コンビニ従業員に対するパワハラの損害賠償請求事件である東京地裁平成２８年１２月２０日判決・コンビニエース事件（労働判例１１５６号２８頁）を紹介します。

　原告は，コンビニの従業員，被告は，フランチャイジーとしてコンビニ３店舗を経営する会社，代表取締役，コンビニの店長です。原告は，代表取締役と店長から，①火のついたタバコを鼻に押し付けられる，②カラオケマイク，灰皿，角棒，六角棒，金属製スプーンで殴打される，③エアガンで撃たれる，④店舗の金銭がなくなったなどと述べて，その穴埋めを強要される，④原告に会社の飲み会の支払を強要される，⑤売残り品の買取を強要される，⑥原告がミスした場合に借用書を書かせて，金銭を支払わされる等のいじめやパワハラのを受けました。

　上司の部下に対する言動がパワハラか，それとも適法な注意や指導かは，事案に応じてケースバイケースで判断していくことになるのですが，本件事件は，暴力や精神的虐待に該当し，あきらかに違法なパワハラ・いじめに該当します。

　本件事件で特筆すべき点は，パワハラ事件において高額な慰謝料５７０万円（認容された総損害額は９３０万４２１１円）を認容したことにあります。被告の行為の悪質性や執拗性，原告が受けた精神的苦痛等様々な要素を総合考慮して，高額な慰謝料が認められました。

　パワハラ事件は，立証が難しく，立証ができたとしても，慰謝料額が低い等，労働者の救済に難点があることが多いのですが，本件事件は，これほど悪質なパワハラ・いじめの場合には相当高額な慰謝料が認められる場合があることを示した点に意義があると思います。

　ところで，判例を読んでいて，こんなに酷い会社が今でもあることを知り，大変驚きました。

 平成２９年７月７日，医師の高額年俸に残業代が含まれているかが争われた事件について，最高裁判決がくだされたので紹介します。

　http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=86897

　原告は，４０代の医師で，年俸１７００万円の雇用契約で神奈川県内の私立病院で勤務していたところ，病院から解雇されたため，雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と未払残業代を請求しました。

　年俸１７００万円には，本給，諸手当，賞与が含まれており，年俸とは別に医師時間外勤務給与規程に基づき，時間外勤務に対する給与が支払われていました。この時間外規程には，時間外手当の対象となる業務は，原則として，病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限ること，通常業務の延長とみなされる時間外業務は，時間外手当の対象とならないことが定められています。

　本件雇用契約では，時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働に対する割増賃金について，年俸１７００万円に含まれることが合意されていたのですが，年俸１７００万円のうち時間外労働に対する割増賃金に当たる部分は明らかになっていませんでした。原告に対して，時間外規程に基づき時間外手当が支払われたのですが，この時間外手当には時間外労働を理由とする割増はされていませんでした。

　このような事実関係のもと，最高裁は，「労働契約における基本給等の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり，上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは，使用者がその差額を労働者に支払う義務を負う」という規範を定立した上で，時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働に対する割増賃金を年俸１７００万円に含める合意がされても，このうち時間外労働に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされておらず，原告の年俸について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできないとしました。

　職業や賃金の額にかかわらず，年棒制であっても，時間外労働に対する割増賃金が明確にされていなければならないという原則が提示されたことに意義がありそうです。医師の仕事は特殊で，給料は高額ですが，これまでの固定残業代の判例と同じように，基本給と割増賃金を判別できるようにしなければなりません。

　なお，働き方改革では，労働時間の上限規制について，医師は今後の議論に委ねられました。医師は，過酷な業務に従事していることから，早急に上限規制を検討すべきと考えます。