ラオスで水力発電所の建設工事に従事していた

大林組の男性社員がくも膜下出血で死亡したのは，

長時間労働が原因であるとして，

三田労働基準監督署が労災認定しました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASM3W56NCM3WULFA02D.html

 

 

過労死した男性は，メコン川支流の川に建設するダムや

水力発電所の工事の管理者をつとめていたようで，

死亡する１ヶ月前の時間外労働は約１８７時間，

最長で１ヶ月２３９時間の時間外労働をし，

５０日連続勤務のときもあったようです。

 

 

 

海外で働くと，言葉が通じないうえに，文化が異なることで

ストレスがかかりますし，体調を崩した時に，

適切な医療を受けられるのか不安なことが多いです。

 

 

それでは，海外勤務で労働災害に巻き込まれた場合，

労働者には日本の労災保険が適用されるのでしょうか。

 

 

この点，海外での労働が，「海外出張」か「海外派遣」かによって，

日本の労災保険法が適用されるのかが分かれます。

 

 

海外出張とは，単に労働の提供の場が海外にあるにすぎず，

国内の事業場に所属し，その事業場の使用者の

指揮に従って勤務することをいいます。

 

 

具体的には，海外における，①商談，

②技術・仕様などの打ち合わせ，

③市場調査・会議・視察・見学，

④アフターサービス，

⑤現地での突発的なトラブルの対処，

⑥技術習得などのために海外に赴く場合

などが海外出張となります。

 

 

 

 

海外出張の場合，出張中に発生した労働災害には

国内と同様に労災保険法が適用されます。

 

 

そのため，海外で発生した労働災害について，

業務遂行性（労働者が労働契約に基づいて会社の支配下にある状態）と

業務起因性（仕事が原因で負傷したこと）が認められれば，

業務上の労働災害として，労災保険の給付が受けられます。

 

 

他方，海外派遣とは，海外の事業場に所属して，

その事業場の使用者の指揮に従って勤務することをいいます。

 

 

具体的には，①海外関連会社（現地法人，合弁会社，提携先企業）

へ出向する場合，②海外支店，営業所へ転勤する場合，

③海外で行う据付工事・建設工事に従事する場合

（統括責任者，工事監督者，一般作業員などとして派遣される場合）

などは海外派遣となります。

 

 

海外派遣の場合，日本の労災保険法は適用されず，

海外派遣先の国の災害補償制度が適用されます。

 

 

しかし，海外には災害補償制度が確立していない国があったり，

災害補償制度が確立していても，補償水準は国によって差があります。

 

 

そのため，海外派遣の労働者の保護を図るために，

労災保険法には，海外派遣者の特別加入制度があります。

 

 

 

 

海外で仕事を開始する２週間ほど前に，

申請書を労働基準監督署を経由して労働局へ提出し，

労働局長が承認をすれば，海外派遣の労働者に，

日本の労災保険が適用されます。

 

 

また，すでに赴任している海外派遣の労働者に対しても，

特別加入制度を利用できますが，

日本の労災保険が適用されるのは，

労働局長の承認があった日以降となります。

 

 

海外に転勤になった場合には，

もしものことに備えて，

海外派遣者の特別加入制度に加入申請することを

忘れないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

パワハラを受けたことによって，

うつ病などの精神疾患を発症したとして，

労災申請をする件数が増加しています。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/H29_no2.pdf

 

 

もっとも，労災申請をしても，パワハラなどの

仕事上の出来事が原因で，精神疾患を発症したと認められるのは，

約３割程度であり，狭き門です。

 

 

 

 

本日は，会社の代表者からパワハラを受けて，

うつ病に罹患したと主張する労働者が労災申請したものの，

労災とは認められなかったため，国を相手に，

労災の不支給決定処分の取消を求めて提訴した事件について紹介します

（国・さいたま労基署長（ビジュアルビジョン）事件・

東京地裁平成３０年５月２５日判決・労働判例１１９０号２３頁）。

 

 

まず，精神障害の労災認定基準では，

労災認定を受けるためには次の３つの要件を満たす必要があります。

 

 

①対象疾病である精神障害を発病していること

　②対象疾病の発病前おおむね６ヶ月の間に，

業務による強い心理的負荷が認められること

　③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により

対象疾病を発症したとは認められないこと

 

 

本件事件の原告の労働者は，うつ病を発症しているので

①の要件を満たします。

 

 

そこで，原告の労働者が，②と③の要件を

満たすのかが争点となりました。

 

 

②の要件については，精神障害の労災認定基準に

「別表１：業務による心理的負荷評価表」という資料がついており，

そこに記載されている具体的出来事のどこにあてはまり，

その具体的出来事の心理的負荷の強度はどれくらいなのかを検討します。

 

 

本件事件では，原告の労働者は，会社の会議において，

代表者から，「幹部の中で会社の手帳を使っていない馬鹿なやつがいる」

などと言われて叱責されたことについて，具体的出来事としては，

「上司とのトラブルがあった」にあたり，

上司から業務指導の範囲内である強い叱責を受けたに該当するので，

心理的負荷は「中」と判断されました。

 

 

 

次に，原告の労働者は，休暇中にすぐに

電話に対応しなかったことで叱責，罵倒されたことについて，

同様に，心理的負荷は「中」と判断されました。

 

 

そして，原告の労働者は，代表者に対して，

退職を申し出たのですが，思い直して，

退職の申し出を撤回したものの，代表者からは，

「一度辞めると言ったのだから辞めなさい。甘ったれた顔をしやがって」

などと言われて，退職の申し出の撤回は認められませんでした。

 

 

さらに，代表者の側近からは，

土下座をする気持ちで謝るように言われていたので，

原告の労働者は，土下座を強要されているように感じました。

 

 

この退職の申し出の撤回を拒否されたことは，

具体的出来事としては，「退職を強要された」にあたり，

退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず，

執拗に退職を求められたに該当するので，

心理的負荷は「強」と認定されました。

 

 

 

 

②の要件については，心理的負荷が「強」の具体的出来事が

１つあれば要件を満たすことになり，

心理的負荷が「中」の具体的出来事が複数ある場合は，

総合評価を行い，「強」となれば，要件を満たす場合があります。

 

 

③の要件については，原告の労働者には，

プライドが高いなどの面はあるものの，

退職をめぐるやりとりの過程で代表者との人間関係が悪化するまでは，

良好な人間関係を築いていたことから，

平均的な労働者の部類に入り，

原告の性格傾向が精神障害の発症に主として

影響したとはいえないと判断されました。

 

 

結果として，原告の労働者のうつ病発症は代表者からの

パワハラが原因であるとして，労災認定がされたのです。

 

 

精神疾患の労災認定は，専門的な判断が必要となりますので，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

２０１８年は災害の多い年でした。

 

 

２０１８年２月には北陸地方で大雪，

６月には大阪北部地震，

７月には中国地方で豪雨災害，

夏から秋にかけて台風の被害，

９月には北海道胆振東部地震など，

全国各地で被害が発生しました。

 

 

 

 

このように，災害が多発していることから，

災害から自分の身を守るために，

地域では防災訓練が行われています。

 

 

さて，地域防災訓練に参加するための途中にけがをした場合，

労災が適用されるのでしょうか。

 

 

本日は，地域防災訓練に参加する途中でけがをした

市立小学校の教師が，公務災害に該当するかについて

争った地公災基金山梨県支部長事件を紹介します

（東京高裁平成３０年２月２８日判決・労働判例１１８８号３３頁）。

 

 

この事件では，市立小学校の教師が，

日曜日に実施された地域防災訓練に参加するため，

その会場に向かう途中，その経路の途中にある

自らが担任する学級所属の児童の住居を訪問した際，

その住居で飼育されている犬にかまれて傷害を負いました。

 

 

 

 

この傷害について，原告の教師は，

公務災害の申請をしましたが，

公務災害とは認められなかったため，

裁判を提起しました。

 

 

本件のようなケースで，公務災害と認定されるためには，

「公務上の災害の認定基準について」という文書の１キ（キ）の

「地方公務員法第２４条第５項の規定に基づく条例に

規定する勤務を要しない日及びこれに相当する日に

特に勤務することを命ぜられた場合の出勤又は退勤の途上」であって，

「合理的な経路若しくは方法によらない場合又は

遅刻若しくは早退の状態にある場合」ではない

という要件を満たす必要があります。

 

 

ようするに，休みの日に出勤することを命じられた場合の

通勤経路の途中の事故であって，

通勤経路が合理的な経路や方法から

逸脱していないことが必要になるのです。

 

 

本件事件では，まず，日曜日に地域防災訓練に参加することが

「特に勤務することを命ぜられた場合」に該当するかが争われました。

 

 

なぜならば，校長は，教師に対して，

地域防災訓練への参加を明確に命令していなかったからです。

 

 

とはいえ，職務命令には，明示的なものの他に，

黙示的なものも含まれます。

 

 

本件事件では，防災訓練にできるだけ参加するように

具体的な指導があったこと，防災訓練が学校をあげて

取り組むべき行事として位置づけられていたこと，

代休取得の措置がとられていたことなどから，

教師が防災訓練に不参加を申し出ることが

事実上困難であったことから，

黙示的な職務命令があったと認定されました。

 

 

その結果，本件事件で防災訓練に参加することは，

「特に勤務することを命ぜられた場合」

に該当すると判断されたのです。

 

 

次に，防災訓練へ向かう途中で児童の自宅を訪問したことが，

合理的な経路から逸脱したかが争われました。

 

 

 

 

本件事件では，原告の教師は，忘れ物を届けるついでに

児童に防災訓練への参加を呼びかける目的で，

勤経路沿いにある児童の自宅を訪問し，

その訪問時間も数分程度くらいであったことから，

防災訓練への参加と無関係な目的で訪問したわけではないので，

合理的な経路から逸脱していないと認定されました。

 

 

その結果，原告の負傷は，公務災害と認められました。

 

 

今後，災害が増えていく中で，

防災訓練へ参加することがなかば

強制されていく可能性があります。

 

 

防災訓練へ参加する途中や参加中にケガをした場合に，

労災になるかについて，本件事件は参考になると思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

仕事中にけがをして長期間，

会社を休まなければならなくなったとしたら，どうしましょう。

 

 

 

労働者としては，休んでいる期間の

治療費の負担はどうなるのだろうか，

休んでいる期間の給料はどうなるのだろうか，

と不安になりますよね。

 

 

仕事中に労働者がけがをしたときに，

労働者を守ってくれるのが労災保険制度です。

 

 

労災保険を利用すれば，けがの治療費は

労災保険から支給されますし，

会社を休んでいる期間について，

給料の８割程度の休業補償が受けられます。

 

 

さらに，労働者が仕事中に負傷して，

治療のために休んでいる期間は，会社は，

労働者を解雇することができません。

 

 

労働者は，労災保険を利用して休んでいる限り，

安心して治療に専念することができるのです。

 

 

 

もっとも，精神障害などの労災認定の場合，

労働基準監督署の調査に時間がかかり，

労災の給付が開始されるのに時間がかかる場合があります。

 

 

労災と認定されるまでの間，何も手当がなければ，

労働者の生活は困窮してしまいます。

 

 

そこで，労災申請して，労災と認定されるまでに

時間がかかる場合には，健康保険の傷病手当金

の支給を受けることを検討します。

 

 

傷病手当金は，仕事以外の原因で負傷して，

それによって働けなくなった場合に，休んでいた期間のうち，

賃金が支払われなかった期間について，支給されるものです。

 

 

傷病手当金の金額は，おおむね給料の３分の２相当額であり，

支給開始から最長で１年６ヶ月の期間支給されます。

 

 

傷病手当金は仕事以外の原因で負傷した場合に支給され，

労災の補償は仕事が原因で負傷した場合に支給されるので，

２つの制度は両立しません。

 

 

そのため，労災と認定されるまでの期間，

傷病手当金の支給を受けた後に，

労災認定された場合には，

既に支払われた傷病手当金を返還しなければなりません。

 

 

 

 

この場合，労災と認定されるまでに休業していた期間について，

さかのぼって労災の休業補償給付が支給されるので，

これを傷病手当金の返還に充てることができます。

 

 

したがって，労災の申請をしても，

労災と認定されるまでに時間がかかるときには，

傷病手当金を利用して生活を維持することを検討すべきです。

 

 

ただ，傷病手当金を受給する上で注意する点があります。

 

 

それは，傷病手当金を受給するためには，

傷病手当金の申請書に必ず会社の証明が

必要になるということです。

 

 

会社が申請書に証明してくれないと，

労働者は，傷病手当金を受給できないのです。

 

 

（傷病手当金の申請書についてはこちらのサイトをご参照ください）

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g2/cat230/r124

 

 

労災申請の場合，会社が労災の申請書に証明をしてくれなくても，

そのことを説明して労働基準監督署に申請書を提出すれば

受け付けてくれるのですが，傷病手当金の場合，

会社の証明がないと，申請書を受け付けてくれないのです。

 

 

ここが，傷病手当金のおかしな点なので，

改善すべきと思うのですが，実務がそうなっているので，

なんとか会社に証明してもらうしかないのです。

 

 

弁護士が傷病手当金の申請書の証明を求めると，

会社が警戒して，証明をしてくれないことがあるので，

労働者が直接，証明を求めたほうが手続がスムーズにいくことがあります。

 

 

仕事以外のけがで会社を長期間休んだり，

労災の認定がされるまで時間がかかるときには，

傷病手当金を受給するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。