育児休業を取得後に，職場復帰しようとしたところ，

会社から退職勧奨をされて，さらには解雇されてしまった場合，

労働者はどうすればいいのでしょうか。

本日は，妊娠などと近接して行われた解雇の効力が争われた

シュプリンガー・ジャパン事件

（東京地方裁判所平成２９年７月３日判決

労働判例１１７８号７０頁）を紹介します。

原告の労働者は，第二子出産後に育児休業を取得し，

育児休業が終了する前に，会社に対して，

職場復帰の時期についての調整を伝えました。

すると，会社は，原告労働者に対して，

原告労働者が所属しているチームは原告労働者

がいなくても業務を賄えており，

前の部署に復帰するのは困難であり，

復帰を希望するのであれば，インドの子会社に転籍するか，

収入が大幅に減る総務部へ異動するしかないと説明して，

退職を勧奨しました。

原告労働者は，この会社の提案に納得できるはずがなく，

労働局の雇用均等室に原職復帰の調停を申し立てましたが，

会社が調停案を受け入れず，残念ながら調停は不成立になりました。

その後，会社は，原告労働者に対して，

協調性不十分や職務上の指揮命令違反

などを理由に解雇を通告しました。

原告労働者は，本件解雇は無効であることを主張して，

裁判を起こしました。

雇用機会均等法９条３項には，

妊娠や出産したことを理由に，労働者を解雇したり，

不利益な取扱いをしてはならないと定められています。

また，育児休業法１０条には，

育児休業をしたことを理由に，労働者を解雇したり，

不利益な取扱いをしてはならないと定められています。

本件事件の裁判では，会社が形式的に

協調性不十分や職務上の指揮命令違反などの

解雇理由を主張したとしても，

会社がその解雇理由が認められないことを当然に認識すべき場合，

妊娠などと近接してなされた解雇は，

雇用機会均等法９条３項と育児休業法１０条に

実質的に違反した違法な解雇になると判断されました。

そして，原告労働者は，能力や成績に問題がなく，

これまでに懲戒処分を受けたことがありませんでした。

裁判所は，労働者に何らかも問題行動があって，

職場の上司や同僚に一定の負担が生じても，

会社は，これを甘んじて受け入れ，労働者を復職させて，

必要な指導をして，改善の機会を与える必要があると判断しました。

結論として，会社が主張する解雇に理由がなく，

妊娠などと近接して行われた本件解雇は無効とされました。

さらに，本件では，解雇無効による解雇期間の

未払賃金請求が認められた以外に，

被告会社の対応があまりに酷く，

原告労働者の被った精神的苦痛が大きいことから，

慰謝料５０万円が認められました。

解雇が無効になって，解雇期間の未払賃金請求が認められれば，

経済的損失が補填されたとして，

慰謝料請求が認められることはめったにないので，

画期的な判断がなされたのです。

当然ですが，妊娠や育児休業を理由に

不利益な取扱いがされることがあってはなりませんが，

実際に，このようなトラブルがあるのが現実です。

会社が形式的に能力不足などの解雇理由を主張していても，

実質的に妊娠などを解雇理由としていることがありますので，

労働者は，妊娠などを解雇理由としているを疑いもち，

納得いかないのであれば，専門家へ相談することをおすすめします。

昨日に引き続き，ライドシェアの労働法

の問題点について記載します。

ライドシェアの世界最大手のウーバーは，

あくまで，運転手と利用者のマッチングを

仲介しているだけなので，ウーバーに登録している運転手は，

労働者ではないという見解を示しているようです。

日本において，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，最低賃金法が適用されないので，

報酬が際限なく低くなり，どれだけ働いても

生活できなくなる危険があります。

また，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，ウーバーが突然，

運賃から取得する手数料を勝手に増額して，

運転手が取得する利益が勝手に減らされても，

運転手は何も文句をいえない可能性があります。

仮に，ライドシェアの運転手が労働者であれば，

会社が労働条件を一方的に不利益に変更することはできないので，

勝手に手数料を増額されることはなくなり，

運転手が取得する利益を一定水準に確保することができます。

このように，ライドシェアの運転手が

労働者であるか否かによって，

運転手の待遇や権利が全然違ってくるのです。

ウーバーは，自社の利益を大きくするために，

運転手は労働者ではないとして，

雇用責任が生じないようにしているのだと思います。

それでは，労働者といえるためには，

どのような判断基準を満たせばいいのでしょうか。

以前ブログで記載しましたが，

労働基準法の「労働者」について，

昭和６０年に労働基準法研究会報告

「労働基準法の『労働者』の判断基準について」

という文書に判断基準が記載されています。

大まかに言えば，

①指揮監督下の労働といえるか，

②報酬が労務対償性を有するか，

③補強要素を総合考慮します。

ただ，この判断基準が抽象的なこともあり，

裁判の実務では，個々の事案ごとに，

具体的な事実をあてはめて結論を出しますので，結論がわかれます。

そのため，労働者といえるか判断に迷うこともあります。

さて，ウーバーの場合，運転手は，

顧客の評価が低かったり，

配車依頼に応じなかった場合，

ウーバーのアルゴリズムに低い評価をつけられて，

配車依頼がこなくなります。

配車依頼がこなくなれば，

ライドシェアを本業にしている運転手は，

仕事がなくなり，事実上解雇されるのと同じになるので，

顧客の評価をあげるような努力をしたり，

配車依頼に極力応じるようになりますので，

ウーバーからの依頼を断る自由が事実上ないことになります。

また，配車依頼のあった顧客のもとへ迎えに行く際に，

ＧＰＳによって経路が指示されますので，

ウーバーから業務遂行の指示があるといえます。

そうであれば，ライドシェアの運転手は，

ウーバーの指揮監督下で労働しているといえるので，

労働基準法の労働者にあたる可能性があります。

今後，雇用によらない働き方が増えていきますが，

労働法によって保護されない人が増えて，

低賃金で長時間働かせられて健康を害する人

が増えるリスクがあります。

そうならないために，雇用によらない働き方が増えたとしても，

労働者として適切な保護を及ぼす必要があります。

そのためにも，今の労働者の判断基準は

不明確な点がありますので，労働者の概念を拡張して，

労働者として守られる人を拡大していくべきだと考えます。

なお，今年の夏から，ウーバーは，

淡路島において，タクシー事業者と連携して，

配車事業の実証実験を始めるようですので，

日本におけるライドシェアの行末について注目していきます。

最近，労働契約法２０条違反を争う裁判例が増えています。

本日は，正社員と非正規雇用労働者の通勤手当の格差

について争われた九水運輸商事事件を紹介します。

（福岡地裁小倉支部平成３０年２月１日判決・

労働判例１１７８号５頁）

被告会社では，正社員とパート社員にわかれており，

集荷の段階から配達，検品までを行うのは正社員だけでしたが，

それ以外の仕事は，正社員もパート社員も同じでした。

被告会社では，正社員には通勤手当が１万円支給され，

パート社員には通勤手当が５千円支給されており，

５千円の差がもうけられていました。

原告らパート社員は，通勤手当に５千円の差が

もうけられていることについて，

労働契約法２０条違反を主張して，裁判をおこしました。

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件の違いが，

「労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度，

当該職務の内容及び配置の変更の範囲

その他の事情を考慮して」，

不合理であってはならないと定められています。

被告会社が通勤手当をもうけた理由は，

少しでも手当が多い方が求人に有利であるというもので，

正社員とパート社員の通勤手当に格差が生じる

合理的な理由ではありません。

また，正社員もパート社員も仕事場へ自家用車で通勤しており，

パート社員の方が正社員よりも通勤時間や

通勤経路が短いということはなく，

被告会社が通勤手当の金額を決めるに当たり，

正社員の通勤経路を調査したこともありません。

被告会社において，通勤手当は，

労働者の通勤のための交通費を補填するものである

という性質からして，正社員とパート社員との間に，

通勤手当に５千円の格差を生じさせることは不合理であるとして，

労働契約法２０条違反が認められ，

原告らが主張した毎月の通勤手当５千円の差額分

の損害賠償請求が認められました。

正社員も非正規雇用労働者も等しく会社に通勤しており，

一般的に通勤手当とは，通勤にかかる交通費の補填

という性質があることから，正社員と非正規雇用労働者との間に，

通勤手当について格差があると，

労働契約法２０条違反が認められやすいです。

実際に，労働契約法２０条違反が争われた

最近の裁判例をみてみると，通勤手当については，

労働者の主張が認められています。

さらに，先日成立した働き方改革関連法の中の

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

の９条において，非正規雇用労働者であることを理由として，

基本給，賞与その他の待遇について，

差別的取扱をしてはならないと改正されました。

今後は，この条文を根拠に，非正規雇用労働者は，

正社員との待遇の格差の是正を求めやすくなります。

非正規雇用労働者が通勤手当の格差に

疑問をいだいたのであれば，

専門家に相談することをおすすめします。

朝日新聞の報道によれば，大東建託が

３６協定で定める上限を超えて労働者に長時間労働をさせたとして，

労働基準監督署から是正勧告を受けたようです。

労働基準法３２条によれば，１日８時間，１週間で４０時間

を超えて労働させてはならないのが原則ですが，

会社と労働組合や労働者の過半数代表が３６協定を締結すれば，

３６協定で定められた上限時間まで働かせてもよいことになります。

大東建託では，３６協定の上限時間が１ヶ月７０時間，

繁忙期は１ヶ月８０時間となっていたのですが，

１ヶ月の残業時間が約９７時間の営業職の元社員がいたのです。

３６協定の上限時間を超えて働かせることは

労働基準法違反になるので，労働基準監督署は是正勧告をしました。

大東建託が３６協定の上限時間を超えて

働かせていた背景に，過酷な労働実態があります。

２０代の営業職の元社員の話しによれば，

契約が獲得できないと上司から

「成果が取れていないのに，帰らないよな」

と長時間労働を迫られたようです。

また，契約がとれない時期が続くと，会議において

「無実績で申し訳ありません」と言わされて，

罪悪感を植え付けられたようです。

上司からの過度なプレッシャーにさらされて，

長時間労働をせざるを得ない状況に追い込まれたのです。

このような過酷な働き方をさせられたのでは，

長時間労働とプレッシャーによって体調を崩し，

うつ病になるリスクがありますので，

まずは，身近にいる人に相談してください。

身近な人の支援を受けながら，労働基準監督署へ相談して，

労働環境を改善してもらったり，弁護士などの専門家へ相談して，

未払の残業代請求をすることにつなげます。

場合によっては，勇気をもって会社を辞めることも必要です。

長時間労働とプレッシャーで健康を害するよりも，

早目に退職する勇気を持ってください。

一方，会社は，労働者に過酷な労働を強制していると，

労働基準監督署の監督指導があり，マスコミで報道されると，

企業イメージが一気に悪化します。

労働環境が悪いという評判がたてば，

若者が就職してこなくなり，人手不足に陥り，

業績が悪化するという負のスパイラルに陥る危険があります。

そのため，どの会社も，労働者が安心して

働ける環境を整備する必要があります。

なお，先日成立した働き方改革関連法の中の

残業時間の上限規制では，１ヶ月１００時間，

２～６ヶ月平均８０時間を超えた場合に

会社に罰則が科されるのですが，今回の大東建託の場合，

１ヶ月の残業時間が約９７時間だったため，

残業時間の上限規制に違反しないことになります。

会社が本気で，長時間労働を是正するという

モチベーションを高めるためには，

残業時間の上限規制を労働者のために

低く設定し直すべきだと考えます。