１　新型コロナウイルス関連の労働相談が増えています

４月６日に石川県で実施した日本労働弁護団主催の

新型コロナウイルス労働問題ホットラインの後も，

私のもとには断続的に電話での相談があります。

緊急事態宣言がだされ，新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない今，

多くの労働者が困っていることがわかります。

やはり，賃金に関する相談が多いです。

２　テレワークの場合に会社は給料を減額できるのか

その中で，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われたという相談がありました。

この会社の給料減額は違法と考えられます。

まず，テレワークは，就業場所を会社ではなく，

自宅とするものであり，労働者は，休んでいるのではなく，

自宅で働いているので，会社は，テレワークをした労働者に対して，

今までどおりの給料を支払わなければなりません。

テレワークに関して，会社が給料を減額できるのは，

次の２点が考えられます。

①労働者との合意に基づく給料減額

　②就業規則の変更による給料減額

３　合意による不利益変更

①について，会社が労働者に対して，テレワークの場合には，

給料を減額することを提案し，労働者がこれを了承すれば，

給料減額について，労使の合意があったとして，

給料減額は有効になる可能性があります。

もっとも，給料減額のように労働者の労働条件を不利益に変更する場合，

労働者の同意については，「労働者の自由な意思に基づいてされたもの

と認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する」ことが必要なので，

そう簡単には同意は認められません。

労働者としては，給料減額に応じたくないなら，

同意をしなければいいのです。

断固として拒否してください。

４　就業規則の不利益変更

②について，おそらく，多くの会社では，

テレワークの場合には給料を減額するという

就業規則の条項を設けているところはないと思いますので，

今回の新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

就業規則の内容を変更することが考えられます。

しかし，就業規則を労働者に不利益に変更するためには，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合などとの交渉の状況，

⑤その他の就業規則の変更に係る事情，

を総合考慮して，合理的といえなければなりません。

テレワークの給料減額にあてはめますと，

①自宅でも会社と同じように働いているのに給料が減額されるのでは，

労働者の被る不利益は大きいです。

特に，１０％を上回るような賃金減額は，

相当に大きな不利益と考えられます。

そのため，新型コロナウイルスの感染拡大で

会社の経営状況が危機的となっていないのであれば，

②労働条件の変更の必要性があるとはいえず，

テレワークによる給料減額を内容とする就業規則の変更は無効になります。

就業規則を不利益に変更されたかについては，

会社は変更した就業規則を労働者に周知しなければならないので，

労働者は，周知された就業規則をよく確認してください。

まとめますと，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われても，応じる必要はなく，

給料の満額を請求してください。

もし，テレワークをして給料の満額を会社が支払わない場合，

弁護士や労働基準監督署に相談して，アドバイスを求めてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　緊急事態宣言がだされて休業手当への関心が高まっています

新型コロナウイルス対応の特措法に基づく緊急事態宣言を受けて，

東京都は，娯楽施設や一部商業施設に対して，

休業を要請したいようですが，

神奈川県，埼玉県，千葉県，大阪府，兵庫県，福岡県は，

住民の外出自粛の効果を見極めてから，

休業の要請を検討する考えのようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200408/k10012375431000.html

やはり，知事が事業者に対して，休業を要請した場合，

「使用者の責めに帰すべき事由」ではないとして，

休業に応じた事業者が，労働者に対して，

休業手当を支払わなくても，労働基準法違反ではなくなる可能性が高く，

労働者に何も補償されなくなりますし，

事業者の不利益が大きすぎるので，

事業者に対する補償がないのに休業を要請するのが

ためらわれるからなのでしょう。

緊急事態宣言がでた今，

休業手当がどうなるのかに関心が高まっています。

労働基準法２６条では，使用者の責めに帰すべき事由によって

労働者が働けなかった場合，その休業期間中，

使用者は，労働者に対して，平均賃金の６０％以上の休業手当を

支払うべきことを規定し，労働者の生活を保護しようとしています。

２　休業手当の計算

この休業手当について，朝日新聞に気になる記事がありました。

https://www.asahi.com/articles/photo/AS20200406000180.html

東京ディズニーリゾートを運営しているオリエンタルランドが，

東京ディズニーリゾートを臨時休園する際のキャストに対する説明では，

休業時は手当などを除いた基本時給の６割だけが支給される

との説明があったようです。

労働基準法２６条は，休業手当は，平均賃金の６割以上

と規定されているので，手当などを除いた基本給の６割ではありません。

平均賃金については，労働基準法１２条に定められており，

平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前３ヶ月間に

労働者に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割った金額なのです。

ここでいう「賃金の総額」には，通勤手当，年次有給休暇の賃金，

通勤定期券代及び昼食料補助なども含まれます。

この「賃金の総額」から除外されるのは

臨時に支払われる賃金（私傷病手当，加療見舞金，退職金など），

３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（年２期の賞与など）です。

例えば，基本給２２万円，営業手当３万円，通勤手当１万円の

合計２６万円の給料をもらっていた労働者が

２０２０年４月１日から休業した場合，

１月から３月までの平均賃金を計算すると次のようになります。

（２６万円×３ヶ月）÷（３１日＋２９日＋３１日）

＝８，５７１円

そして，この労働者が２０２０年４月１日から３０日間休業した場合，

休業手当は，８，５７１円×０．６×３０日

＝１５４，２７８円となります。

そのため，基本給以外にも，

各種の手当を含んだ賃金で休業手当を計算するのです。

結局，オリエンタルランドでは，手当も含めた賃金の６割分

が支給されたようで，間違った計算はされていなかったようです。

会社が休業手当の計算をするにあたり，

基本給の６割を支払えばいいと勘違いしているかもしれませんので，

労働者は，基本給以外の手当を含めて，

休業手当が計算されているのかを，

給料明細を見て，チェックしてください。

３　休業手当では生活できない

とはいえ，もともとの賃金が低い場合，

休業手当は低い賃金の６割になりますので

生活がままならないという問題があります。

やはり，コロナショックで生活が苦しくなる方々への

補償が必要不可欠になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　緊急事態宣言と休業手当

新型コロナウイルスの感染拡大がとまらず，

東京では２日連続で感染者が１００人を超えました。

新型インフルエンザ等対策特別措置法の適用対象に，

新型コロナウイルス感染症が追加される改正がなされていますので

（いわゆる新型コロナ特措法），

国が緊急事態宣言をだすことが現実的になりつつあります。

そして，厚生労働省は，新型コロナ特措法に基づく

緊急事態宣言がだされて，ライブハウスや映画館などが

営業を停止した場合の労働者への休業手当について，

休業手当の支払義務の対象にならないとの見解を示しました。

https://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/202004/CK2020040302000154.html

本日は，緊急事態宣言と休業手当について説明します。

２　緊急事態宣言

緊急事態宣言がなされますと，都道府県知事は，

感染症蔓延の防止のための措置をとることができます。

感染症蔓延の防止のための措置として，協力要請があります。

協力要請とは，都道府県知事が，住民に対して

外出制限の協力を要請したり，学校や様々な施設

（デパート，ホテル，美術館，ナイトクラブ，

ライブハウス，映画館，理髪店など）の使用の制限や

そこでのイベントの制限の協力を要請することです。

施設の管理者やイベントの主催者が，

都道府県知事の協力要請に対して，正当な理由なく，

従わなかった場合，都道府県知事は，

施設の管理者やイベントの主催者に対して，

一定の入場制限や手指の消毒などの措置を講じるように指示ができます。

そして，都道府県知事は，協力要請や指示を行った場合には，

そのことを公表します。

指示を公表することは，施設の管理者やイベントの主催者が

都道府県知事の協力要請に従わなかったことを意味します。

Ｋ－１の大会が埼玉県の自粛要請に応じないで実施されたことに

多くの批難が殺到したように，おそらく，上記の指示が公表されると，

施設の管理者やイベントの主催者は，世間から，

バッシングを受けることが予想されます。

そのため，協力要請や指示に罰則はないのですが，

事実上，施設の管理者やイベントの主催者は，

協力要請に従わざるをえないことになると考えられます。

３　休業手当の支払義務がない不可抗力といえるか

ここまできますと，休業手当の支払義務はない

とされてもやむを得ないと思います。

労働基準法２６条に基づく休業手当は，

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に，

休業期間中，労働者に対して，平均賃金の６割を補償するというものです。

ここで，使用者の責めに帰すべき事由とは，

経営者として不可抗力を主張しえない

一切の場合を包含するものとされています。

会社にとって休業が不可抗力であったか否かがポイントになります。

不可抗力であったか否かの判断は難しいのですが，

第１に，その原因が事業の外部より発生した事故であること，

第２に，事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても

なお避けることのできない事故であること

の２つの要件を備える必要があります。

新型コロナウイルスの感染拡大は，会社の外部で発生した現象であり，

それによって，緊急事態宣言がだされて，協力要請を求められれば，

事実上従わざるをえないので，通常の経営者として

最大の注意を尽くしてもなお避けることができない

と評価される可能性があります。

そのため，緊急事態宣言がだされて，協力要請を求められ，

会社を休業することになった場合，

使用者の責めに帰すべき事由による休業とはいえず，

会社は，休業手当を支払わなくてもよいことになりそうです。

ただ，こうなると，緊急事態宣言による協力要請を受けた

会社の労働者は，全く給料の補償がなく，生活が困窮します。

そのため，国は，緊急事態宣言をだすのであれば，

協力要請を受けることになる会社とその労働者に対する

十分の補償を迅速に実施すべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。