１　雇用調整助成金のさらなる拡充

４月２５日，加藤厚生労働大臣は，全国の中小企業のうち，

緊急事態宣言後に都道府県知事からの休業要請に応じた企業が，

前年の賃金の１００％の水準の休業手当を支払う場合に，

国が休業手当の全額を補助することを明らかにしました。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200426/k10012405961000.html

また，都道府県知事からの休業要請の対象ではない中小企業が，

平均賃金の６０％以上の休業手当を支払った場合，

国が６０％を超える分について，

全額を補助することになるようです。

緊急事態宣言後に都道府県知事からの休業要請に応じた会社が，

労働者に対して，休業手当を支払わないリスクを最小限にするために，

国が会社と労働者を守るために，

雇用調整助成金の金額を拡充したようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000625165.pdf

雇用調整助成金とは，経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた会社が，

労働者に対して，一時的に休業などを行い，

労働者の雇用の維持を図った場合に，

休業手当などの一部を助成するものです。

コロナ禍の現状においては，会社は，

労働者の雇用を維持するために，会社を休業する場合には，

雇用調整助成金を活用して，労働者に対して，

なるべく多くの休業手当を支払うように努力する必要があります。

２　ロイヤルリムジングループ事件

他方，この雇用調整助成金を活用せずに，

整理解雇が実施された事件が注目されています。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で業績が悪化したとして，

タクシー運転手約６００人が解雇された

ロイヤルリムジングループ事件です。

ロイヤルリムジングループの代表者は，

労働組合との団体交渉において，

雇用調整助成金を申請しなかったことを認めたようです。

https://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2020042001002469.html

３　整理解雇における解雇回避努力とは

コロナ禍における整理解雇では，

雇用調整助成金を活用したかがポイントになると考えます。

整理解雇は，労働者には落ち度がなく，

会社側の事情による解雇になりますので，

次の４つの要件（要素）を満たす必要があります。

①人員削減の必要性

　②解雇回避努力を尽くすこと

　③人選の合理性

　④手続の相当性

従前，②解雇回避努力として挙げられていたのは，

広告費・交通費・交際費等の経費削減，

役員報酬の削減，

残業規制，

従業員に対する昇給停止や賞与の減額・不支給，

ワークシェアリングのによる労働時間の短縮や一時帰休，

中途採用・再雇用の停止，

新規採用の停止・縮小，

配転・出向・転籍の実施，

非正規雇用労働者との間の労働契約の解消，

希望退職の募集などです。

とくに希望退職の募集が解雇回避努力として重視されていました。

コロナ禍の現状においては，上記のように，国は，

労働者の雇用を維持するために，雇用調整助成金を拡充しています。

雇用調整助成金については，準備が大変，

時間がかかるなどの不満はありますが，

解雇は最後の手段であることには変わりなく，

会社は，整理解雇の前に，解雇回避努力として，

雇用調整助成金の活用を検討しなければなりません。

雇用調整助成金を活用しないでした整理解雇は，現状においては，

解雇回避努力を尽くしていないとして無効になる可能性が高いです。

そのため，労働者は，会社が雇用調整助成金を活用しているかを，

よくチェックするようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　嬉しいニュース

私のブログ仲間で，お墓クリーニングの専門家である高見義裕さんが，

私のブログを紹介してくれました。

https://ameblo.jp/yoshihirotakami/entry-12591724622.html?fbclid=IwAR0HDfkCpVkq588S-8GCd1YZ_0gTBZAIfYWuFmR-uA9C11pEWNyU3wqeQpg

ブログ仲間からの紹介は，本当に嬉しいです。

私の情報発信が，新型コロナウイルスの影響で困っている

労働者の方々のお役に立てているとわかり，勇気をもらいました。

今後とも，有益な情報を発信していきますので，

読者の皆様，今後とも，よろしくお願い致します。

２　ロイヤルリムジングループの整理解雇事件

さて，新型コロナウイルスの影響による業績悪化を理由に

タクシー運転手約６００人が解雇されたロイヤルリムジングループ事件で，

労働組合の組合員８１人が，東京地裁に

地位確認の仮処分の申立てをしました。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58382630T20C20A4CE0000/

組合員は，会社が雇用調整助成金を利用するなどして

解雇を回避する努力をしなかったこと，

労働組合や労働者に対して説明を尽くしていないことを理由に，

整理解雇は無効であると主張しているようです。

整理解雇とは，会社の業績悪化を理由とする解雇のことで，

いわゆるリストラです。

まず，解雇は，労働者やその収入に依存して生活を維持している

家族らの生活の基盤を剥奪するものなので，

よほどのことがない限り，認められません。

そして，不況のときにおける整理解雇は，

労働者側に何らの責められる理由がないのに，

会社側の理由により一方的に行われるものであり，

不況であればあるほど再就職が困難となり，

再就職しても以前の会社よりも賃金が低くなる場合があります。

そのため，整理解雇の場合，会社は次の４つの要件（要素）

を満たさないと整理解雇は無効になります。

①人員削減の必要性があること

　②解雇回避努力義務が尽くされたこと

　③人選基準とその適用が合理的であること

　④労働組合や労働者に対して説明・協議を尽くしたこと（手続の相当性）

本日は，このうちの④手続の相当性について，解説します。

３　手続の相当性

会社は，整理解雇に先立ち，労働組合や労働者に対して，

整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法），

人選基準などについて，十分な説明を行い，

誠意をもって協議しなければならないのです。

会社が経営状況などの説明をする際に，単に，

「○億円の赤字だから解雇せざるを得ない」などと

概括的な数字を掲げるだけでは，

説明義務を尽くしたことにはなりません。

会社がより多くの情報を労働者に対して提供し，

より多くの点について協議するほど，

整理解雇の手続が相当であったと評価され，逆に，

会社から事前に開示された情報が少なく，

ほとんど協議する事項がなかったような場合には，

整理解雇の手続が不相当であったと評価されます。

具体的なケースで見てみましょう。

北斗音響事件の盛岡地裁昭和５４年１０月２５日判決

（労働判例３３３号５５頁）は，

整理解雇における手続の相当性について，

次のように判断しました。

会社は，工場閉鎖の理由や解雇の必要性などについて，

会社の決算報告書などの資料を開示して

十分な説明をすべきだったのに，

単に不況を乗り切るためのやむを得ない措置であるとか，

工場閉鎖と解雇は既定の方針であるなどの

抽象的な説明に終始していたとして，

説明義務を尽くしておらず，整理解雇は無効となりました。

そのため，新型コロナウイルスの影響で会社の業績が悪化したとして，

会社から整理解雇された場合には，会社に対して，

なぜ解雇なのか，他に手段を尽くしたのかについて，

説明を求めるべきです。

これに対して，会社があいまいな説明しかできず，

労働者が納得できないならば，整理解雇が無効であるとして，

会社に対して，地位確認と未払賃金の請求をすることをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社から損害賠償請求されるのかという相談

昨日に引き続き，新型コロナウイルス関連の

労働問題について，解説します。

昨日の懲戒処分に関連して，

本日は労働者の損害賠償責任について取り上げます。

新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない現状において，

誰もが新型コロナウイルスに感染するリスクを負っています。

マスクを着用して，消毒液で手を洗っていても，

新型コロナウイルスの感染を防ぎきれるものではなさそうです。

労働者が自身で新型コロナウイルスの感染対策を

実施していたにもかかわらず，不幸にも新型コロナウイルスに

感染してしまい，会社が２週間ほど休業せざるを得なくなった場合に，

労働者は，会社に対して，損害賠償義務を負うのでしょうか。

連日，新型コロナウイルスの感染によって

会社が休業に追い込まれるニュースが流れてきます。

おおむね２週間の休業を余儀なくされるため，会社としては，

売上がなくなる一方，賃料や人件費などの固定費を支払わなければならず，

利益がなくなるので，かなりの痛手です。

さらに，マスコミで報道されることで，風評被害も発生します。

考えただけでもゾッとします。

そのため，４月１８日に実施した電話相談でも，

自分が新型コロナウイルスに感染して，会社が休業した場合に，

会社から損害賠償請求されるのかという相談がありました。

２　会社の労働者に対する損害賠償請求は安易に認められない

しかし，労働者が新型コロナウイルスに感染したことで，

会社が休業して損害を被っても，会社は，労働者に対して，

損害賠償請求をできないと考えます。

まず，労働者が職務を遂行するにあたり，

必要な注意を怠って労働義務など労働契約上の義務に違反して

会社に損害を与えた場合，債務不履行に基づく

損害賠償責任を負うことがあります（民法４１５条）。

また，労働者の行為が民法７０９条の不法行為に該当すれば，

労働者が損害賠償責任を負うことがあります。

もっとも，労働者は，会社の指揮命令の下で働いており，

その分，会社も危険の発生について責任を負っていると言えます

（危険責任の原理）。

そして，労働者が会社の指揮命令の下で働いている中で

生じる危険は，事業活動から利益を得ている会社が負うべきと言えます

（報償責任の原理）。

そのため，会社は，労働者に故意または重過失がある場合にのみ

損害賠償を請求しうるとされています。

すなわち，労働者の職務遂行における軽過失または通常の過失によって

生じた損害については，労働者ではなく会社が負担すべきなのです。

上記のように，普段からマスクを着用していて，

入念に消毒液で手を洗うなど，労働者が新型コロナウイルスの感染対策

をしていたのにもかかわらず，労働者が不幸にも

新型コロナウイルスに感染してしまった場合，

労働者には，少なくとも重過失がないので，会社に対して，

損害賠償責任を負わないことになると考えます。

もし，労働者が新型コロナウイルスに感染してしまって，

会社が休業して，会社から損害賠償請求をされた場合には，

会社の損害賠償請求が認められない可能性が十分ありますので，

早目に弁護士に相談するようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ロイヤルリムジングループ事件の仮処分の申立て

東京のタクシー会社であるロイヤルリムジングループが，

新型コロナウイルスの感染拡大による売上減少を受けて，

タクシー運転手が約６００人解雇された事件で，

７０代のタクシー運転手が，東京地裁に仮の地位を定める仮処分と

賃金仮払いの仮処分の申立てをしたようです。

　https://mainichi.jp/articles/20200416/ddm/041/020/064000c

新型コロナウイルス関係の労働問題が裁判手続に移行するのは

初めてのようで，注目が集まっています。

私と司法修習で同期だった，東京合同法律事務所の

弁護士馬奈木厳太郎先生が代理人をされているので

がんばってもらいたいです。

さて，本日は仮処分という裁判手続について解説します。

２　仮処分とは

通常の裁判手続（通常訴訟または本訴といいます）ですと，

判決がでるまでに最低１年くらいはかかります。

解雇された労働者は，給料という生活の糧を失ったわけですから，

生活に困窮することになりますので，

１年もの長期間待っていられないわけです。

なんとか早く事件を解決したい。

そのようなときに利用するのが仮処分という裁判手続です。

仮処分の最大のメリットは，手続が早いことです。

通常訴訟ですと，提訴してから第１回の裁判が始まるまでに

１ヶ月ほどかかりますが，仮処分ですと，

申立てをしてから２週間後くらいに第１回の裁判が始まります。

仮処分では，２～３週間程度の期間をおいて，

裁判の期日（審尋期日といいます）が繰り返されて，

３～６ヶ月程度で結論（仮処分決定）が出されます。

そんなに早く進む裁判手続であれば，

どんどん利用すればいいじゃないかと思うかもしれませんが，

仮処分には大きなデメリットがあります。

３　保全の必要性

それは，保全の必要性というものです。

仮処分では，通常訴訟と同じように，解雇が無効であるとして，

労働者としての地位があることを明らかにすることは共通なのですが，

これに加えて，保全の必要性があることを明らかにしなければなりません。

保全の必要性とは，労働者に生ずる著しい損害または

急迫の危険を避けるために仮処分が必要であることを言います

（民事保全法２３条２項）。

具体的には，解雇されて会社からの賃金の支払が途絶えるために，

労働者の生計が成り立たなくなる，ということです。

そのため，仮処分の手続では，労働者が毎月の生活を維持するのに

どの程度の支出があるのか，貯蓄はどれくらいあるのかを，

資料に基づいて明らかにしなければならないのです。

解雇された労働者に配偶者がいて，

配偶者の収入で生活が維持できたり，貯蓄が十分にあれば，

保全の必要性が否定されることがあります。

裁判所は，保全の必要性を厳格に判断する傾向にあり，

賃金仮払いは認められても，仮の地位を定める仮処分が

認められることはあまりないようです。

また，賃金仮払いが認められても，その金額は，

解雇前にもらっていた給料全額ではなく，減額されることもあり，

支払が認められる期間も通常訴訟の一審判決が

言い渡されるまでと制限されます。

このように，保全の必要性のハードルが高いので，

私は，あまり，仮処分の手続を利用することは少ないです。

若い労働者ですと，解雇されても次の仕事を見つけて，

当面の生活を維持できるので，

そこまで逼迫した案件が少ないからかもしれません。

もっとも，ロイヤルリムジングループ事件の場合，申立人は，

７０代なので，解雇されると，次の仕事を見つけるのが大変です。

年金収入だけでは，生活を維持していくのは厳しいかもしれません。

そして，今は，新型コロナウイルスの感染拡大が続いていて，

どこも人手を減らしているので，仕事を見つけるのが困難ですし，

そもそも，裁判所も裁判の期日を早急に入れてくれません。

そこで，保全の必要性が認められる見込みがあり，

早急に裁判をすすめていく必要があることから，

ロイヤルリムジングループ事件では，

仮処分を選択するのが合理的です。

この仮処分手続で，労働者が勝訴することを祈念しています。

本日もお読みいただきありがとうございます。