未払残業代請求の事件では，ある時間が労働時間か否か

が争われることがよくあります。

ある時間が労働時間に該当すれば，会社は，その時間分の賃金を，

労働者に支払わなければならなくなります。

また，会社が労働時間ではないと主張していた時間が

労働時間になれば，労働者は，会社が想定していたよりも

長く働いていたことになり，残業していたことになるので，

未払残業代が発生するのです。

そこで，本日は，労働時間か否かが争いになる

移動時間について解説します。

まず，通勤時間について検討します。

そもそも，労働時間とは，労働契約に基づき，

労働者が会社に対して，労働を提供している時間です。

これに対し，通勤とは，労働者が会社に労働を提供する

前の準備行為と位置づけられています。

また，電車やバスの通勤であれば，通勤時間中は寝ていても，

本を読んでいても，スマホをしていても，労働者の自由です。

そのため，通勤時間は労働時間とはいえません。

会社へ通勤するのではなく，会社の外の仕事現場へ

直行直帰する場合の移動時間も，

通勤時間と同じで労働時間とはいえません。

次に，外回りの営業マンが営業先から営業先へ

移動する時間について検討します。

通常，営業マンは，営業先から営業先へ寄り道をせず，

まっすぐに移動するように指示されております。

そのため，営業先から営業先への移動は，

会社からの指揮命令下に置かれている時間

といえますので，労働時間となります。

最後に，出張中の移動時間について検討します。

出張中の移動時間も，就労場所へ移動するという，

労働を提供するための準備時間といえます。

また，電車で長距離移動しても，電車の中で，

寝ていようが，スマホをしていようが，

労働者の自由であることがほとんどです。

そのため，原則として，出張の移動時間も労働時間にはなりません。

もっとも，移動時間中に，出張先の会議で使用する資料を

パソコンで作成していたり，出張の目的が物品を運ぶことであり，

移動中その物品を監視しなければならない場合には，

出張の移動時間であっても労働時間といえることがあります。

なお，出張先への移動が休日に行われたとしても，

休日労働として取り扱われないことになります。

このように，通勤時間や出張先への移動時間は

労働時間とはいえませんので，未払残業代を計算するときに，

何時から何時まで働いたのかを算出する際，注意する必要があります。

外回りの営業マンの場合，会社の外で仕事をしているので，

会社は，営業マンが外回りをしているときの

労働時間を算定することが難しいときがあります。

そのような場合，会社が，事業場外労働のみなし時間制という制度

を利用して，会社の外で行った仕事について，

一定の労働時間仕事したものとみなして，

残業代を支払わないようにしていることがあります。

例えば，営業マンが会社の外で９時間働いたとします。

通常であれば，この営業マンは，１日８時間を超えた

１時間分の残業代を会社に対して請求できます。

ところが，事業場外労働のみなし時間制が適用されれば，

営業マンが会社の外で働いた時間が９時間であっても，

所定労働時間（労働契約で定められている勤務時間）である

７時間４５分働いたとみなされてしまい，

１日８時間以内の労働となり，

残業代を請求することができなくなります。

会社から，事業場外労働のみなし時間制だから，

残業代は一切支払う必要がないと言われた場合，

労働者は，残業代請求をあきらめなければならないのでしょうか。

結論をいうと，事業場外労働のみなし時間制が有効に適用される

ことは少なく，労働者は，残業代請求をあきらめなくてもよいのです。

事業場外労働のみなし時間制を適用するための要件の一つに，

「労働時間を算定し難いとき」

というものがあります（労働基準法３８条の２第１項）。

会社の外で働いている労働者の労働時間を会社が把握・算定できる

のであれば，事業場外労働のみなし時間制は適用されないのです。

そして，「労働時間を算定し難いとき」とは，

「就労実態等の具体的事情をふまえ，社会通念に従い，

客観的にみて労働時間を把握することが困難であり，

使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合」

とされています（東京高裁平成２３年９月１４日判決・

阪急トラベルサポート事件・労働判例１０３６号１４頁）。

もうすこし具体的に検討すると，

会社の事前の具体的指示があったり，

労働者が日報を提出して，

事前または事後に業務予定の報告を会社にしていたり，

携帯電話や電子メールを利用して業務指示や

業務報告が行われていたならば，

労働時間を把握することが可能であり，

会社の具体的な指揮監督が及んでいるといえます。

このように，会社から，事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

これらの事情があれば，事業場外労働のみなし制は適用されなくなり，

実際に働いた時間で残業代を計算して

会社に請求すれば，認められることになります。

また，仮に，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

外回りの営業マンが仕事をするために必要とされる時間が

平均的に７時間４５分ではなく，９時間であれば，

みなし労働時間は７時間４５分ではなく９時間となり，

１日８時間を超える１時間分の残業代を請求できます。

さらに，事業場外労働のみなし時間制が適用されたとしても，

休日労働と深夜労働については，通常どおり残業代を請求できます。

現在では，通信技術が発達しており，会社は，

労働者が今どこにいるのかをリアルタイムに把握することができ，

思い立ったときに，指示を与え，報告を求めることができますので，

「労働時間を算定し難いとき」は少なくなっています。

そのため，会社から事業場外労働のみなし時間制を主張されても，

認められることはあまりないと考えられますので，

労働者，あきらめずに残業代請求を検討してみてください。

会社から解雇されてしまった労働者は，

収入を確保する道を絶たれてしまい，生活が苦しくなります。

一刻も早く，解雇の問題を解決して，

収入を確保したいと考えるのが通常です。

そのようなときに考えられるのが，仮処分という裁判手続です。

解雇を裁判手続で解決する場合，大きく分けて３つの手続があります。

①通常の裁判，②労働審判，③仮処分の３つです。

本日は，このうちの③仮処分について説明します。

解雇を通常の裁判で解決しようとすると，

第一審の判決がでるまでに約１年くらいかかります。

判決がでるまで約１年も待っていたのでは，労働者の生活が困窮します。

そこで，第一審の判決がでるまで，会社に対して，

仮に賃金を支払えということを強制させる

賃金仮払の仮処分を申し立てることがあります。

賃金の仮払が認められれば，会社は，解雇した労働者に対して，

毎月一定額の賃金を支払わなければならなくなります。

この仮処分の手続は，申立から２～３カ月から６カ月程度で

結論を得られることが多く，通常の裁判に比べて手続が早く進みます。

また，仮処分手続の中で和解が成立することも多く，

仮の手続とはいえ，最終的な紛争解決も可能です。

もっとも，この仮処分では，通常の裁判と同じように，

解雇が無効であることのほかに，

保全の必要性という別のハードルを超えなければなりません。

保全の必要性とは，賃金が仮に支払われなければ，

労働者の生活が困窮する事情のことです。

通常，労働者は，賃金の仮払いを受ければ，

生活費につかってしまうので，最終的に，会社が裁判で勝っても，

仮払いした賃金が返還されることは困難になります。

そのため，賃金仮払の仮処分では，

この保全の必要性は厳格に審査されます。

保全の必要性については，

解雇された労働者が資産を保有しているか，

副業などの他の収入源があるか，

解雇後に他の会社に再就職したか，

配偶者が働いているか，

同居の親の年金収入はいくらか

などの事情が考慮されます。

預貯金が十分あったり，

解雇後に他の会社に就職していたり，

配偶者が働いていて十分な収入がある場合には，

保全の必要性がないと判断される可能性があります。

また，賃金の仮払いが認められたとしても，

解雇前の賃金全額が認められるとは限りません。

認められる仮払いの賃金の金額は，

標準生計費の範囲内に抑えられる傾向にあります。

ちなみに，人事院が発表した平成２９年４月の

世帯人員４人の全国標準生計費は，２１万９６２０円でした。

なお，仮処分には，賃金仮払以外にも，

労働契約上の地位を有することを仮に定める地位保全の仮処分

という手段もありますが，賃金の仮払いが認められれば，

それで足りるとして，なかなか認められないのが現状です。

このように，仮処分の場合，

保全の必要性というハードルがあり，解雇された労働者は，

別の会社に再就職することが多く，私は，

あまりこの手続を利用したことがありません。

よほど，緊急に賃金の仮払いをさせる必要がある場合や

迅速に解雇された会社に復帰したい場合

には仮処分を検討しますが，そうでないなら，

通常の裁判か労働審判を選ぶことが多いです。

私立高校の数学の教師が経歴詐称を理由に解雇された事件がありました

（東京高裁平成２９年１０月１８日判決

学校法人Ｄ学園事件・労働判例１１７６号１８頁）。

経歴詐称といえば，数年前に，

報道ステーションのコメンテーターをしていた

ショーン・マクアードル・川上氏の問題が有名です。

本日は，経歴詐称の解雇がどのような場合に

有効になるのかについて説明します。

まず，被告の学校法人の就業規則には，解雇事由として，

「採用に関し提出する書類に重大な虚偽の申告があったとき」

と記載されていました。

この就業規則の記載をどのように解釈するかが問題となります。

ここで，解雇とは，労働者の働く機会を一方的に奪うものであり，

労働者は，解雇されると，収入源を失い，生活が苦しくなることから，

解雇は，そう簡単にできず，厳しい要件を満たす必要があります。

そこで，労働者を解雇できる理由である経歴詐称とは，

今後の雇用契約の継続を不可能とするほどに会社との信頼関係を

大きく破壊するに足る重大な経歴を詐称した場合に限定されます。

本件においては，原告の数学教師が提出した履歴書に記載されていた

「中学校バレーボールコーチ勤務」という職歴が

虚偽であると問題になりました。

原告の数学教師は，外部指導者としてバレーボールコーチ

として雇用されていたわけではなく，個人的に依頼されて

コーチ業務のお手伝いをしていただけなので，

「中学校バレーボールコーチ勤務」との記載は，

事実と異なる点がありました。

しかし，原告がコーチ業務のお手伝いをしていたのは

事実であり，その期間も２ヶ月と短期間でした。

また，原告は，体育教師ではなく数学教師として採用

されているのであり，数学教師としての能力や適格性を判断するのに，

バレーボールコーチの経歴はあまり重視されるものではなく，

原告を採用する際の重大な要素とはなっていませんでした。

そのため，「中学校バレーボール勤務」という虚偽の記載が，

今後の雇用契約の継続を不可能とするほどに

信頼関係を破壊するに足る重大な経歴詐称ではないと判断されました。

もっとも，原告は，他の教師と連携・協力して仕事を進めていく

姿勢に欠けており，上司の注意に対しても反発を繰り返し，

問題行動が改善されておらず，教師という職種のため，

事務職へ配転することができないため，

勤務態度不良による解雇は有効とされてしまいました。

経歴詐称について，その労働者を採用するにあたって重視したポイント

（例えば，数学教師であれば，高卒か大卒か，

大学で数学の研究をしていたか，

他の学校で数学を教えていたか等の学歴や職歴）に詐称がないのであれば，

経歴詐称を根拠に解雇するのは難しいと考えられます。

経歴詐称で解雇された場合には，

会社との信頼関係を大きく破壊するに足る重大な

経歴を詐称したかを検討する必要があります。