８月１０日に樺沢紫苑先生の「インプット大全」

の出版記念イベントである真夏のインプット祭りが，

私の地元金沢で開催されましたので，本日は，

このイベントで得た気づきをアウトプットします。

 

 

 

樺沢紫苑先生は，ご著書において，

著者に会いに行くことをおすすめしています。

 

 

著者に会って，生で著者の話しを聞くことで，

非言語的（ノンバーバル）情報を取得することができ，

著者の熱い思いを，著者のジェスチャーや

声の大きさやトーンから感じることができます。

 

 

 

また，リアルな講演会の会場には，

著者のファンが大勢詰めかけており，

著者と会場の聴衆との一体感や緊張感を直に感じることができ，

感情が刺激されるので，記憶に残ります。

 

 

このように，ノンバーバル情報の取得と感情がより動くことで，

学びがより深まることが著者に会いに行くことの

最大のメリットなのです（インプット大全６８頁参照）。

 

 

昨年は，大阪で開催された真夏のアウトプット祭りに

参加してきましたが，知らない人だらけのアウェー感を実感しました。

 

 

しかし，今年は，私の地元金沢で樺沢紫苑先生の出版記念イベントが

初めて開催されるということで，私の地元の素敵な知り合いの方々が

多数参加され，樺沢紫苑先生という共通言語で，

楽しく盛り上がることができて，

ありがたい体験をすることができました。

 

 

さらに，今回は，出版記念イベントの

ボランティアスタッフをさせていただきました

（あまり大したことはしていませんが・・・）。

 

 

以前読んだ立花岳志さんの著書に，

講演会のスタッフをすると学べることがたくさんある

と記載されていたので，それを実践しました。

 

 

講演会のスタッフをして，樺沢紫苑先生のファン作りの

すごさを実感しました。

 

 

講演会が始まる前に，会場で販売されている著作を購入すれば，

講演前にビシッと決まっているおしゃれな樺沢紫苑先生から

サインをもらえ，記念撮影にも気軽に応じてもらえます。

 

 

 

これで，樺沢紫苑先生と至近距離で触れ合え，

一気に樺沢紫苑先生との親密度がアップします。

 

 

また，会場には，樺沢紫苑先生の等身大のパネルや，

樺沢紫苑先生のキャラクターのパネルが複数設置されており，

そのパネルと記念撮影をして，SNSに投稿すると，

会場限定のクリアファイルがもらえます。

 

 

楽しい仕掛けがありますので，

参加した多くの人がSNSに投稿します。

 

 

このSNSの投稿によって，楽しさがSNSを通じて拡散していくので，

多くの人が樺沢紫苑先生のことを検索してみたり，

インプット大全を購入してみようと考える

新たなファンがうまれてくるのでしょう。

 

 

このように，ファン作りの導線が

いたるところに散りばめられており，

見事としか言いようがありません。

 

 

おそらく，この徹底したファン作りが，

樺沢紫苑先生の影響力の源泉なのだと思います。

 

 

樺沢紫苑先生の使命は，日本の自殺者やうつ病患者を

減らすことにあり，そのために，樺沢紫苑先生は，

精神医学や脳科学などの情報をインターネット媒介を通じて，

わかりやすく伝えております。

 

 

この使命を成し遂げるためには，

樺沢紫苑先生が発信する情報がより多くの人に

伝播することが重要になり，そのためには，

ファン作りが欠かせないのです。

 

 

ファンが多くなればなるほど，

樺沢紫苑先生の情報がファンを通じて

世の中に伝播していくわけです。

 

 

おそらく，様々な方のよいパターンをモデリングして，

オリジナリティあふれるセミナーを創造する樺沢紫苑先生は，

まさに唯一無二の存在です。

 

 

さらに，樺沢紫苑先生のセミナーは，

通常のセミナーと異なり，ワークが多いのが特徴です。

 

 

 

ワークを通じて，自分が着席した場所の

周囲の参加者とコミュニケーションをして，

緊張感がほぐれるとともに，

参加者同士で仲良くなるので，

会場の一体感が増します。

 

 

そうすると，聴衆の聞く姿勢がより良くなり，

講師の樺沢紫苑先生も講演しやすくなり，

聴衆と講師との間に，ベストな緊張感がうまれます。

 

 

このベストな緊張感が，学びを促進させるので，

樺沢紫苑先生は，これを意図的に生み出しています。

 

 

聴衆にセミナーの内容をより理解してもらうための仕組みが，

講演の中のいたるところにあり，

やはり見事としか言いようがありません。

 

 

セミナー講師をすることが多い私としては，

スタッフをさせていただくことで，

多くのことを学ばさせていただきました。

 

 

改めて，樺沢紫苑先生の偉大さを痛感した，

真夏のインプット祭りでした。

 

 

今後は，インプット大全を読み，

そこで得た気づきをアウトプットしていきます。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，３０日前に解雇の予告をされることなく，

即時解雇されたことについての労働相談を受けました。

 

 

本日は，解雇の予告や即時解雇について解説します。

 

 

まず，労働基準法２０条１項により，会社は，

労働者を解雇しようとする場合において，

少なくとも３０日前に，労働者に対して，

解雇の予告をしなければなりません。

 

 

 

３０日前に解雇の予告をせずに即時解雇するためには，

会社は，労働者に対して，３０日以上の平均賃金を

解雇予告手当として支払わなければなりません。

 

 

平均賃金とは，算定しなければならない事由の発生した日以前

３ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で除した金額をいいます（労働基準法１２条）。

 

 

３ヶ月の賃金の合計を３ヶ月の日数で割って計算するのです。

 

 

この解雇予告手当は，労働の対償である賃金に該当しないので，

社会保険料や雇用保険料はかかりませんので，

これらを控除することは認められません。

 

 

会社の解雇予告の意思表示は，解雇の意思表示の一つであり，

予告した期間の満了によって解雇の効力が発生します。

 

 

解雇予告期間中は労働契約関係が存在しているので，

労働者は，会社に対して，働いた分の賃金を請求できます。

 

 

また，解雇予告手当は，解雇の効力が発生する日に

支払う必要があるので，解雇予告手当を次の賃金支払日に

支払うという方法は，違法となります。

 

 

この解雇予告制度には例外があります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には，

３０日前の解雇予告や，即時解雇のときの

解雇予告手当の支払が不要になります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由とは，

即時解雇を正当化するに足りる事由に限定され，

労働者の悪しき行為が，解雇予告制度による保護を否定されても

やむを得ないと認められるほど重大で悪質な場合に限定されます。

 

 

具体的には，①事業場内における盗取，横領，傷害など

刑法犯に該当する行為があった場合，

②他の事業へ転職した場合，

③原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し，

出勤の督促に応じない場合，

④出勤不良または出欠常ならず，

数回にわたって注意をうけても改めない場合

などが挙げられます。

 

 

このような場合に，解雇予告手当の支給をせずに

即時解雇ができるのですが，そのためには，

労働基準監督署の除外認定というものを受けなければならず

（労働基準法２０条３項，１９条２項），

この除外認定を受けることは容易ではありません。

 

 

そのため，解雇予告手当を支給せずに即時解雇できるというのは，

よほどのことがない限り，ないと理解してください。

 

 

では，解雇予告をせず，解雇予告手当も支払わなで解雇した場合，

解雇の効力はどうなるのでしょうか。

 

 

 

この点，最高裁は，解雇予告義務に違反する解雇は，

即時解雇としては効力を生じないが，

会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り，

解雇通知後３０日の期間を経過するか，または，

解雇予告手当の支払をしたときのいずれかのときから

解雇の効力が生ずると判断しました。

 

 

また，労働基準監督署の除外認定を受けないでされた即時解雇が，

除外認定を受けなかったことだけで，

無効になるものではないとされています。

 

 

通常，解雇が争われる場合，解雇通知後３０日が経過しているか，

会社が解雇予告手当を労働者の預金口座に振り込んでくることが多いので，

実務上，そこまで，解雇予告手当が争いになることはあまりありません。

 

 

ただ，労働者としては，解雇の場合には，

３０日前の予告義務があること，即時解雇の場合には，

解雇予告手当の支給があることについて，

知識として知っておいた方がいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，公益社団法人全国労働基準関係団体連合会主催の

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

の講師をさせていただきました。

 

 

 

３時間のセミナーだったので，準備も大変でしたし，

何よりも，３時間ずっと話すのが思いのほか大変でした。

 

 

声が枯れるし，喉も痛くなりました。

 

 

３時間のセミナーは大変でしたが，良い経験となりましたし，

何よりも，セミナーのために，

最新の裁判例や働き方改革関連法について，

たくさん勉強したので，知識が定着しました。

 

 

アウトプットを前提としたインプットをすることで，

自己成長できることを改めて実感しました。

 

 

さて，昨日に引き続き，時間外労働の上限規制の説明します。

 

 

３６協定を締結しても，次の時間外労働の上限に違反した場合には，

刑事罰の対象となります。

 

 

１つ目は，１ヶ月の時間外労働（休日労働を含む）の時間数が

１００時間未満を超えてはなりません（改正労働基準法３６条６項２号）。

 

 

２つ目は，２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働（休日労働を含む）

が８０時間を超えてはなりません（改正労働基準法３６条６項３号）。

 

 

時間外・休日労働の合計について，

当月を含めた直前の２ヶ月平均，３ヶ月平均，

４ヶ月平均，５ヶ月平均，６ヶ月平均の全てにおいて，

１ヶ月あたり８０時間以下としなければならないのです。

 

 

例えば，１２月に８５時間，１月に７０時間，２月に９０時間

の時間外・休日労働をした場合，

１２月と１月の１ヶ月当たりの平均は７７．５時間，

１月と２月の１ヶ月当たりの平均は８０時間となり，

８０時間以下なのですが，

１２月，１月，２月の１ヶ月当たりの平均は８１．６時間となり，

８０時間を超えるので，刑事罰の対象となります。

 

 

 

この２つの上限のいずれかに違反した場合，会社には，

懲役６ヶ月以下または３０万円以下の罰金が科されます。

 

 

時間外労働の上限規制は，休日労働を含むか否かが

バラバラになっているため，非常にわかりにくいのですが，

とりあえずは，時間外労働と休日労働が１ヶ月１００時間を超えるとき，

もしくは，２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働と休日労働が

８０時間を超えるときに，刑事罰が科せられるようになったことだけを，

まずはご理解ください。

 

 

さて，今回の労働基準法の改正により，

時間外労働の上限規制となる１ヶ月４５時間までの限度時間や，

１ヶ月１００時間未満の特別条項を３６協定で

規定できることになりますが，留意すべき事項について，

指針が定められました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

 

 

この指針には，次のことが記載されています。

 

 

労働時間の延長及び休日労働は

必要最小限にとどめられるべきであること。

 

 

会社は，３６協定の範囲内で時間外労働をさせた場合であっても，

安全配慮義務を負っていること。

 

 

時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し，

業務の範囲を明確にすること。

 

 

特別条項により，１ヶ月４５時間の限度時間を超えて

時間外労働をさせる場合であっても，

限度時間にできる限り近づけるように努めること。

 

 

ようするに，時間外労働は１ヶ月４５時間までしか

させてはいけないのが原則であり，

その例外となる特別条項による１ヶ月４５時間を超える

時間外労働は極力避けられなければならないのです。

 

 

会社としては，刑事罰を避けるために，

長時間労働をしている労働者がいる場合，

しっかりと労働時間を把握し，

１ヶ月ごとの時間外労働と

２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働を記録し，

時間外労働の上限規制に違反していないかを

細かくチェックしていく必要があります。

 

 

 

その過程で，労働者の長時間労働が

是正されていくことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。