１　ユニオンの活躍

朝日新聞の報道によりますと，カフェベローチェの店員が

個人で加入できる労働組合である飲食店ユニオンに入って，

運営会社に対して，新型コロナウイルス感染防止のために

テイクアウトのみの営業や，全額の給与補償を求めて

団体交渉をしたようです。

https://www.asahi.com/articles/DA3S14496361.html

テイクアウトのみの営業は認められなかったのですが，

会計カウンターへの透明シートの設置，お客の座席使用６０分制の導入，

シフト削減への休業補償が実施されたようです。

また，コナミスポーツでは，非正規雇用のジムのインストラクターが，

個人でも加入できる総合サポートユニオンに入り，

休業手当の請求を求めて，団体交渉を行い，

非正規雇用のインストラクターにも

休業手当が支払われるようになったようです。

https://www.asahi.com/articles/DA3S14496122.html

このように，コロナ禍において，アルバイトなどの

非正規雇用労働者に休業手当が支払われない，

新型コロナウイルス感染防止対策がないまま働かされるなど，

労働基準法が守られない状況に歯止めをかける存在として，

個人でも加入できる労働組合であるユニオンが注目されています。

とくに，新型コロナウイルスの感染対策などの安全衛生の分野や，

休業手当の請求の場面において，ユニオンが力を発揮しています。

２　安全衛生

まず，新型コロナウイルスの感染対策などの安全衛生について，

会社は，労働者に対して，労働災害を防止し，

快適な職場環境を実現するために努力する義務を負っています。

また，会社は，労働者に対して，生命や身体の安全を確保しつつ

働けるように必要な配慮をする義務を負っています。

これらの義務から，会社は，労働者が職場で

新型コロナウイルスに感染しないように，

マスクや消毒液を準備したり，換気を徹底するなどの

感染防止対策を実施しなければなりません。

これらの感染防止対策は，どのような職場なのかによって，

具体的な内容が異なります。

飲食店であれば，客との接触を減らす工夫が必要ですし，

都会のオフィスであれば，通勤での感染を減らすための

時差出勤や在宅勤務の導入が考えられます。

このように労働の現場の事情をもとに，

感染防止対策をしなければいけないので，

現場の労働者が声をあげる必要があります。

とはいえ，一人で声をあげると，

会社は一個人の意見であるとしてとりあげてくれなかったりしますが，

職場の労働者の総意であるとすれば，会社は無視できません。

そのため，労働者が団結して，会社に対して，

新型コロナウイルス感染防止対策などの安全衛生を

しっかりするように伝えることが重要になります。

さらに，これが団体交渉という形式で申し入れれば，

会社は，団体交渉に応じなければならないので，

より労働者の主張がとおりやくすなるのです。

３　休業手当の請求

次に，休業手当の請求ですが，

休業手当は平均賃金の６割以上を補償するものなので，

非正規雇用労働者が休業手当を請求するとなると，

もともと低賃金なので，請求する金額が少ないのが現実です。

労働基準法２６条で，会社が労働者を休業させる場合には，

休業手当を支払わなければならないと定められているので，

裁判手続で休業手当を請求すれば，

強制的に支払わせることができます。

しかし，裁判手続では，時間と手間がかかり，

生活のためにすぐに休業手当が必要なのに，

実際に強制的に会社に休業手当を支払わせるのは

だいぶ先になってしまいます。

また，自分で裁判をするのは大変なので，

弁護士に依頼しようとしても，弁護士費用がかかります。

請求できる休業手当の金額が少ないと，

弁護士費用の方が高くなり，

費用対効果がとても悪く，

弁護士に依頼すると結果的に損をすることになる場合もあります。

そのようなときには，職場で休業手当をもらっていない

労働者同士で協力したり，ユニオンに加入して，

団体交渉で休業手当を請求することで，

会社が休業手当を支払うことがあります。

休業手当が支払われないことを諦めていると，会社は，

休業手当を支払わなくても労働者が何も言ってこないとして，

休業手当の未払を継続する可能性があります。

労働者が団結して声をあげることで，

休業手当が支払われることがあるのです。

新型コロナウイルス感染防止対策や休業手当については，

職場の労働者全員の利益になるので，団結しやすいですし，

会社もこれらの労働者の要望を無視できません。

ユニオンに加入して団体交渉して，

感染防止対策や休業手当を勝ち取ったケースがでてきますので，

今こそ，ユニオンや労働組合の力が発揮されるときだと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働者という争点

先日，岡山で開催された日本労働弁護団の全国総会では，

「労働者性」に関する報告が多くありました。

学習院大学法学部の橋本陽子教授による

「労働者性の判断要素と判断方法」という講演があり，

コンビニオーナー，公文式の先生，ウーバーイーツの配達員は，

労働組合法の労働者かについて，協議されました。

本日は，労働弁護団の総会で学んだことをアウトプットするために，

ウーバーイーツの配達員は，労働組合法の労働者なのかについて，

説明します。

２　ウーバーイーツとは

ウーバーイーツとは，ライドシェアの最大手の

ウーバーテクノロジー社のフードデリバリーサービスです。

ウーバーイーツの仕組みは，次のとおりです。

利用者は，スマートフォンにウーバーイーツのアプリをダウンロードし，

アプリに表示される登録飲食店の料理などを注文します。

注文がはいると，アプリをオンにしているウーバーイーツの配達員に

配達業務の依頼がきて，配達員は，飲食店に料理を取りに行き，

注文した客に料理を配達するというサービスです。

飲食店としては，出前の配達員を自社で準備する必要がなくなり，

人件費を削減でき，自分達の料理を，店に来てもらわなくても，

提供でき，売上をのばすことができます。

利用者は，自宅にいながら，

飲食店の料理を楽しむことができます。

ウーバーイーツのサービスは，現在，

大都市でしか利用できませんが，今後は，

地方都市でも利用できるようになるかもしれず，

ウーバーイーツの配達員が日本中に増えていくかもしれません。。

ウーバーイーツの配達員は，働きたいときにだけ，

アプリをオンにして，好きなときに働けるというメリットがあります。

今後，副業が解禁されていくので，サラリーマンが，

仕事が終わった後に，ウーバーイーツの配達の仕事をして，

お小遣いを稼ぐという働き方や，ウーバーイーツの仕事だけで，

好きなときに好きなように働くという働き方がでてくるかもしれません。

ウーバーイーツで好きなときに自由に働くというのは

魅力的にみえるかもしれませんが，現在，

ウーバーイーツの配達員には，

次のような問題が指摘されています。

３　ウーバーイーツ配達員には労災保険法が適用されない

現時点では，ウーバー社は，

ウーバーイーツの配達員を雇用しておらず，

ウーバーイーツの配達員は，

労働基準法の労働者ではないと判断しているようです。

ウーバーイーツの配達員は，

労働基準法の労働者ではないことになれば，

労災保険法が適用されません。

労災保険法が適用されないので，

ウーバーイーツの配達員が配達中に交通事故にあっても，

自分のケガに対する補償が受けられません。

労災保険を利用できれば，

治療費は労災保険から全額支給されますし，

ケガで仕事を休まなければならなくなっても，

休業期間中，約８割の給料が補償されます。

しかし，ウーバーイーツの配達員は，

仕事中にケガをしても，自分で保険に入っていなければ，

治療費は全額自己負担になり，

仕事を休んでいる期間の給料の補償はありません。

この交通事故の補償について，最近，

ウーバーイーツの配達員に対する傷害補償制度ができました。

https://www.asahi.com/articles/ASM9Z45CHM9ZULFA01H.html

ウーバーイーツの配達員に対する補償制度ができたことは，

大変よろこばしいことです。

ただ，治療費の上限が２５万円に設定されていること，

休業補償がないことから，労災保険に比べると，

補償の水準が低いと言わざるをえません。

４　距離・報酬ちょろまかし問題

また，ウーバーイーツの配達員の報酬は，

配達先の距離が遠いほど，高くなる仕組みのようです。

しかし，実際の配達先の距離よりも短い距離で，

報酬が計算されるという「距離・報酬ちょろまかし問題」があるようです。

例えば，３キロ先の配達先へ料理を配達したにもかからわず，

約１．７キロ分の報酬しか支払われなかったということがあったようです。

このような問題について，個々の配達員がウーバー社に苦情を言っても，

ウーバー社と配達員個人の間には，交渉力に大きな格差があり，

ウーバー社に聞き入れてもらえないと考えられます。

この交渉力の格差を補い，ウーバー社に対して，

配達員の労働条件に関する適正な要望を聞き入れてもらうために，

ウーバーイーツユニオンが結成されました。

ウーバーイーツユニオンのことについては，明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

７月２０日，雨上がり決死隊の宮迫博之氏が記者会見において，

吉本興業の社長から，記者会見を開こうとしたところ，

「やってもええけど，そしたら全員連帯責任，クビにする。

俺にはお前ら全員クビにする力があるんだ」

と告げられたことを明らかにしました。

https://www.asahi.com/articles/ASM7N4637M7NUCVL006.html

吉本興業は，宮迫博之氏に対して，

記者会見をさせないように，

契約解除をほのめかして，

圧力をかけていたようです。

また，ジャニーズ事務所がテレビ局に対して，

元SMAPのメンバーである稲垣吾郎氏，草彅剛氏，香取慎吾氏を

テレビに出演させないように，圧力をかけていた疑いがあるとして，

公正取引委員会がジャニーズ事務所に対して，

独占禁止法違反につながるおそれがあるとして，注意したようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20190717/k10011996241000.html

これらの報道をみていると，芸能事務所は，

芸能人に対して，絶大な権力を握っており，

芸能人が芸能事務所の意に反する行動にでようものなら，

たちまちつぶしにかかる実態が明らかになりました。

おそらく，芸能人が芸能事務所の意に反する行動をすれば，

芸能事務所は，当該芸能人に対して，仕事を与えないような

不利益な取扱いをして，仕事がこなくなった当該芸能人は，

経済的に困窮します。

仕事を失いたくない芸能人は，

芸能事務所に逆らうことができず，

芸能事務所と芸能人の間には，

支配従属の関係が成り立っているように思います。

このような芸能人が，芸能事務所に対抗する手段として，

労働組合を結成して，集団で芸能事務所と交渉するという方法があります。

芸能人一人一人の力は弱くても，みんなで団結して交渉すれば，

芸能事務所も芸能人の集団の意見を無視できなくなり，

芸能事務所に対して，芸能人の意見がとおる可能性がでてきます。

芸能人は，芸能事務所との間で，

専属マネジメント契約を締結していることが多く，

契約の形式上は労働者とはいえないものの，その実態をみれば，

労働組合法の「労働者」に該当する可能性があります。

労働組合法３条には，「この法律で『労働者』とは，

職業の種類を問わず，賃金，給料その他これに準ずる収入によって

生活する者をいう」と規定されています。

この労働組合法の「労働者」に該当するかについては，

次の要素を総合考慮して判断されます。

基本的判断要素

①事業組織への組入（労務供給者が相手方の事業遂行に

不可欠ないし枢要な労働力として組織内に確保されているか）

②契約内容の一方的・定型的決定（契約の締結の態様から，

労働条件や提供する労務の内容を相手方が

一方的・定型的に決定しているか）

③報酬の労務対価性（労務供給者の報酬が労務供給に対する対価

又はそれに類するものとしての性格を有するか）

補充的判断要素

④業務の依頼に応ずべき関係（労務供給者が，

相手方からの個々の業務の依頼に対して，

基本的に応ずべき関係にあるか）

⑤広い意味での指揮監督下の提供，一定の時間的場所的拘束

（労務供給者が，相手方の指揮監督下に労務提供を行っていると

広い意味で解することができるか，労務の提供にあたり，

日時や場所について一定の拘束をうけているか）

消極的判断要素

　⑥顕著な事業者性（労務供給者が，恒常的に

自己の才覚で利得する機会を有し

自らリスクを引き受けて事業を行う者とみられるか）

芸能人が，これらの要素にあてはまるかについては，

長くなりますので，明日以降に記載したいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

セブンイレブン東大阪上小阪店の店主が，

２４時間営業を辞めて，セブンイレブンの本部と対立していた問題で，

セブンイレブン本部は，店主に対して，

時短営業を理由とする契約解除をしないことを伝えたようです。

とりあえず，現状は時短営業が事実上追認されたのですが，

セブンイレブン本部は，２４時間営業を維持する方針に

変わりはないようで，今後，この問題がどのように

進展していくのか見守っていきたいと思います。

さて，コンビニ店主の働き方がクローズアップされている中，

３月１５日に中央労働委員会において注目すべき命令をくだしました。

先日，ブログで紹介した，コンビニ店主を

労働組合法の労働者としたセブンイレブンの

岡山県労働委員会の命令と，ファミリーマートの

東京都労働委員会の命令の判断を覆し，

コンビニ店主は，労働組合法上の労働者ではないと判断されたのです。

コンビニ店主にとっては，残念な逆転敗訴でした。

本日は，３月１５日の中央労働委員会の命令について説明します。

労働組合法の労働者は，相手方との個別の交渉において

交渉力に格差が生じ，契約自由の原則を貫いたのでは

不当な結果が生じる場合に，労働組合を組織して

集団的な交渉によって保護が図れるべき者が含まれます。

そのため，労働基準法の労働者よりも，

保護される範囲が広いのです。

労働組合法の労働者に該当するかについては，

次の要素を総合考慮して判断されます。

１　基本的判断要素

　①事業組織への組み入れ

　②契約内容の一方的・定型的決定

　③報酬の労務対価性

２　補充的判断要素

　④業務の依頼に応ずべき関係

　⑤広い意味での指揮監督下の労務提供・一定の時間的場所的拘束

３　消極的判断要素

　⑥顕著な事業者性

コンビニのフランチャイズ契約は，

本部が一方的定型的に定めており，

コンビニ店主が個別交渉で変更することは困難です（②）。

コンビニ店主は，本部から経営の助言・指導を受けて，

店舗において長時間働いています（⑤）。

そのため，都道府県労働委員会は，

コンビニ店主を労働組合法の労働者と認めたのでした。

しかし，中央労働委員会は，コンビニ店主は，

自ら資金調達をして事業の費用を負担し，

損失や利益の帰属主体として，

自らの判断で従業員の雇用や人事管理を行うことで

他人の労働力を活用し，自ら選択した場所で

コンビニの経営を行っているので，

経営者として相当の裁量を有する独立の小売事業者であり，

本部の労働力として組織に組み込まれていないと判断されました（①，⑥）。

フランチャイズ契約は，コンビニ店主の労働条件というよりは，

店舗経営という事業活動の態様について規定しており，

本部がその内容を一方的に決定していても，

労働組合法の労働者性を根拠付けることにはならず（②），

コンビニ店主が本部から受け取る金員については，

コンビニ店主の労務供給に対する報酬とはいえない（③），

と判断されました。

結論として，コンビニ店主は，

独立した小売事業者であって，

労働組合法の労働者に当たらず，

本部が，コンビニ店主が加盟する

コンビニ加盟店ユニオンからの

団体交渉申入に応じなかったとしても，

不当労働行為に当たらないと判断されたのです。

コンビニ店主は，コンビニの店舗を経営しているので，

「労働者」と捉えるのは多少違和感があるものの，

本部との間で，交渉力，資金，情報において，

圧倒的に格差があり，事実上長時間労働をしていることから，

コンビニ店主を保護すべき必要性があり，

現行法では，コンビニ店主を保護する仕組みは，

労働組合法以外にはないのです。

コンビニ店主個人では力がないのですが，

労働組合法の労働者と認められれば，

コンビニ店主が団体で交渉できて，本部は，

交渉に応じなければならず，対等に交渉でき，

本部に対して，自分達の要望を受け入れてもらえる

可能性がでてくるのです。

コンビニ店主の現状を見ると，

労働組合法の労働者として保護するか，

本部とコンビニ店主の法律関係を規律する

フランチャイズ法などを制定するか，

のどちらかが必要だと考えます。

コンビニ加盟店ユニオンは，

中央労働委員会の命令を不服として，

行政訴訟を提起するようですので，

裁判所において，コンビニ店主が労働組合法の労働者

として認められるのか，注目していきたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のヤマハ英語教室の英語講師は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのか

というブログ記事に関連して，本日は，

労働組合法３条の「労働者」にあたるのかが争われた

ＩＮＡＸメンテナンス事件を紹介します

（最高裁平成２３年４月１２日判決・労働判例１０２６号２７頁）。

ＩＮＡＸの子会社であるＩＮＡＸメンテナンスは，

住宅設備機器の修理補修などの会社であり，

ＩＮＡＸ製品の消費者からの依頼で

修理業務に応じる個人事業者である

カスタマーエンジニア（ＣＥといいます）

との間で業務委託契約を締結していました。

ＣＥは，受付センターから顧客からの修理依頼の連絡を受け，

直接，修理依頼をしてきた顧客と連絡，打ち合わせをして

修理業務を行い，その報酬は，顧客の代金に，

ランクごとに異なる比率で定められた基準に従って支払われており，

源泉徴収や社会保険料の控除は行われずに，

個人事業の収入として扱われていました。

ＣＥらが加入する労働組合が，会社に対して，

組合員の契約内容の変更や解除を一方的に行わないこと，

組合員の年収を保障すること（最低年収５５０万円），

ＣＥ全員を労災保険に加入させることを要望し，

団体交渉を申し入れました。

しかし，会社は，ＣＥは独立した個人事業者であることから，

労働組合法の労働者に当たらないので，

団体交渉に応じる義務はないとして，

団体交渉に応じませんでした。

そこで，労働組合は，労働委員会に対して，

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否しているとして，

不当労働行為の救済を求めたところ，

労働委員会は，会社が団体交渉に応じなかったことは

不当労働行為に該当し，団体交渉に応じることと

謝罪文の交付を会社に対して命令しました。

これに対して，会社が，労働委員会の救済命令の

取消を求めて裁判を起こしました。

このように，労働組合に対する不当労働行為の事件は，

地方労働委員会→中央労働委員会→

地方裁判所→高等裁判所→最高裁判所という，

事実上５審制になっており，

解決までに長い年月がかかってしまいます。

さて，最高裁は，昨日ブログで紹介した，

労働組合法上の労働者性の判断基準である

基本的判断要素，補充的判断要素，消極的判断要素

について，次のようにあてはめて判断しました。

①事業組織への組み入れについて，

ＩＮＡＸメンテナンスは，約５９０人いるＣＥを

ライセンス制度などの下で管理し，

全国の担当地域に配置を割り振って

日常的な修理補修の業務に対応させていたので，

ＣＥは，会社の業務遂行に不可欠な労働力として，

その恒常的な確保のため，組織に組み込まれていたと判断されました。

②契約内容の一方的・定型的決定について，

本件業務委託契約は，「業務委託に関する覚書」によって規律されており，

個別の修理補修の依頼内容をＣＥが変更する余地がなかったため，

会社が業務委託契約の内容を一方的に決定していたと判断されました。

③報酬の労務対価性について，

ＣＥの報酬は，商品や修理内容にしたがって

予め決定した顧客に対する請求金額に，

会社が決定した級ごとに定められた一定率をかけて，

これに時間外手当に相当する金額

が加算される方法で支払われていたので，

労務提供の対価としての性質を有すると判断されました。

④業務の依頼に応ずべき関係について，

ＣＥが仕事の依頼を拒否する割合は１％弱であり，

業務委託契約の契約期間は１年であり，

会社が異議を出せば更新されないことになっていたため，

ＣＥは，会社からの個別の修理補修の依頼に

応ずべき関係にあったと判断されました。

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，

一定の時間的場所的拘束について，

ＣＥは，原則として午前８時３０分から午後７時まで

発注連絡を受けること，会社の制服を着用して作業をし，

会社に報告書を提出していたことから，これも認められました。

以上より，ＣＥは，労働組合法３条の労働者と判断され，

会社の団体交渉の拒否は不当労働行為に該当するとされました。

形式的に業務委託契約を締結して個人事業者と扱われていても，

上記の判断要素にあてはめていけば，

実質的に労働組合法上の労働者といえるケースはたくさんあると思います。

そのような場合，労働組合を結成して，

会社と交渉することで，組合員の労働条件を

向上させることができるかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。