６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

本日は，同一労働同一賃金について説明します。

パートや契約社員，派遣社員といった

非正規雇用労働者の賃金は，正社員に比べて低い水準にあります。

少し古い統計ですが，平成２４年の賃金構造基本統計調査によれば，

非正規雇用労働者の平均賃金は，

正社員の平均賃金の約６割くらいの水準のようです。

（日弁連の「あなたの暮らしも危ない？誰が得する？生活保護基準切り下げ（労働編）のチラシより抜粋）

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が異なり，

正社員の方が，より難しい仕事をしているのであれば，

賃金に差が生じてもしょうがないと思えるのですが，

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が同じであるにもかかわらず，

賃金に差が生じているのでは，非正規雇用労働者は納得できません。

そこで，非正規雇用労働者の待遇改善を図るために，

正社員との不合理な待遇差を是正するのが

同一労働同一賃金の法改正です。

同一労働同一賃金とは，読んだとおり，

同じ仕事なら同じ賃金が支払われるべきということで，

不合理な賃金格差をなくすことにつながります。

具体的に，どのような賃金格差が違法になるかは，

今後，厚生労働省がガイドラインで定めるのですが，

２０１６年１２月に公表されたガイドラインでは，

次のように定められています。

すなわち，通勤手当，皆勤手当といった手当や，

食堂の利用といった福利厚生については，

原則として待遇格差は認められません。

正社員も非正規雇用労働者も，

自宅から会社まで通勤するのは同じですし，

皆勤については，正社員も非正規雇用も変わりませんし，

正社員だから食堂が利用できて，

非正規雇用労働者だから食堂が利用できないのは不合理ですよね。

他方，基本給が，職業経験や能力，業績や成果，

勤続年数などの差に応じて支給される場合や，

賞与が，業績などへの貢献度に応じて支給される場合には，

待遇差は認められにくいです。

この待遇差については，仕事の内容を判断の基本にするべきであり，

一般的な異動の可能性や長期雇用のための動機づけ

といった会社の主観的な要素で判断されることが

ないようにする必要があります。

このような理由で待遇差を安易に許せば，

正社員と非正規雇用労働者の格差の解消が

図れなくなってしまうからです。

他にも，会社は，非正規雇用労働者から求めがあれば，

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差の内容や

その理由を説明しなければならない義務が生じます。

非正規雇用労働者は，正社員との待遇差に納得できない場合，

会社に説明を求め，その理由に納得できなければ，

是正を求めていくことになります。

同一労働同一賃金の法改正は，

大企業は２０２０年４月から，

中小企業は２０２１年４月から施行されます。

なお，ＮＴＴグループでは，

正社員と非正規雇用労働者の間で

待遇差があった福利厚生制度を見直し，

正社員の制度に一本化したようです。

その結果，非正規雇用労働者は，

定期健康診断の受診項目が増え，

提携するフィットネスクラブやレジャー施設を

割安で使えるようになったようです。

今後は，ＮＴＴグループのような取り組みが

他の会社にも広がり，正社員と非正規雇用労働者の格差が

是正されていくことが期待されます。

昨日に引き続き，６月２９日に成立した

高度プロフェッショナル制度（通称，「高プロ」といいます）

に抗議する意味を込めて，高プロの問題点を指摘します。

今回の高プロの問題点は，

労働基準監督署の労働基準監督官が，企業に対して，

長時間労働の監督指導をできないということです。

労働基準法に定められている労働時間規制によって，

労働者は，企業から働かされ過ぎないように保護されています。

具体的には，企業は，労働者を

１日８時間以上働かせてはいけなくて，

これに違反した場合には，

残業代を支払わなければなりません。

労働基準法は，企業に残業代を支払わせることで，

長時間労働を抑制して，労働者の働き過ぎを

予防しようとしているのです。

そして，労働基準監督官は，残業代を支払わずに

長時間労働をさせている企業があれば，監督指導を行います。

しかし，高プロが適用されれば，

この労働時間規制がはずされるため，

残業代ゼロで２４時間働かせても合法になり，

労働基準監督官は，高プロが適用されている

労働者の長時間労働について，

企業に監督指導ができなくなります。

また，企業は，高プロが適用されている労働者の

労働時間を管理する必要がないので，

高プロが適用されている労働者の労働時間

についての記録が残らなくなります。

労働時間の記録が残らないため，労働基準監督官が，

高プロが適用されている労働者がどれだけ働いていたのかを

証明することができないので，監督指導が困難になります。

さらに，高プロが適用されている労働者が，

本当に高プロの対象業務を行っているのか，

いつ働くかの裁量を本当にもっているかについて，

法律の概念が抽象的なので，労働基準監督官が，

高プロが適法に運用されているのかを調査するには，

時間と手間がかかり，やはり，監督指導が困難になります。

例えるなら，穴の空いた網で魚を捕まえようとするようなものです。

労働基準監督官を増やせば，高プロ違反を

取り締まることができるという意見もありますが，

労働基準監督官を増やしても，高プロ違反の摘発は困難なのです。

なお，公務員の人員削減が進んでいる中で，

地方労働行政の職員が，労働基準法違反を監督指導する

労働基準監督官に移されている結果，

労災を担当する職員が減少し，労災の認定が遅くなっている

というひずみも生じているようです。

このように，違法に高プロが適用されていたとしても，

労働基準監督官が違法に高プロを適用している企業を

監督指導することが困難ですので，企業は，

残業代ゼロで労働者を長時間働かせてしまい，

過労死が増えるのは目に見えています。

取締が困難で，過労死を助長する高プロは，廃止するべきです。

正社員と非正規雇用労働者との労働条件の格差が，

労働契約法２０条に違反するかが争われている

事件が増えています。

労働契約法２０条では，

正社員と非正規雇用の労働者の労働条件の違いが，

「労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度，

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」，

不合理であってはならないと定められています。

仕事内容が同じなのに，正社員ではないというだけで，

非正規雇用労働者の賃金が低いのはおかしいと考える

非正規雇用労働者が増えているのかもしれません。

本日は，定年後再雇用された労働者が，

定年前の賃金から３０～４０％ほど減額されたことについて，

労働契約法２０条に違反しているとして，

定年前との差額賃金を請求した学究社事件

（東京地裁立川支部平成３０年１月２９日判決・

労働判例１１７６号・５頁）を紹介します。

原告の労働者は，被告が経営している進学塾の

正社員の講師をしていて，定年退職しました。

原告が定年退職した後，被告との間で，再雇用契約について，

労働条件の交渉が行われましたが，

被告から定年退職後の賃金が定年退職前の賃金の

３０～４０％削減された額になるとの労働条件を提示されて，

原告は，再雇用契約書にサインをしませんでしたが，

再雇用後の労働の対価として，定年退職前の賃金から

３０～４０％削減された金額が支給されていました。

原告は，定年退職の前後で，

仕事内容が変わっていないのに，

賃金が３０～４０％減額されたことが不合理であるとして，

労働契約法２０条違反を訴えましたが，

判決では，労働契約法２０条違反は認められませんでした。

労働契約法２０条違反が認められるためには，

定年退職の前と後の仕事内容や責任がほぼ同じ

であることが前提になります。

本件では，原告の定年退職の前と後の仕事内容や

責任が異なると判断されたのです。

具体的には，原告は，定年退職前には，授業以外にも，

生徒・保護者への対応や研修が義務付けられていたのに対して，

定年退職後には，基本的には授業のみを行い，

生徒・保護者への対応は上司からの指示がある

例外的な場合に限られていました。

そのため，定年退職の前後で，

仕事の内容や責任の程度に差があり，また，

定年退職後に賃金が下がることは一般的に

どの会社でも実施されていることでもあり，

不合理ではないとして，労働契約法２０条違反

ではないと判断されました。

とはいえ，定年退職後に賃金が３０～４０％も

減額されたのでは，労働者のモチベーションが下がりますし，

なかなか納得いかないはずです。

定年退職後に大幅な賃金減額がされるケースでは，

どこまでの減額幅なら許容されるのかが，

まだまだ不明ですので，今後の労働契約法２０条

に関する裁判例の動向をチェックしていく必要があります。

会社から，遠くの地方へ転勤を命じられたとしたら，

これを受け入れますか，それとも拒否しますか？

総合職の労働者であれば，いつ会社から，

転勤を命じられるか分かりません。

介護を必要としている親がいたり，

まだ小さい子供がいると，家族を残して

単身赴任するのはためらわれます。

今回は，会社から受け入れがたい

人事異動をさせられたときに，労働者が

どのように対応すべきかについての

ヒントとなる裁判例を紹介します。

全国に営業拠点のある一般財団法人の

複数名の女性の事務職員が，それぞれ，

東京から仙台，

横浜から金沢，

さいたまから北海道

へ配置転換する命令を受けました。

そこで，配転命令を受けた女性事務職員らが，

本件配転命令は違法であるとして，

精神的苦痛を受けたことの慰謝料を求める

損害賠償請求をしました

（東京地裁平成３０年２月２６日判決・

一般財団法人あんしん財団事件・

労働判例１１７７号２９頁）。

原告の女性事務職員らは，独身であったものの，

それぞれ，体が不自由であったり，

介護を必要とする家族がいました。

また，原告の女性事務職員らは，

本件配転命令を受けるまでは，

転居を伴う広域の異動をしたことがなく，

被告の一般財団法人においても，

女性職員に対して転居を伴う

配転命令はありませんでした。

そのため，原告の女性事務職員らが独身であろうとも，

介護などを必要とする家族がいることや，

これまで転居を伴う配転命令がなかったことを考慮すると，

原告の女性事務職員らに対する転居を伴う広域の異動は，

相当程度に大きな負担を生じさせます。

そうであるならば，被告の一般財団法人としては，

本件配転命令をするにあたり，

原告の女性事務職員らの個別具体的な状況に十分に配慮して，

事前に希望を聞いたうえで，

本件配転命令の業務上の必要性や目的を丁寧に説明して，

その理解を得るように努力するべきであったのに，

これをしませんでした。

その結果，本件配転命令は，

人事権の濫用にあたり，違法であると判断されました。

他方，支局長や課長といった男性職員については，

支援を必要とする家族がいても，職責が高いため，

業務上の必要性が高くなり，結果として

家庭生活上の不利益を受け入れなければならないとして，

支局長と課長に対する配転命令は

違法ではないと判断されました。

このように，これまで広域の人事異動がされていなかった職種や，

実際に人事異動の経験がない労働者に対する配転命令については，

慎重に判断される傾向にあります。

また，支援を必要とする家族の状況

なども重要な判断要素となります。

今後は，介護離職が問題になりそうですので，

納得いかない配転命令を受けた場合には，

過去の人事異動の状況を把握した上で，

家族の状況を会社に丁寧に説明して，

配転命令には応じがたいことを伝えてみましょう。

それでも，会社が取り合ってくれなかった場合には，

専門家へご相談ください。