労働者が会社から解雇された場合，解雇に納得できなければ，

解雇を争うために，裁判手続を利用することがあります。

 

 

解雇を争う裁判手続において，労働者は，会社に対して，

解雇は無効なので，労働者の地位がまだありますよという

地位確認の請求と，解雇期間中の未払賃金の請求をしていきます。

 

 

 

裁判で争った結果，解雇が無効になれば，

解雇期間中に解雇がなければもらえるはずであった

毎月の給料分の未払賃金は，問題なく認められるのですが，

解雇期間中の賞与の請求については，認められないことが多いです。

 

 

それは，どうしてなのでしょうか。

 

 

本日は，解雇期間中の賞与の請求について解説します。

 

 

解雇期間中の賞与請求が認められるのは，

具体的な権利性が認められる場合に限られています。

 

 

すなわち，就業規則や労働協約，労使慣行等において，

賞与の支給基準が具体的に定まっており，その支給基準に従えば，

形式的に賞与額を算定することができる場合に，

具体的な権利性が認められて，

解雇期間中の賞与請求が認められるのです。

 

 

例えば，就業規則に，賞与は，給料の２ヶ月分支給する

と定められており，実際に，そのとおりに賞与が支給されていれば，

具体的な権利性が認められて，

解雇期間中の賞与請求が認められるわけです。

 

 

他方，賞与の金額を決定するために，

会社の成績査定を経ることが必要な場合，解雇期間中には，

会社の成績査定が実施されていないので，

賞与の金額を算定できないこととなり，

具体的な権利性が認められず，

解雇期間中の賞与請求を認めないとする裁判例は多いです。

 

 

そのような中，解雇期間中の賞与請求を認めた

裁判例があるので紹介します。

 

 

東京高裁平成３０年６月１８日判決

（判例時報２３９８号１０６頁）では，

大学教授に対する懲戒解雇及び普通解雇が無効とされた上で，

解雇期間中の賞与請求が認められました。

 

 

この事件では，給与規定に，賞与の支給について，

実績等を斟酌し，また，勤務の状況により

賞与を増減額することがあると定められていたのですが，

被告の大学教授の賞与は，留学や休職などの事情がない限りは，

教授ごとに個別に成績査定するという運用はされておらず，

給与額に５・２５をかけることで機械的に

賞与の額を算定するようになっており，

成績査定を経ずに賞与が支給されていました。

 

 

 

 

そのため，解雇期間中に，成績査定を受けていないからといって，

解雇された原告が具体的な賞与請求権を取得していないわけではない

と判断されて，解雇期間中の賞与請求が認められたのです。

 

 

就業規則の形式面ではなく，

賞与支給の実態をみて判断することになるのです。

 

 

そのため，賞与が機械的に算定されているようなケースでは，

諦めずに，解雇期間中の賞与請求をしていく必要があると考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

９月２１日に，ある労働組合から，

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので，

同一労働同一賃金について勉強をしています。

 

 

同一労働同一賃金については，働き方改革において，

パートタイム・有期雇用労働法が成立し，

８条において均衡待遇に関する規定が，

９条において均等待遇に関する規定が整備されました。

 

 

 

均等待遇とは，等しきものには等しい待遇をすることをいい，

均衡待遇とは，等しくなくてもバランスのとれた待遇をすることをいいます。

 

 

本日は，このうち，均等待遇について解説します。

 

 

パートタイム・有期雇用労働法９条の内容は次のとおりです。

 

 

「事業主は，職務の内容が通常の労働者と同一の

短時間・有期雇用労働者であって，

当該事業所における慣行その他の事情からみて，

当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において，

その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の

職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが

見込まれるものについては，短時間・有期雇用労働者であることを

理由として，基本給，賞与，その他の待遇のそれぞれについて，

差別的取扱いをしてはならない。」

 

 

まず，職務の内容が同一といえるためには，

個々の作業まで完全に一致している必要はなく，

それぞれの労働者の職務の内容が実質的に同一であればいいのです。

 

 

具体的には，正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間において，

業務の内容が実質的に同一かを判断し，

次に責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。

 

 

業務の内容については，中核的な業務を抽出して比較します。

 

 

中核的業務については，以下の３つの基準にしたがって総合考慮します。

 

 

①与えられた職務に本質的又は不可欠な要素である業務

②その成果が事業に対して大きな影響を与える業務

③労働者本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務

 

 

中核的業務が実質的に同一であれば，

正社員とパートタイム・有期雇用労働者の

職務に伴う責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。

 

 

その際には，以下の事項について比較を行います。

 

 

ア：授権されている権限の範囲

（単独で契約締結可能な金額の範囲，管理する部下の数，決裁権限の範囲など）

イ：業務の成果について求められる役割

ウ：トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度，

エ：ノルマ等の成果への期待の程度

オ：所定外労働の有無及び頻度（補助的指標）

 

 

もうひとつ，職務の内容及び配置の変更の範囲が

同一か否かについて，検討します。

 

 

これは，転勤，昇進を含む人事異動や

本人の役割の変化の有無や範囲を総合判断します。

 

 

 

例えば，正社員の就業規則には，「正社員には配置転換することがある」

と規定されているものの，他方でパートタイム・有期雇用労働者には

そのような規定がないという形式的な違いではなく，

実際の人事異動の実態をみて判断されるので，

正社員もパートタイム・有期雇用労働者の両方とも

実際には配置転換がされていないという実態があれば，

職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であると判断されます。

 

 

以上を具体的な裁判例でみてみます。

 

 

京都市浴場運営財団ほか事件の

京都地裁平成２９年９月２０日判決です

（労働判例１１６７号３４頁）。

 

 

この事件では，パートタイム労働者である嘱託職員であっても

主任になる者がいたこと，嘱託職員には

他の浴場への異動が予定されておらず，

正社員にもそれが予定されていたという事情はなく，

正社員と嘱託職員との間での人材活用の仕組み，

運用が異なっていたわけではないにもかかわらず，

正社員にのみ退職金が支給され，

嘱託職員には退職金が支給されないことは

差別的取扱いに該当するとして，

損害賠償請求が認められた。

 

 

 

そのため，正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で，

仕事の内容と人事異動の範囲が同じであるにもかかわらず，

正社員にだけ退職金が支給されていて，

パートタイム・有期雇用労働者には退職金が支給されていないなど，

労働条件に格差がある場合には，

差別的取扱いに該当するとして，

損害賠償請求が認められる可能性があるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

９月２１日に，ある労働組合から，

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので，

同一労働同一賃金について勉強をしています。

 

 

同一労働同一賃金に関連して，働き方改革において，

パートタイム労働法が，パートタイム有期雇用労働法に改正され，

その９条において，通常の労働者と同視すべき

短時間・有期雇用労働者に対する

差別的取扱いの禁止が規定されております。

 

 

 

本日は，この差別的取扱いの禁止について解説します。

 

 

まず，①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度，

②職務の内容及び配置の変更の範囲が，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で同一である場合，

会社は，短時間・有期雇用労働者であることを理由として，

基本給，賞与，その他の待遇のそれぞれについて，

差別的取扱いをしてはなりません。

 

 

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度については，

まず，業務の種類が同一であるかを確認し，

同一である場合には，次に，

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の中核的業務を抽出し，

中核的業務が同一であれば，両者の責任の程度が

著しく異なっていないかを確認します。

 

 

責任の程度とは，具体的には，授権されている権限の範囲

（単独で契約締結可能な金額の範囲，管理する部下の数，

決裁権限の範囲等），業務の成果について求められる役割，

トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度，

ノルマなどの成果への期待の程度などをいいます。

 

 

②職務の内容及び配置の変更の範囲とは，

人事異動（転勤，昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等）

の有無や範囲のことです。

 

 

まずは，転勤の有無が同じかを確認し，

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がある場合には，

転勤により異動が予定されている範囲

（全国転勤か，エリア限定かなど）を比較します。

 

 

通常の労働者にも，短時間・有期雇用労働者にも転勤がないか，

あってもその範囲が実質的に同じであれば，

事業所内における職務の内容の変更の態様を比較することになります。

 

 

以上について，ニヤクコーポレーション事件の

大分地裁平成２５年１２月１０日判決（労働判例１０９０号４４頁）は，

差別的取扱いを認めました。

 

 

この事件では，原告の短時間労働者の職務内容が

タンクローリーのドライバーということで正社員と同一であり，

転勤や出向について，短時間労働者にはなく，正社員でも，

年間数名と少なく，九州管内では２００２年以降

実施されていませんでした。

 

 

また，チーフ等の重要な役職への任命について，

短時間労働者であってもチーフ等の役職に就くことがありました。

 

 

そのため，上記①と②について，

原告の短時間労働者と正社員とでは同一であると判断されました。

 

 

 

そして，原告の短時間労働者と正社員との間で，

賞与について年間４０万円の差があること，

週休日の日数が，正社員は年間３９日であるのに対して，

短時間労働者は年間６日であること，

正社員には退職金が支給されるのに，

短時間労働者には退職金が支給されないことが，

差別的取扱いに該当しました。

 

 

差別的取扱いに該当すれば，パートタイム有期雇用労働法９条に

違反することになり，不法行為を構成することになるので，

会社は，損害賠償責任を負うことになるのです。

 

 

正社員と同じ仕事をしているのに，

短時間・有期雇用労働者であるという理由だけで，

労働条件に格差を設けられている場合には，

パートタイム有期雇用労働法９条の差別的取扱いに

該当する可能性がありますので，是正を求めていくべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。