今年の通常国会において，労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義が，次のように，法律に明記されました。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

もっとも，「業務上必要かつ相当な範囲」という定義が

抽象的であるため，上司による部下の指導が

違法なパワハラに該当するかについては，

具体的な諸事情を考慮して，ケースバイケースで

判断していくしかないのです。

本日は，違法なパワハラか否かについて，

興味深い判断がされた公益財団法人後藤報恩会ほか事件の

名古屋高裁平成３０年９月１３日判決

（労働判例１２０２号１３８頁）を紹介します。

この事件は，美術館の学芸員が恩師のお通夜と葬儀に

参列しようとして，美術館に有給休暇の申請をしたものの，

無断欠勤とされて，上司から，次のような言動をされたことが

違法なパワハラに該当するかが争われました。

すなわち，上司は，原告の学芸員に対して，

「非常識」，「信頼関係ゼロ」，「ここの職員としてふさわしくない」

などと非難し，原告の性格では美術館で任せられる仕事はなく，

性格を変えられないのであれば，

辞表を書いて退職することを求めることを伝えました。

この際，上司には，声を荒げたり，

高圧的な態度はなかったようです。

一審の名古屋地裁は，上司の言動は，

部下に対する仕事上の注意や指導として，

社会通念上許容しうる限度を超えた違法なものとはいえないとして，

原告の損害賠償請求を否定しました。

言葉はきつくても，指導の範囲内と判断されたのです。

他方，控訴審の名古屋高裁は，採用間もない原告に対して，

一方的に非があると決めつけ，原告の性格や感覚を非難して，

職場から排除しようとするものであり，

社会的相当性を逸脱する違法な退職勧奨であるとして，

慰謝料６０万円の損害賠償請求が認められました。

このように，一審と控訴審とで判断が分かれました。

一審は，上司の言動を個々にとらえて，

違法なパワハラではないとしましたが，

控訴審は，半月ほどの期間に集中して，

パワハラな言動が複数回行われた一連の経過を重視して，

違法な退職勧奨があったとしました。

微妙な判断ではありますが，パワハラの期間や，

連続性，一連のものといえるかといった事情も，

違法なパワハラといえるかの考慮要素になります。

やはり，違法なパワハラといえるか否かは，

様々な事情を総合考慮して判断されるため，

どのような結論になるのか見通しが立てにくく，

難しい事件類型の一つであると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から内定をもらったものの，

今いる従業員が退職しないので，

入社を待つように言われ，待っていたものの，

いつまでたっても，会社から連絡がなく，

しびれを切らして，会社に連絡したところ，

会社から採用内定取消の通知がきました。

このように，入社時期を当初の入社時期から繰り下げられた場合，

労働者としては，どのように対処すればいいのでしょうか。

本日は，入社時期繰り下げへの対処法について解説します。

まず，会社が労働者に対して，採用内定通知を出した時点で，

会社と労働者との間に労働契約が成立します。

この労働契約は，入社予定日を就労の始まりとするものであり，

入社予定日までに採用内定取消事由が生じた場合には，

労働契約を解約することができるという解約留保権が付いています。

採用内定取消事由は，通常内容内定通知書などに記載されており，

内定通知の時点から，入社予定日までの間に，

労働者に採用内定取消事由が認められれば，会社は，

留保されている解約権を行使して，

採用内定を取り消すことができます。

もっとも，採用内定の取消は，会社が一方的に行うものであり，

採用内定通知を受けた労働者に対して

大きな不利益を与えることになることから，制約があります。

すなわち，会社が採用内定当時知ることができず，

また知ることが期待できない事実が後から判明し，しかも，

その事実によって採用内定を取り消すことが，

客観的に合理的と認められ，社会通念上相当といえる場合に限って，

採用内定取消が有効となるのです。

たんに，採用内定通知書に記載されている

採用内定取消事由に該当するだけではなく，

上記の要件を満たさないと，

採用内定取消はできないのです。

さて，採用内定通知によって，労働契約が成立するので，

入社予定日に労働者は出社して働かなければならないのですが，

会社の都合で，入社時期を繰り下げられた場合，会社は，

労働者からの労務の提供を受け取ることを予め拒否したことになります。

そのため，労働者は，会社の「責めに帰すべき事由」によって，

働くことができなくなったので，民法５３６条２項によって，

働くことができなかった期間の賃金全額を請求することができます。

会社が入社時期を繰り下げてきた場合，会社は，

労働基準法２６条を根拠に，入社時期を繰り下げていた期間中の

６０％の賃金補償しかしない場合があります。

しかし，労働基準法２６条は，会社の責めに帰すべき事由

による休業の場合，平均賃金の６０％以上の手当を支払わないと，

会社に３０万円の罰金が科されるという刑事罰に関する規定であり，

民事においても６０％だけ支払えばいいということにはなりません。

よって，会社の都合で入社時期を繰り下げられたのであれば，

労働者は，入社時期を繰り下げられた期間中の

賃金全額を会社に対して請求できます。

また，以前から勤務している従業員が退職しないことを根拠に

採用内定を取り消すことは，会社が採用内定時において

知ることが期待できない事実ではなく，また，

客観的合理的な理由とはいえず，

社会通念上も相当といえないので，無効となると考えます。

会社の都合で入社時期を繰り下げられた労働者は，遠慮なく，

会社に対して，賃金全額の支払を請求すればいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，解雇された後に，他の会社に就職しても，

就労の意思を失ったことにはならず，

労働者の未払賃金請求が認められることについて記載しました。

もっとも，他の会社で働いて得た収入については，

中間利益として未払賃金から控除されるという問題があります。

本日は，解雇期間中の賃金と中間利益について解説します。

昨日のおさらいになりますが，無効な解雇によって，

労働者が働くことができなくなった場合，労働者は，

働く意思があることを表示しておけば，

民法５３６条２項１文に基づいて，未払賃金を請求できます。

他方，民法５３６条２項２文には，

労働者が解雇された会社に労務提供をしないことによって，

利益を得たときは，解雇された会社に

償還しなければならないと記載されています。

この条文を素直に読めば，

別の会社に就職して収入を得たら（中間利益といいます），

その収入を解雇された会社に返還しなければならず，

結果として，未払賃金と相殺されてしまうことになりそうです。

他方，労働基準法２６条という条文があり，

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合，

使用者は，休業期間中，労働者に対して，

平均賃金の１００分の６０以上の手当を

支払わなければならないと規定されています。

そのため，会社は，解雇期間中の未払賃金を支払うときに，

未払賃金から中間利益を控除することができるのですが，

平均賃金の６割に達するまでの部分については，

中間利益を控除することができないのです。

ようするに，会社は，労働者に対して，

解雇期間中の未払賃金を支払うにあたり，

平均賃金の６割の部分については中間利益を控除できませんが，

平均賃金の４割の部分については中間利益を控除できる

ということになります。

労働者としては，おおざっぱには，

解雇されて他の会社で働いて中間利益を得ていた場合，

未払賃金の６割くらいは請求できると考えればわかりやすいと思います。

ちなみに，平均賃金とは，３ヶ月間の賃金の総額を，

その期間の総日数で割って計算される金額をいいます。

なお，解雇期間中の賃金のうち，賞与については，

労働基準法２６条の休業手当の保障の対象外であるため，

賞与の全額が中間利益の控除の対象になります。

以上をまとめると，解雇された労働者は，

解雇後に他の会社で働いて収入を得ても，

未払賃金の６割くらいは確保できますので，

解雇後の生活を安定させるためにも，

他の会社に就職して，解雇を争えばいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

少子高齢化がすすんでいるからか，

大学教授の解雇に関する事件が発生しているように感じます。

本日は，大学教授に対する整理解雇が問題となった

学校法人大乗淑徳学園事件の東京地裁令和元年５月２３日判決

（労働判例１２０２号２１頁）を紹介します。

整理解雇とは，使用者側の経営事情などにより生じた

従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することです。

いわゆるリストラというやつです。

会社が整理解雇を行う場合，会社側の経営事情で

解雇をするのであり，労働者には落ち度がないわけですので，

次の４つの事情を総合考慮して，解雇が無効となるかが判断されます。

①人員削減の必要性があること

　②解雇回避努力が尽くされたこと

　③人選基準とその適用が合理的であること

　④解雇手続の相当性

本件事件は，国際コミュニケーション学部が廃止され，

人文学部が新設された際に，

国際コミュニケーション学部に所属していた

大学教授が整理解雇されたというものです。

東京地裁は，上記の４つ要素について，次のように検討しました。

①人員削減の必要性について，

国際コミュニケーション学部において

定員割れが継続していたことから，

学部を廃止する必要性はあったものの，

被告の学校法人の資産，収支，キャッシュフローは

いずれも良好であり，整理解雇をしなければ

経営危機に陥ることは想定されていませんでした。

加えて，原告の大学教授は，新設された人文学部における

一般教養科目や専門科目の相当な部分を

担当することができたこともあり，

人員削減の必要性が高度にあったとは

いえなかったと判断されました。

②解雇回避努力について，被告の学校法人は，

希望退職に応じた場合には退職金に

退職時の本棒月額１２ヶ月分の加算金を支給すること

を提案していましたが，それでは足りないと判断しました。

また，被告の学校法人の附属機関や他学部に配置転換させて

教授を継続させることも可能であったことから，被告は，

解雇回避努力を尽くしていないと判断されました。

④解雇手続の相当性について，被告は，原告に対して，

解雇の必要性や配置転換できない理由を十分に説明したとは言えず，

労働組合からの団体交渉の申し入れを拒否していることから，

解雇手続としては不相当であったと判断しました。

以上を総合考慮して，本件整理解雇は無効と判断されました。

大学教授という特殊な労働者に対する整理解雇について，

労働者に有利な判断をした裁判例ですので，

紹介させていただきました。

大学教授の整理解雇の事例で活用できる裁判例だと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

支店長やマネージャーという役職がつくと，

残業代が支払われないという労働相談を受けることがあります。

会社は，支店長やマネージャーは，労働基準法４１条２号の

「監督若しくは管理の地位にある者」に該当することを理由に，

残業代を支払わなくても合法であると主張します。

しかし，往々にして，裁判では，このような会社の主張は

認められにくく，労働者の未払残業代請求が認められることが多いです。

その理由について，コナミスポーツクラブ事件の

東京高裁平成３０年１１月２２日判決と

東京地裁平成２９年１０月６日判決（労働判例１２０２号７０頁）

を紹介しながら解説します。

まず，労働基準法４１条２号の管理監督者に該当すれば，労働者は，

労働基準法に定められている労働時間の保護規定が適用されなくなり，

どれだけ残業しても，残業代を請求できなくなってしまいます。

なぜこのようなことになるのかについて，裁判所は，

次のように判断しています（少し長いですが引用します）。

「管理監督者については，その職務の性質や経営上の必要から，

経営者と一体的な立場において，労働時間，休憩及び休日など

に関する規制の枠を超えて活動することが要請されるような

重要な職務と責任，権限を付与され，

実際の勤務態様も労働時間などの規制になじまない立場にある一方，

他の一般の従業員に比して賃金その他の待遇面で

その地位にふさわしい優遇措置が講じられていることや，

自己の裁量で労働時間を管理することが許容されていることなどから，

労基法の労働時間などに関する規制を及ぼさなくても

その保護に欠けるところがないと考えられることによるものである。」

そのため，管理監督者に該当するかについては，

次の３つの要件に該当するかによって判断されます。

①当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの

重要な職務と責任，権限を付与されているか

　②自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか

　③給与などに照らし管理監督者としての

地位や職責にふさわしい待遇がなされているか

本件事件では，①について，支店長には，

支店で提供するサービスの内容の決定や営業時間の変更について

決定権がなく，アルバイトの採用や販売促進活動の実施などについて

本社の決裁を経る必要があることから，

経営者と一体的な立場にはないと判断されました。

②について，支店長についてもタイムカードや週報などで

労働時間が管理されており，人員不足のために，

管理業務以外のフロント業務やインストラクター業務といった

一般従業員と同じ業務をしなければならないほど多忙で，

労働時間について裁量がなかったと判断されました。

③について，支店長には，役職手当として，

月額５～６万円が支給されていましたが，

本給の幅が１６～２３万円であり，管理監督者として

ふさわしい待遇があったとはいえないと判断されました。

以上より，コナミスポーツの支店長は，

管理監督者ではないとして，

未払残業代請求が認められました。

上記３つの要件のうち，特に③の要件については，

給料明細を見れば，判断することが容易であり，

低い給料で働かされていたのであれば，

管理監督者ではないと判断される可能性が高いです。

そのため，支店長やマネージャーという役職についても，

給料が低かったり，以前と働き方が変わっていないような場合には，

労働基準法の管理監督者には該当せず，

未払残業代を請求できる可能性があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。