１　国際自動車事件最高裁判決

２０２０年３月３０日，最高裁において

残業代請求事件で重要な判決がくだされました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3Z6STHN3ZUTIL014.html

国際自動車事件と呼ばれる，

タクシー運転手による未払残業代請求事件です。

国際自動車というタクシー会社では，

複雑な賃金体系が採用されていて，

弁護士の私が見ても，よくわからないものになっています。

複雑な賃金体系の中で，問題になったのは

タクシーの売上高に応じて支給される歩合給の計算において，

残業代相当額が歩合給の計算の過程で

差し引かれることになっていた点です。

基本給と残業代が支給されていても，別に支給される歩合給から，

残業代が引かれて，歩合給が減額されるのでは，

実質的には残業代がゼロと評価される余地があります。

そのため，通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを

判別することができるのかが争点となりました。

２　労働基準法３７条の趣旨から判別可能性を検討する

まず，最高裁は，労働基準法３７条で会社に対して，

時間外労働について割増賃金を支払うことを義務付けている趣旨は，

会社に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働を抑制して，

労働基準法に定められている労働時間規制を守らせて，

労働者への補償を行うことにあるとしました。

次に，会社が労働者に対して，労働基準法３７条の定める

割増賃金を支払ったかを判断するためには，

労働契約における賃金の定めにつき，

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを

判別できることが必要になります。

そして，この判別できるというためには，

会社が割増賃金であると主張する手当が，

時間外労働に対する対価として支払われるものである必要があり，

労働契約書の記載内容のほかに，当該手当の名称や算定方法だけでなく，

労働基準法３７条の趣旨をふまえて，

労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置づけなど

にも留意して検討しなければなりません。

３　国際自動車事件では判別可能性なしと判断されました

国際自動車事件では，会社は，深夜手当，残業手当，公出手当を

労働基準法３７条の割増賃金として支払ったと主張しました。

しかし，これらの手当が歩合給の計算にあたり控除されて，

歩合給が減額される仕組みは，タクシー運転手が

売上高を得るために生じる割増賃金をその経費とみた上で，

その全額をタクシー運転手に負担させているに等しく，

労働基準法３７条の趣旨に沿わないと判断されました。

また，割増賃金が多くなり，歩合給がゼロになれば，

出来高払制の賃金部分について，割増賃金のみが支払われることになり，

出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金にあたる部分はなく，

全てが割増賃金となるのですが，これは，

労働基準法３７条の割増賃金の本質から逸脱しています。

そのため，国際自動車事件の賃金の仕組みは，実質において，

出来高払制のもとで歩合給として支払う賃金を，

時間外労働がある場合に，その一部につき名目のみを

割増賃金に置き換えて支払っているものとされました。

その結果，深夜手当，残業手当，公出手当には，その一部に

時間外労働に対する対価として支払われているものが

含まれているとしても，通常の労働時間の賃金の部分を

相当程度含んでおり，どの部分が時間外労働に対する対価にあたるかが

明らかではありません。

よって，通常の労働時間の賃金に当たる部分と

労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別できないと判断され，

深夜手当，残業手当，公出手当の支払いにより，

労働基準法３７条の割増賃金を支払ったことにはならないとされました。

会社が残業代と考えて支払った深夜手当，残業手当，公出手当が

残業代の支払いではないと判断されたので，

会社は追加で残業代を支払わなければならなくなりました。

ある手当が時間外労働の対価として本当に支払われていたのかを，

賃金体系全体における位置付けから検討する手法は，

労働者が固定残業代制度を否定していく上で，有効に活用できそうです。

今後の固定残業代制度の裁判に影響を与える

重要な判決なので紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスを理由とする整理解雇が増えそうです

厚生労働省は，新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

全国で８８８人が解雇や雇止めされる

見通しがあることを明らかにしました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3W6H4HN3WULFA01G.html

解雇や雇止めが多くなりそうなのは，

観光客の減少が経営を直撃する観光業のようです。

今後，日本における新型コロナウイルスの感染拡大が増えていけば，

解雇や雇止めも増えていくことが予想されます。

それでは，正社員が会社から新型コロナウイルスの影響で

経営が厳しいので解雇すると言われてしまった場合，労働者は，

どうすればいいのでしょうか。

本日は，新型コロナウイルス感染拡大と整理解雇について解説します。

２　整理解雇の４要件

会社の経営上の必要性に基づき行われる解雇を整理解雇といいます。

会社の経営状況の悪化に基づき，人件費削減のために行われるのが

整理解雇の典型例であり，今回の新型コロナウイルスの感染拡大の

影響による会社の業績悪化を理由とする解雇は，まさに整理解雇です。

整理解雇は，労働者に責任のない会社側の事情に基づくものなので，

労働者側を保護する必要性が高いため，会社は，

次の整理解雇の４要件を全て満たさなければ，

整理解雇は無効になります。

①人員削減の必要性があること

　②解雇回避努力を尽くしたこと

　③人選が合理的であること

　④説明・協議を尽くすなど，解雇手続が相当であること

新型コロナウイルスを理由とする整理解雇の場合，

①と②の要件が特に重要になると考えます。

①人員削減の必要性ですが，経営状況が悪化して，

経費削減の必要性が認められても，

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合や，人員削減以外の経費削減によって

達成できる程度のものである場合には，

人員削減の必要性は否定されます。

すなわち，新型コロナウイルスの影響で一時的に客がいなくなったや，

仕事が少なくなって売上が減ったという程度の理由では，

①人員削減の必要性は認められないことになります。

３　雇用調整助成金

また，②解雇回避努力ですが，新型コロナウイルスについて，

雇用調整助成金制度の要件が緩和されて，

会社が支払った休業手当の一部の助成が容易になっているので，

整理解雇の前に，労働者を休業させて，

休業手当を支払うなどの解雇回避措置をとっていない場合には

，解雇回避努力を尽くしていないと判断されると考えます。

雇用調整助成金とは，経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が，労働者に対して，

一時的に休業，教育訓練または出向を行い，

労働者の雇用の維持を図った場合に，

休業手当，賃金などの一部を助成するものです。

例えば，取引先が新型コロナウイルスの影響を受けて

事業活動を縮小した結果，受注量が減ったために

事業活動が縮小した場合や，行政からの営業自粛要請を受けて，

自主的に休業を行い，事業活動が縮小した場合などに利用できます。

この雇用調整助成金を活用せずに，いきなり整理解雇をしたのでは，

会社は，②解雇回避努力を尽くしていないとして，

整理解雇が無効になると考えます。

そのため，新型コロナウイルスの影響による整理解雇といえども，

簡単にできるものではなく，労働者としては，あきらめずに，

整理解雇を無効として職場復帰したり，

一定の金銭の支払を受けて退職するなどの解決方法がありますので，

弁護士に相談するようにしてください。

なお，石川県では，４月６日月曜日１０時から１５時までの時間帯に，

新型コロナウイルス労働問題ホットラインを実施します（日本労働弁護団主催）。

この日時に０７６－２２１－４１１１に電話していただければ，

弁護士が新型コロナウイルスに関する労働者側の労働問題について，

電話でアドバイスします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　元財務省理財局長の佐川宣寿氏に対する損害賠償請求

先日もブログに記載しましたが，

森友学園への国有地売却と財務省の公文書改ざん問題で，

財務省近畿財務局の赤木俊夫さんが自殺したのは，

公文書改ざんに加担させられたからであるとして，

赤木さんの奥様が国と元財務省理財局長の佐川宣寿氏に対して，

損害賠償請求の訴訟を提起しました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3L4WFBN3LPTIL00H.html

今回の訴訟で気になったのが，国家公務員の赤木さんを任用していた

国以外に，佐川氏も被告として，提訴したことです。

国に対する損害賠償請求をする際に，

公務員に対しても損害賠償請求をすることができるのかが，

問題となるからです。

本日は，公務員個人に対する損害賠償請求について解説します。

２　不法行為と使用者責任

ある者が他人の権利や利益を違法に侵害することを不法行為といいます。

具体的には，ＡさんがＢさんを殴って怪我をさせた場合，

Ａさんの殴る行為が不法行為になり，Ａさんは民法７０９条に基づき，

Ｂさんに対して，損害賠償責任を負います。

そして，労働者が仕事中に不法行為をした場合，

労働者の雇用主である会社も，損害賠償責任を負います。

これを使用者責任といいます。

使用者責任については，民法７１５条に規定されています。

被害者は，不法行為をした労働者に対して，

民法７０９条に基づく損害賠償請求をでき，

使用者責任を負う会社に対して，

民法７１５条に基づく損害賠償請求をできるのです。

このように，会社と労働者の両方を訴えることができるのです。

３　国家賠償法１条に基づく損害賠償請求

これに対して，公務員が不法行為をした場合，

被害者は，国家賠償法１条に基づいて，

国または地方公共団体に対して，損害賠償請求をします。

国家賠償法１条に基づく損害賠償請求をする場合，

不法行為をした公務員個人の損害賠償責任は否定されます。

すなわち，国または地方公共団体を訴えることができても，

不法行為をした公務員個人を訴えることができないのです

（公務員個人を訴えても，請求が認められません）。

その理由は，公務員が負うべき責任を国または地方公共団体が

代位して負担するからなのです。

そのため，被害者は，国または地方公共団体を被告として訴えて，

勝てば，国または地方公共団体から損害賠償をしてもらい，

その後，国または地方公共団体が不法行為をした公務員個人に対して，

求償していくことになります。

しかし，不法行為をした公務員個人を訴えれない場合，

被害者としては納得できないことがあります。

４　公務員個人に対する損害賠償請求が認められた裁判例

例外的に，公務員個人に対して損害賠償請求ができないのでしょうか。

この公務員個人に対する損害賠償請求を

例外的に認めた裁判例があります。

共産党幹部宅盗聴事件の東京地裁平成６年９月６日判決です

（判例タイムズ８５５号１２５頁）。

この事件では，現職の警察官が犯罪にも該当すべき

違法な盗聴行為を行い，自分達の行為が違法であることを

当初より十分認識しつつ，あえて公務として盗聴行為に及んだもので，

警察官個人に対する損害賠償請求が認められました。

そのため，公務としての特段の保護を何ら必要としないほど

明白に違法な公務で，かつ，行為時に行為者自身が

その違法性を認識していたような事案については，

公務員個人に対する損害賠償請求が認められる余地があるのです。

赤木さんの事件の場合，公文書を改ざんする行為は犯罪であり，

明白に違法な公務になります。

また，佐川氏は，公文書改ざんが違法な公務であることを認識しながら，

指示をしていたはずです。

そのため，佐川氏個人の不法行為責任が認定される

可能性があると考えます。

公務員個人に対する損害賠償請求は認められにくいのですが，

赤木さんの事件では，佐川氏に対する損害賠償請求が認められる

可能性がありますので，訴訟の経緯に注目したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働基準法２６条と民法５３６条２項

新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて，

労働者が本来働かなければならない日に，

会社が労働者を休ませた場合に，

労働者に対していくらの賃金を補償しなければならないのか

ということについて，労働基準法２６条の休業手当が注目されています。

労働基準法２６条では，「使用者の責に帰すべき事由」

による休業の場合には，会社は，休業期間中，

労働者に対して，平均賃金の６０％以上の手当

を支払わなければならないと規定されています。

これと，似た規定が民法５３６条２項にあります。

民法５３６条２項には，「債権者の責に帰すべき事由によって

債務を履行することができなくなったときは，債権者は，

反対給付の履行を拒むことができない」と規定されています。

ここでいう債権者とは会社のことです。

債務を履行することができなかったとは，

労働者が労務を提供できなかったことをいいます。

反対給付の履行とは，労働者からの賃金全額の請求のことです。

まとめると，会社の落ち度で労働者が

労務を提供することができなかったとしても，会社は，

労働者からの賃金全額の請求を拒むことができないのです。

２　会社の責に帰すべき事由とは

労働基準法２６条と民法５３６条２項では，

会社の「責に帰すべき事由」という言葉は共通していますが，

労働基準法２６条の方が労働者を保護するために，

会社の「責に帰すべき事由」を広く捉えています。

すなわち，労働基準法２６条の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意（わざと）・過失（落ち度）に加えて，

会社側に起因する経営・管理上の障害を含むと解されています。

ようするに，天災などの不可抗力以外によって，

会社が休業することになっても，会社は，休んでいる労働者に対して，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならないのです。

そのため，コロナウイルス感染拡大が不可抗力になるかは

判断が難しいですが，２０２０年３月１９日時点での日本においては，

まだ不可抗力とまではいえないと考えられ，

会社は，労働者に対して，休業手当を支払うべきだと考えます。

他方，民法５３６条２項の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意または過失による休業のことです。

会社が労働者を退職に追い込むために休業させる場合などが，

これに当たります。

このような休業であれば，労働者は，

会社に対して，賃金全額を請求できます。

ノースウエスト航空事件の昭和６２年７月１７日判決

（労働判例４９９号６頁）は，民法５３６条２項に基づく賃金請求権と

労働基準法２６条休業手当請求権とは，

それぞれの要件を満たす限りにおいて，競合するので，

労働者は，全額の賃金請求権を失わないと判断しました。

そのため，会社が６割の平均賃金を支払っていても，

民法５３６条２項の要件を満たすのであれば，労働者は，

賃金全額と６割の休業手当の差額の４割分を請求できるのです。

コロナウイルス感染拡大による休業の場合，

会社には故意過失は認められないと考えられますので，

民法５３６条２項に基づいて，賃金全額を請求するのは難しいと考えます。

コロナウイルス感染拡大以外の会社の落ち度で休業に至った場合には，

労働者は，民法５３６条２項を根拠に賃金全額の請求をしてみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。