会社から解雇されたとき，多くの人は，

なんで私が解雇されるのか，解雇に納得できないと思います。

会社に対してなにかできないかと考え，

弁護士のもとへ相談にいらっしゃる方もいます。

解雇に納得いかず，会社に対して，

なにかしたいと考える人のために，

解雇への対処の仕方について説明します。

解雇への対処方法で重要なことは，

解雇を容認する行動をとってはならないということです。

具体的には，解雇と言われて，

そのまま出勤しなくなるのはよくないのです。

解雇されたのに，会社へ出勤しなくなるのはよくないというのは，

なにやら矛盾しているようですが，これには理由があります。

労働者は，会社に対して，労働を提供することで，

会社から給料をもらいます。

解雇の場合，労働者は，会社に労働を提供したくても，

会社の落ち度（解雇理由がないのに解雇したような場合です）によって，

労働を提供できなくなります。

会社の落ち度で，労働者が労働を提供できないのであれば，

会社は，労働者が実際に働いていなくても，給料を支払う義務があります。

解雇された後に，労働者が会社に対して未払賃金を請求できるのは，

会社の落ち度で労働を提供できなくなったからなのです。

この前提として，労働者は，会社に対して

労働を提供できる状態である必要があります。

そのため，労働者は，会社に対して，

いつでも働く意思（就労意思といいます）がありますよ

と伝える必要があるのです。

とはいえ，解雇するような会社に，出勤しなさいというのは，

よほどメンタルが強い労働者でないとできませんし，とても大変です。

そこで，一般的には，解雇した会社に対して，

「解雇は無効なので，解雇を撤回して，就労させるように請求します。」

などと記載した通知書を，配達証明付内容証明郵便で送ります。

配達証明付内容証明郵便を利用すれば，

このような内容の通知書が会社に送られたことが証明できますので，

会社に対して就労意思を明確にできます。

このように，解雇された後も賃金を請求するためには，

労働者が会社に労働を提供したこと，具体的には，

就労意思があることを会社に明示することが必要になります。

解雇されたからといって，

何もしないまま時間が経過してしまえば，

解雇を容認したと言われてしまい，

解雇された後に，賃金を請求できなくなるおそれがあります。

解雇されたら，なるべく早く，

会社に対して，就労意思を通知することが重要なのです。

非正規雇用の労働者が，私傷病（仕事とは関係ない病気のことです）

で欠勤を繰り返したところ，会社から勤怠不良を理由に雇止め

（非正規雇用労働者の契約期間が満了した後，契約が更新されず，

辞めなければならなくなってしまうことです）されてしまった場合，

このような雇止めは有効なのでしょうか。

本日は，私傷病による勤怠不良を理由とする

雇止めの適法性が争われた日本郵便（新東京局・雇止め）事件

（東京地裁平成２９年９月１１日判決・労働判例１１８０号５６頁）

を紹介します。

まず，雇止めを争う場合，解雇よりもハードルがあがります。

雇止めは，更新が何度も行われて，非正規雇用労働者が，

今後も雇用が継続されると期待することについて，

合理的な理由が認められることが必要です。

この雇用継続の期待についての合理的な理由が認められると，

次に，通常の解雇と同じように，雇止めに理由があるのか，

雇止めが相当な手段だったのかが判断されます。

つまり，雇止めの場合は，解雇にはない，

雇用継続の期待についての合理的な理由という

もう一つのハードルを超えなければいけないため，

解雇よりも雇止めの方が，労働者にとって不利なのです。

さて，本件事件では，８年間にわたり，

６ヶ月ごとに有期労働契約が更新されてきたことから，

原告に対する雇用継続の期待についての

合理的な理由は認められました。

そこで，私傷病による勤怠不良を理由とする雇止めについて，

理由があるのか，相当だったのかが検討されました。

原告は，変形性膝関節症を発症して，

膝の痛みにより欠勤することが多く，

欠勤日数が出勤日数を上回るようになり，

最後の方は，１日も出勤しなくなりました。

さらに，原告は，被告会社に対して，

症状が回復する可能性を裏付ける

診断書を提出していませんでした。

そのため，原告の病状や勤務状況からすれば，

原告は，労働契約で定められた職務を全うできない

と判断されてもやむをえないとして，

雇止めについては理由があると判断されました。

また，相当な手段だったのかを判断する際に，

別の業務への配置転換をして雇止めを回避すべきだったか

が検討されましたが，原告は，仕事内容が限定されており，

勤務形態も深夜勤務に限定されていたので，

職場復帰の見通しがたたない原告について，

配置転換をしなくても問題はないと判断されました。

欠勤が多すぎるので，雇止めもいたしかたないと思いますが，

一点気になることがあります。

それは，被告会社が原告の主治医や

被告の産業医の意見を聞いていないという点です。

主治医や産業医の意見を聞いて，

病状や回復見込みを慎重に検討して，

雇止めを判断すべきだったと考えます。

病気で休んでいる労働者は，雇止めされれば，

今後どうやって生活していこうか途方に暮れるので，

病気の労働者を雇止めするには，

主治医や産業医の意見を聞くという

慎重な手続きが求められるべきと考えます。

昨日に引き続き，労働審判の解説をしていきます。

労働審判で労働者が復職を求めず，

金銭解決の調停が成立する場合，

次のような調停の内容になります。

まず，会社が解雇を撤回します。

会社が解雇を撤回すると，会社と労働者との労働契約が

復活するのですが，解雇があった日に，

会社と労働者が労働契約を合意で解約します。

労働契約を合意解約することで，

労働者は，会社に復職する必要がなくなります。

合意解約の日を解雇があった日からずらしてしまうと，

その間の未払賃金はどうするのか，

その間の社会保険はどうするのか，

仮払いを受けている失業給付はどうするのか

という問題が発生して，事後処理がややこしいことになります。

解雇があった日に合意解約すれば，

これらのややこしい問題が生じないので，

労働審判で調停をするときには，通常，

解雇があった日を合意解約の日とすることが多いです。

次に，解雇があった日で合意解約をすると，

本来，未払賃金が発生しないことになるのですが，

解決金という名目で，会社から労働者に対して，金銭を支払わせます。

解決金という名目であれば，一時所得となり，源泉徴収されません。

この解決金をいくらにするのかが，調停成立の鍵となります。

この解決金の金額ですが，給料の何ヶ月分かで調整することが多いです。

あまりにも酷い解雇の場合は，

１年分で交渉することになりますし，

解雇が無効になるのか微妙な場合は，

６ヶ月から３ヶ月ほどで交渉することもあります。

この解決金を多くする方法として，

私は，解雇無効の主張と同時に未払残業代請求をしています。

労働者を解雇するような会社は，

通常，残業代を支払っていないことが多いです。

労働者の給料が低い場合，

解決金は給料の何ヶ月分となり，

解決金が低くなってしまいますが，

労働者が長時間残業を２年間していたなら

（未払残業代の消滅時効は２年です），

未払残業代はある程度の金額となり，

解雇無効の未払賃金とあわせれば，

解決金が大きな金額となるからです。

労働者は，解雇された会社とのトラブルを早く解決して，

新しい就職先で働きたいことを願うことが多いので，

労働審判であれば３回の期日で裁判手続が早く終わるので，

解雇を解決する手段としてよく利用されます。

もっとも，労働審判では，会社がかたくなな態度をとり，

調停が成立せずに，裁判所の最終解決案である労働審判がくだされても，

会社が２週間以内に異議を申し立てれば，

通常の裁判に移行してしまい，解決が長引くため，

やむなく労働者側が譲歩しなければならないこともあります。

会社の態度や，クライアントの思い，解雇が無効となるかなど

のさまざまな事情を総合考慮して，クライアントにとって

ベストな解決ができるように，労働審判を活用していきます。

解雇の法律相談を受けていますと，

会社の解雇に納得していない方がほとんどです。

なぜ自分が解雇されたのかわからない，

会社が言っている解雇理由はおかしい，

などの不満を持っておられます。

解雇された労働者は，自分を解雇するような会社に

復職することを希望する方は少なく，会社に対して金銭請求をして，

一矢報いたいと希望される方が多いです。

そのような場合，利用する裁判手続が労働審判です。

労働審判とは，労働者個人と会社の労働紛争について，

裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が，

事件の審理を行うとともに，

調停（話し合いによる紛争解決）を試み，

調停が成立しない場合には，

労働審判委員会が労働審判（通常の裁判における判決に相当するもの）

を出すという裁判制度です。

労働者が労働審判の申立をするには，

労働審判申立書を作成して，

裁判所に提出する必要があります。

この労働審判申立書には，

会社における労働条件，

解雇にいたる経緯，

解雇が無効である理由などを，

証拠をもとに詳細に記載します。

通常の裁判を起こすときに裁判所へ提出する訴状であれば，

Ａ４で３～５ページくらいの分量ですが，

労働審判の場合は，３回で終わりますので，

最初の申立の段階で，労働者が主張するべき事実を全て出し切る

必要があり，申立書は１０～２０ページくらい

の分量になることが多いです。

労働審判が通常の裁判と異なる点として，回数制限があげられます。

通常の裁判は，裁判期日の回数に制限がないため，

裁判を起こしてから判決がでるまで約１年以上かかりますが，

労働審判は，３回以内の期日で結論がでますので，

申立をしてから約３ヶ月程度で決着がつきます。

そのため，労働審判は，通常の裁判よりも

早く解決できる場合が多いです。

また，通常の裁判は，裁判官だけが審理を行いますが，

労働審判は，裁判官１人に加えて，使用者側から１人，

労働者側から１人の労働審判員が審理に加わります。

裁判官ではない労働審判員が労働審判に参加するのは，

労働現場の実情について十分な知識と経験を有する人物を

審理に参加させることで，紛争の実情に即した

適正な解決を図るためです。

さらに，通常の裁判では，主張と証拠のやりとりを複数回の期日で行い，

ある程度の段階になると，和解という話し合いによる解決

がされる場合がありますが，労働審判では，第１回の期日から，

調停という話し合いの解決が実施されることがあります。

労働審判では，調停が成立することが多く，

会社が労働者に対して金銭を支払う旨の調停が成立すれば，

会社は，調停に従い，労働者に金銭を支払います。

調停には，判決と同じ効力があり，

会社が調停の内容を守らなかった場合，

労働者は，会社に対して，会社の預金を差し押さえる

などの強制執行をすることができるので，会社は，

強制執行をされたくないので，労働者に対して金銭を支払うのです。

このように，労働審判には，通常の裁判にはない

メリットがありますので，解雇を争う場合，

労働審判を利用することがよくあります。

長くなりましので，続きは明日以降記載します。