日判決と

横浜地裁平成２９年６月６日判決です

（労働判例１１９６号６３頁）。

この事件では，上司の原告労働者に対する言動が

違法なパワハラにあたるかが問題となりました。

原告労働者は，上司から

「人事を巻き込んで何かと思えば，プロジェクトの話か。

プロジェクトの失敗で責任を取らせることはないが，

パフォーマンスが出ていないので，それで首にすることはあり得る」，

「お前，今すぐちゃんとやるかどうか決めろ」，

「お前の期待値は２０パーセントだ」

と言われたと主張しました。

これに対して，上司は，原告労働者に対して，

プロジェクトがうまくいかなかっただけで解雇にならないと説明し，

原告労働者のパフォーマンスが悪く，

期待値の２０パーセント程度しか発揮できていない

として注意，指導したと主張しました。

裁判所は，上司の主張を採用し，この上司の言動は，

業務上の注意指導の範囲を逸脱していないとして，

違法なパワハラではないと判断しました。

パワハラの定義の②の要件を満たさないと判断されたわけです。

パワハラの損害賠償請求の裁判では，

損害賠償請求をする人に，パワハラの事実が存在したことを

証明する責任があるので，裁判所は，

原告労働者と上司の主張を対比して，

概ね合致しているところで，

事実を認定したのだと考えられます。

パワハラの被害者の主張と，加害者の主張が

真っ向から対立する場合，録音などの証拠がないと，

パワハラ被害者の主張が認められるのは困難だと言えます。

パワハラ事件では，やはり，

パワハラの言動を録音するなどして，

証拠化しておくことが重要なのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年３月１０日のブログで，

メトロコマース事件の東京高裁平成３１年２月２０日判決を紹介しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903107683.html

メトロコマース事件の東京高裁判決は，

正社員と非正規雇用労働者の退職金の格差について，

不合理であり，労働契約法２０条に違反すると

初めて判断した画期的な判決であります。

退職金の法的性格については，長年の勤務に対する

功労報奨としての性格があり，原告の契約社員らは，

１０年前後の長期間にわたって勤務していたこと，

原告の契約社員らと同じ売店業務の仕事をしていた契約社員が

職種限定社員に名称変更された際に退職金制度が導入されたことから，

正社員の退職金の４分の１相当を原告ら契約社員に対して

支給していないことは，不合理と判断されたのです。

なぜ，退職金全額ではなく，４分の１としたのか，

根拠は不明ですが，退職金の格差を不合理とした点で，

労働者にとって有利です。

さて，私は，８月２日に，公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

からの依頼を受けて，最近の労働事件の裁判例の解説をする

セミナーの講師をさせていただくことになりまして，

労働契約法２０条に関する裁判例の勉強をしています。

そこで，もう一度，メトロコマース事件の東京高裁を読み直したところ，

３月１０日のブログで記載していなかった重要な点がありましたので，

そのことについて，記載します。

どういうことかといいますと，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に格差があった場合，どの正社員と比較するのかという点です。

例えば，同じ仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば，

同じ仕事をしているのに，労働条件に格差があるのは

不合理であるといいやすくなります。

逆に，違う仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば，

違う仕事をしているのだから，労働条件に格差があっても，

それはしかたのないことであり，労働条件に格差があるのは

不合理ではないという判断に傾きます。

このように，非正規雇用労働者が，労働契約法２０条違反を

主張する際には，どの正社員と比較するのかは大事なことだと思います。

メトロコマース事件の場合，原告ら契約社員は，

売店業務をしていたので，売店業務をしている正社員と比較すれば，

同じ仕事をしているのに，労働条件に格差があるのは不合理である

という判断に傾き，他方，売店業務以外の地下鉄の車両の運転業務や

整備業務をしている正社員と比較すれば，違う仕事をしているので，

労働条件に格差があっても不合理ではないという判断に傾きます。

メトロコマース事件の一審判決は，原告ら契約社員と正社員全体を

比較したため，原告らが主張した労働条件の格差について

不合理ではないと判断しました。

他方，メトロコマース事件の控訴審判決は，

比較対象となる正社員の範囲について，

原告らの主張している売店業務に従事している正社員としたので，

原告らが主張した労働条件の格差について，

不合理と判断しやすかったのだと考えられます。

メトロコマース事件の東京高裁判決は，

比較対象となる正社員については，原告となる

非正規雇用労働者が特定して主張すれば，裁判所は，

その主張に沿って不合理といえるかを判断するとしました

比較対象となる正社員を，原告となる非正規雇用労働者が

設定できると判断した点は，今後の労働契約法２０条違反を争う裁判で，

労働者が有利に活用できると考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログの続きで，基本給の格差を不合理と判断した

学校法人産業医科大学事件の福岡高裁平成３０年１１月２９日判決

（労働判例１１９８号６３頁）を紹介します。

臨時職員として３０年以上もの長期にわたり

雇用されてきたということが，労働契約法２０条の

③その他の事情にあたると判断されたので，次に，

この点を考慮して，基本給の格差が不合理となるかが検討されました。

まず，正社員には，俸給，賞与のほかに

退職手当が支給されていましたが，

臨時職員に対しては退職手当が支給されていなかったこと，

臨時職員は，人事考課制度の対象ではなく，

給与月額は毎年一律で人事院勧告に従って

引き下げや引上げが行われ，原告の基本給は，

同じ頃に採用された正社員と比較して

２分の１くらいになっていたことが考慮されました。

次に，原告と同じ頃に採用された正社員は，

当初は，原告と類似した業務に携わり，

業務に対する習熟度を上げるなどして，

採用から６年ないし１０年で主任として

管理業務に携わる地位に昇格していったことが考慮されました。

以上の事情を総合考慮した上で，次のように判断されました。

３０年以上の長期にわたり雇用を続け，

業務に対する習熟度を上げた原告に対し，

臨時職員であるとして人事院勧告に従った

賃金の引上げのみであって，原告と学歴が同じ

短大卒の正社員が管理業務に携わる地位である

主任に昇格する前の賃金水準すら満たさず，

現在では，同じ頃に採用された正社員との基本給の額に

約２倍の格差が生じているという労働条件の相違は，

同学歴の正社員の主任昇格前の賃金水準を下回る

３万円の限度において不合理であるとされました。

また，労働者の賃金に関する労働条件のあり方については，

基本的には，団体交渉等の労使自治に

委ねられるべき部分が大きいのですが，

臨時職員については，正社員への登用や

採用が中止されてからの期間の経過の中で退職する人がいたりして，

その数が少数になっていたことが認められ，

必ずしも，団体交渉等による労使自治により，

労働条件の改善が図られていたことができていなかったことも，

この判断の背景にはありそうです。

結果として，基本給の格差が不合理であり，

労働契約法２０条違反となり，

合計１１３万４０００円の損害賠償請求が認められました。

この事件では，本来は長期雇用を予定していなかったはずの

臨時職員が長期にわたって採用されているという雇用状態の変化と，

同学歴で長期間勤務している正社員との格差が大きすぎることから，

基本給の格差が不合理と判断されました。

今までの裁判例では，基本給の格差は不合理とは

認められませんでしたが，この裁判例によって，

基本給であっても，格差が不合理と判断される

余地があることがわかりました。

非正規雇用労働者にとって画期的な裁判例ですので，

紹介させていただきました。

本日もお読みいただきありがとうございます。