未払残業代請求事件では，労働者が労働時間を１日

ごとに主張立証しなければらならないのが原則です。

また，過労死や過労自殺で労災申請をする場合も，遺族が

発症前６ヶ月間の残業時間が１ヶ月８０～１００時間

あったことを裏付ける証拠を労基署に提出する必要があります。

未払残業代請求事件や過労死・過労自殺事件では，

残業時間を証明するための証拠をどれだけ確保できるかが

勝負の分かれ目になります。

それでは，労働者は，残業時間を証明するための証拠を

どうやって集めればいいのでしょうか。

まずは，労働者が自分で証拠を集める方法があり，

簡単かつ費用もかかりません。

退職前であれば，タイムカードや日報をコピーする，

パソコンの起動やシャットダウンのログデータを

自分で保存しておけばいいのです。

次に，退職後であれば，会社に立ち入ることは困難なので，

弁護士が労働者の代理人として，会社に対して，

タイムカードなどの資料の写しを開示するように求めれば，

会社にも弁護士が就いて，資料を開示してくることが多いです。

私の経験でも，タイムカードなどの資料の開示

を拒まれたことはありません。

もっとも，会社が証拠を破棄したり，改ざんするような恐れ

がある場合には，会社に任意で証拠の開示を求めるのは

逆効果になります。

また，パソコンのログなどのデジタルデータは

時間の経過と共に消えていくので，一刻も早く，

証拠を確保する必要があります。

そのようなときに利用するのが，証拠保全という手続です。

証拠保全とは，裁判を提起する前に，裁判官らと共に会社へ行き，

会社に証拠を提示してもらい，その場で証拠をコピーしたりして，

証拠の状態を記録に残すという手続です。

証拠保全は，手続を実施する約１時間ほど前までは

会社に連絡がいかないので，会社が証拠を

破棄したり改ざんしたりする時間的な余裕がないうちに，

現場で証拠を確保できるので，会社の証拠の破棄や改ざんを

防止することができます。

もっとも，証拠保全は，時間と手間がかかります。

まず，弁護士がクライアントから事情を聞いて，

証拠保全の申立書を作成するのにある程度の手間と時間がかかります。

次に，裁判所が証拠保全の申立書を検討し，

弁護士と裁判官が何を優先的に確保するのかや

当日の段取りを打ち合わせします。

そして，裁判所と弁護士の日程調整をして，

デジカメやパソコンなどを準備して，

会社へ行って，証拠保全を実施します。

裁判所の業務が立て込んでいると，

裁判所との調整に時間がかかることがあり，

証拠保全の申立をしてから，

約１ヶ月以上先に証拠保全が実施されることがあります。

そのため，紙媒体で保存されている資料であれば，

会社に長期間保管されていて，証拠を確保できる確率は高いのですが，

パソコンのログなどのデジタルデータの場合，

パソコンのＯＳをアップデートした際に消去されたり，

古いデータから自動的に削除されていたりすることがあるので，

証拠保全にいったときには，ログデータが残ってなくて，

空振りに終わってしまうことがあります。

証拠保全という奥の手があるのですが，

手間と時間がかかるので，やはり，

労働者は，在職中にタイムカードなどの証拠をコピーしたり，

タイムカードがない場合には，ＧＰＳ機能で残業時間を

記録するアプリを利用して，自分で残業時間を記録するなどして，

自分の手で証拠を確保するべきなのです。

なお，ＧＰＳ機能で残業時間を記録するアプリとして，

残業証拠レコーダー（https://zanreko.com/）や，

残業証明アプリ（http://残業証明アプリ.com/）

といったものがありますので，紹介させていただきます。

会社が違法な配転命令をして，労働者がこの配転命令が

違法であると争いだしたら，会社がその配転命令を形式的に撤回して，

就労を命じてきた場合，労働者は，

就労命令に従わなければならないのでしょうか。

会社がこのような違法な配転命令を発令したことによって

破壊された労働契約上の信頼関係が回復したとは

認められない場合には，労働者は，就労命令に従わなくても，

会社に対して賃金請求できると判断された裁判例を紹介します

（ナカヤマ事件・福井地裁平成２８年１月１５日・

労働判例１１３２号５頁）。

原告の労働者は，被告である住宅リフォーム会社

の福井支店の営業マンでした。

被告会社は，賞罰規定を定めました。

賞罰規定には，月間受注ノルマを２００万円とし，

ノルマを達成できなかった労働者に対しては，

被告会社が決定する支店へ異動させるか，

固定給を１０万円下げる降格をすると定めれていました。

原告の労働者は，このノルマ２００万円を達成できませんでした。

もっとも，福井支店では，受注１００万円

を達成できた人すらいませんでした。

被告会社は，原告の労働者に対して，

ノルマ２００万円を達成できなかったことから，

固定給を１０万円下げる降格か，

自主退職をするかのどちらしかないと主張して，

労働契約の内容を変更する書面にサインすることを求めてきました。

原告の労働者がサインを拒んでいたところ，被告会社は，

原告の労働者に対して，福井支店から長野支店への配転を命じ，

これに応じられないのであれば，自主退職するしかないと主張しました。

原告の労働者が，この配転命令に応じられないと回答したところ，

被告会社の福井支店に原告の労働者の席がなくなり，

長野支店への転勤か自主退職かの選択を迫られたことから，

原告の労働者は，被告会社に出勤しなくなりました。

原告の労働者が，被告会社に対して，裁判を起こして，

争っている途中に，被告会社は，長野支店への配転命令を撤回して，

福井支店での就労を命じてきました。

これに対して，原告の労働者は，

被告会社が本件配転命令の違法性を争っており，

被告会社との労働契約における信頼関係が確立されていないことから，

一度福井支店に配属されたとしても，再び不当に配転されないという

保証がないとして，この就労命令に応じませんでした。

判決では，被告会社の賞罰規定は，地域的特性を考慮することなく，

困難な売上高の達成を求める一方，達成できなかった場合には，

直ちに，固定給を１０万円減額するか，

他の支店に異動させる制裁を課すものであり，

著しく過酷に過ぎ，不合理であると判断されました。。

さらに，原告の労働者は，５０年以上福井市内で暮らし，

配転命令当時は妻子と同居していたので，

内示もないまま突如として長野支店へ異動を命じられることは，

原告の家族にとっても生活上著しい不利益となると判断されました。

その結果，長野支店への配転命令は違法無効となりました。

また，被告会社が配転命令を撤回しても，

本件配転命令で破壊された原告の労働者と被告会社の

労働契約上の信頼関係は回復しておらず，

原告の労働者が配転命令撤回後も出勤していないのは，

被告会社の責任であることから，原告の労働者は，

被告会社に対して，本件配転命令撤回後も

賃金請求ができると判断されました。

労働者と会社の力関係の差を考えれば，

会社が形式的に配転命令を撤回しただけでは，

復職後の不利益な取扱の可能性が残ったままとなり，

労働者は，安心して復職できません。

本判決は，このことを適切にとらえて，

違法無効は配転命令をおこなった会社が労働契約上の

信頼関係を回復しない限り，就労していない期間についても

賃金請求ができることを明確にした点で画期的です。

会社が，解雇や配転命令を形式的に撤回したとしても，

信頼関係の回復がないのであれば，労働者は，

無理に就労する必要はなく，賃金請求ができるのです。

未払残業代請求の裁判では，会社の指示があれば

直ちに作業にとりかからなければならない状態にある

手待ち時間が労働時間なのか，休憩時間なのかで

争われることがあります。

本日は，トラック運転手の出荷場や配送先における

待機時間が労働時間なのか，休憩時間なのかが争われた田口運送事件

（平成２６年４月２４日横浜地裁相模原支部判決

・労働判例１１７８号８６頁）を紹介します。

この事件のトラック運転手は，集荷場で乳製品や冷凍食品を

トラックに積み込み，運送して，配送先で荷物をおろす

という仕事をしていました。

集荷場や配送先で，トラック内で待機する時間があり，

その待機時間に具体的な作業をしていなかったと推測されます。

もっとも，集荷場では，荷物の積み込みを待つトラックの列に

並ばなければならず，行列が前に進むたびに

トラックを前進させなければなりません。

乳製品や冷凍食品を積み込むので，

トラックの冷凍庫の保冷器を稼働させてままに

しておかなければなりませんし，温度管理を

厳格に行うことが要求されていました。

集荷場では，荷物が五月雨式にでてくる上，

他の並んでいるトラックの迷惑にならないように，

原告らトラック運転手は，でてきた荷物をすぐにトラックに運び，

他の運転手の積み込みを手伝っていました。

また，配送先にトラックを駐車させるスペースがないこともあり，

配送先から連絡があるまで，トラックの中で荷物を

継続的に保管しなければなりませんでした。

このように，原告らトラック運転手は，

トラックから離れることができませんでした。

このような原告らトラック運転手の手待ち時間は

労働時間なのでしょうか，それとも休憩時間なのでしょうか。

そもそも，労働時間とは，

労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が

義務付けられていると評価される場合には，

労働からの解放が保障されているとはいえず，

労働者は会社の指揮命令下におかれていると判断されます。

本件では，原告らトラック運転手の労働実態をみれば，

集荷場や配送先における待機時間は，いずれも

待ち時間が実作業時間にあたり，会社の指揮命令下に

置かれていたと評価できるので，労働時間とされました。

待機時間に，原告らトラック運転手がトイレにいったり，

コンビニに買い物にいくなどトラックを離れる時間があったとしても，

休憩時間とは評価できないと判断されました。

会社が手待ち時間は，労働時間ではないとして，

その分の残業代を支払っていなくても，

実際の労働の状況を具体的に明らかにして，

会社の指揮命令下に置かれていたことを積極的に主張することで，

手待ち時間が労働時間と判断されて，

未払残業代請求が認められることがあります。

手待ち時間に対する給料が支払われていない場合，

自分の労働実態からして，手待ち時間が労働時間といえないか

を検討することをおすすめします。