１　自己都合退職に関する労働相談

 

 

ここ２年ほど前から，会社を辞めさせてもらえないという

労働相談が増えているように感じています。

 

 

人手が不足している会社では，労働力を確保するために，

勝手に仕事を投げ出すのは逃げだ，などと言って，

退職を認めてくれないことがあります。

 

 

 

また，就業規則で，自己都合退職をするには，

９０日前までに会社に退職届を提出しなければならなかったり，

退職をするには，会社の承認が必要としている場合があります。

 

 

このような就業規則がある場合，

就業規則の規定を守らないと退職できないのでしょうか。

 

 

本日は，自己都合退職について解説します。

 

 

２　自己都合退職をするには

 

 

まず，労働者には，憲法２２条で職業選択の自由が保障されており，

憲法１８条と労働基準法５条によって，

奴隷的拘束や強制労働も禁止されています。

 

 

そのため，労働者による労働契約の一方的解約である自己都合退職は，

原則として自由であり，会社を辞めるにあたって，

会社の承諾を必要としません。

 

 

労働者は，退職届を会社に提出して，

２週間が経過すれば会社を辞めれるのです（民法６２７条１項）。

 

 

そして，土日が休みの週休二日制の会社であれば，

平日の１０日間，年次有給休暇を取得することで，退職届を提出してから，

会社に出社することなく会社を退職できるのです。

 

 

３　民法の規制よりも厳しい就業規則の規制がある場合

 

 

ここで問題になるのが，就業規則で民法の規制である

２週間よりも長い期間，退職を制限している場合です。

 

 

この点について，問題となったプロシード元従業員事件の

横浜地裁平成２９年３月３０日判決を紹介します

（労働判例１１５９号５頁）。

 

 

この事件では，労働者が虚偽の事実を捏造して退職し，

就業規則に違反して業務の引き継ぎをしなかったことが違法であるとして，

会社が労働者に対して，１２７０万円もの損害賠償請求をしました。

 

 

この事件の会社では，冒頭のように，退職をするためには，

９０日前までに退職届を提出しなければならないと，

就業規則に記載されていました。

 

 

裁判所は，退職届を提出してから２週間経過後においては，

労働契約は終了しているので，会社が主張している損害と

労働者の行為との間には何も因果関係はないとして，

会社の損害賠償請求は認められませんでした。

 

 

むしろ，会社の訴訟の提起が不当訴訟にあたるとして，

労働者からの損害賠償請求が認められたのです。

 

 

 

このように，裁判所は，就業規則で退職届を退職前の９０日前までに

提出しなければならないとしていても，

退職届を提出してから２週間経過後に退職できると判断したのです。

 

 

そのため，就業規則に退職するにあたり，

民法６２７条１項の規定よりも厳しい規制があったとしても，

すぐに会社を辞めたいのであれば，退職届を提出して，

年次有給休暇を取得して，２週間経過後に辞めれはいいのです。

 

 

とくに，うつ病などの心の病気を患っていて，

早く会社を辞めたい場合には，ご自身の健康を第一に考えて，

引き継ぎとかも考えずに，早く退職届を提出したほうがいいと考えます。

 

 

引き継ぎがあるから，なかなか退職届を出せず，

そのまま仕事をしていると，体調がさらに悪化するおそれがありますので，

そのようなことは避けるべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　年次有給休暇の申請をしたのに取得できなかった

 

 

年次有給休暇の申請をしたにもかかわらず，会社から，

年次有給休暇の取得は認められないと言われてしまい，結局，

年次有給休暇を取得できなかったという法律相談を先日受けました。

 

 

本日は，年次有給休暇の取得を妨害された場合に，

労働者がとりえる手段について，説明します。

 

 

会社から年次有給休暇の取得を妨害された場合，会社に対して，

慰謝料の損害賠償請求をすることを検討します。

 

 

２　年次有給休暇の取得の妨害に対する損害賠償請求

 

 

年次有給休暇の取得の妨害について，

慰謝料の損害賠償請求を認めた，

日能研関西ほか事件の大阪高裁平成２４年４月６日判決を紹介します

（労働判例１０５５号２８頁）。

 

 

この事件では，年次有給休暇の申請をした労働者に対して，

上司が次のような言動をしたと認定されました。

 

 

「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に，

６月６日まで有給をとるのでは，非常に心証が悪いと思いますが。

どうしてもとらない理由があるのでしょうか」

 

 

 

「こんなに休んで仕事がまわるなら，

会社にとって必要のない人間じゃないのかと，

必ず上はそう言うよ。その時，僕は否定しないよ」

 

 

この上司の発言を受けて，原告の労働者は，

年次有給休暇の申請を取り下げました。

 

 

この上司の発言は，原告の労働者が年次有給休暇の申請を

したことに対する嫌がらせであり，

原告の労働者の年次有給休暇を取得する権利を侵害する違法行為となり，

原告の人格権を侵害したものと判断されました。

 

 

結果として，原告の労働者が被った精神的苦痛に対する

慰謝料として６０万円が認められました。

 

 

もう一つ，年次有給休暇の取得の妨害について，

慰謝料の損害賠償請求を認めた，

出水商事事件の東京地裁平成２７年２月１８日判決を紹介します

（労働判例１１３０号８３頁）。

 

 

この事件では，会社が，給料明細に記載されている

年次有給休暇の残日数を勝手に０日に変更したり，

通達を発して，取得できる年次有給休暇の日数を勝手に６日に限定し，

年次有給休暇の取得理由を冠婚葬祭や病気休暇に限定しました。

 

 

裁判所は，次のように判断しました。

 

 

年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり，

本来，年次有給休暇をどのように利用するかは，

会社の干渉を許さない労働者の自由であって，

会社が，労働者に対して，冠婚葬祭や病気などの理由でなければ，

年次有給休暇の取得を認めないという取扱は許さないと判断されました。

 

 

そして，労働基準法に基づいて労働者に

年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には，会社は，

労働者が年次有給休暇を取得する権利を行使することを

妨害してはならない義務を労働契約上負っていることから，

上記の会社の対応は，労働契約上の債務不履行にあたると判断されました。

 

 

 

結果として，５０万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

このように，会社から，年次有給休暇の取得を妨害された場合，

会社に対して，慰謝料の損害賠償請求が可能となりますので，

年次有給休暇の取得を妨害する会社の対応は違法であるとして，

年次有給休暇を取得させるように交渉してみるのがいいでしょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナハラスメント

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大が収束する気配が感じられません。

 

 

 

そのような昨今，次のようなコロナハラスメントが実際にあるようです。

 

 

職場で花粉症のため，くしゃみをしたら，上司から

「お前，コロナだろ。会社に来るな」と言われた。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_10888/

 

 

なんとも悲しくなる話しです。

 

 

当然ですが，これはパワハラに該当します。

 

 

２　パワハラ指針

 

 

本日は，１月１５日に公表された

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動

に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

をもとにパワハラについて解説します。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H200116M0020.pdf

 

 

労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義が法律に明記され，

パワハラについての指針が成立しました。

 

 

職場におけるパワハラとは，職場においておこなわれる，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③労働者の就業環境が害されるものであり，

①から③までの要素を全て満たすものをいいます。

 

 

パワハラについては，業務上の適法な指導との線引が難しく，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたと

評価できるかが判断しにくいときがあります。

 

 

この判断をするにあたっては，当該言動の目的，

当該言動を受けた労働者の問題行動の

有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況，

業種・業態，業務の内容・性質，当該言動の態様・頻度・継続性，

労働者の属性や心身の状況，行為者との関係性など

のさまざまな要素を総合的に考慮します。

 

 

このように様々な要素を考慮して，総合判断するので，

どうしても判断が難しくなるのです。

 

 

３　パワハラの通達

 

 

ここで，２月１０日に公表された

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び

職業生活の充実等に関する法律第８章の規定等の運用について」

という通達において，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

の判断について，次のような指摘があります。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T200213M0030.pdf

 

 

「労働者に問題行動があった場合であっても，

人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

がなされれば，同然職場におけるパワーハラスメントに当たり得ること」

 

 

労働者に問題行動があった場合には，

きちんと指導すればよく，

労働者の人格を否定する必要は全くないので，

②の要素を検討する際には，

人格を否定する言動があったかがポイントになります。

 

 

また，上記の通達では，③労働者の就業環境が害されるについて，

「言動の頻度や継続性は考慮されるが，

強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には，

一回でも就業環境を害する場合があり得る」

と記載されている点が注目されます。

 

 

酷い態様のパワハラであれば，一回だけでも

③の要素を満たすことになるのです。

 

 

なお，上記の通達では，「職場」について，

勤務時間外の懇親会の場，社員寮や通勤中などであっても，

実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当するとされました。

 

 

 

懇親会の席では，アルコールが入ることで，

普段よりも酷いパワハラが行われることがあることから，

この通達の考え方は，パワハラ被害の救済につながりそうです。

 

 

４　コロナハラスメントへのあてはめ

 

 

さて，冒頭のコロナハラスメントですが，

上司から部下への言動なので①の要素を満たします。

 

 

花粉症でくしゃみをした部下に対しては，症状の確認をして，

対策を講じるようにアドバイスをすべきなのに，

コロナウイルスに感染していると勝手に決めつけて，

会社に来るなと言って排除している点で，②の要素を満たします。

 

 

部下としては，この上司の言動で単なる花粉症なのに

職場に居づらくなるので，③の要素を満たします。

 

 

そのため，パワハラに該当します。

 

 

もっとも，パワハラに該当するからといって，

すぐに損害賠償請求できるわけではなく，

このような言動が継続的になされないと，

損害賠償請求は認められにくいと考えます。

 

 

コロナハラスメントのような悲しいことがなくなることを祈っています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスの影響で在宅勤務が増えています

 

 

新型コロナウイルスの感染が拡大していることを受けて，大企業では，

在宅勤務に切り替えているところが増えているようです。

 

 

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200227/k10012303861000.html

 

 

通勤電車の密閉された空間などで労働者が

新型コロナウイルスに感染するのを防ぐためなのでしょう。

 

 

本日は，新型コロナウイルスの影響で在宅勤務をしたり，

会社から休業を命令された場合の賃金について，解説します。

 

 

 

２　会社から在宅勤務を命令されたら

 

 

まず，会社から在宅勤務を命じられた場合，

就労場所が会社から自宅に変わるだけで，

働いていることには変わりないので，

労働者は，会社に対して，満額の賃金を請求できます。

 

 

在宅勤務の場合，何時から何時まで働いたのかという，

労働時間管理が難しくなります。

 

 

会社に出勤すれば，残業時間は別として，

労働契約で定められた勤務時間働いたか否かは，

他の労働者の目もあるので，会社にいればだいたいわかるものです。

 

 

在宅勤務の場合，労働者としては，自宅でしっかりと

働いていたことを明らかにするために，

ノートパソコンのログデータを保存するか，

労働時間を管理するアプリなどを利用して，

何時から何時まで自宅で労働したことを記録しておくといいでしょう。

 

３　会社から休業を命令されたら

 

 

次に，会社から，新型コロナウイルスの影響で，

会社を休むように命じられた場合について，検討します。

 

 

会社から休業を命じられて，労働者に年次有給休暇が残っており，

労働者が，せっかくの機会なので，年次有給休暇を取得しようと

考えたのであれば，年次有給休暇を取得するのがいいでしょう。

 

 

年次有給休暇は，取得しないと，２年の時効で消滅してしまうので，

使えるときに使った方がいいと考えます。

 

 

年次有給休暇を取得すれば，就業規則の定めに従い，

①所定労働時間に労働した場合に支払われるべき通常の賃金，

または，②３ヶ月間の平均賃金のいずれかが支払われます。

 

 

ようするに，休んでも，給料が補償されるのです。

 

 

また，２０１９年４月１日から，会社は，

年次有給休暇を１０日以上付与される労働者に対して，

１年間に５日の年次有給休暇を取得させなければならないので，

会社としても，労働者に，年次有給休暇を使って

休んでもらったほうが助かります。

 

 

そのため，新型コロナウイルスの影響で会社を休むときには，

まずは，年次有給休暇を取得することを検討しましょう。

 

 

では，年次有給休暇もすでに全部取得してしまっていて，

会社から休業を命じられた場合，賃金はどうなるのでしょうか。

 

 

 

この場合，労働者は，会社に対して，労働基準法２６条を根拠に，

平均賃金の６割を請求できると考えます。

 

 

労働基準法２６条には，「使用者の責めに帰すべき事由」

による休業の場合，会社は，労働者に対して，休業手当として，

平均賃金の６割を支払わなければならないと規定されています。

 

 

この「使用者の責めに帰すべき事由」には，

経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合が含まれます。

 

 

そのため，不可抗力による休業の場合以外，会社は，

労働者に休業を命じる場合，労働者に対して，

平均賃金の６割を支払わなければならないのです。

 

 

不可抗力とは，事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても

避けることのできない事故のことをいいます。

 

 

例えば，東日本大震災のような災害が発生して，

会社が被災した場合には，不可抗力といえ，

会社が労働者に休業を命じても，

平均賃金の６割を支払わなくても問題はないでしょう。

 

 

他方，今回の新型コロナウイルスについては，

２０２０年３月２日の時点において，

外部からの交通が遮断されるほどには感染が拡大しているわけではなく，

現時点において，会社が労働者に休業を命じた場合には，

不可抗力とはいえず，会社は，平均賃金の６割を，

休業を命じた労働者に支払わなければならないと考えます。

 

 

中国武漢のように，外部からの交通が遮断されて，

企業の経済活動が停止してしまった場合には，

不可抗力に該当するとして，会社は，労働者に休業を命じても，

平均賃金の６割を支払わなくてもよいことになると考えます。

 

 

なにはともあれ，早く，新型コロナウイルスの問題が

収束することを祈っています。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。