朝日新聞の報道によれば，東大が有期労働契約の教職員約４８００人を最長５年で雇止めにする就業規則を定めていたようです。その結果，来年平成３０年４月までに，契約期間が５年を超える教職員は順次雇止めされることになりそうです。

http://www.asahi.com/articles/DA3S13100024.html

　そもそも，労働契約法１８条では，有期雇用の労働者の労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えた場合，期間の定めの無い労働契約に転換できる権利が付与されることになっています。要するに，契約の更新が２回以上あり，契約期間が通算５年を超えれば，契約社員から正社員に転換できるということです。

　労働契約法１８条が平成２５年４月に施行されて，来年平成３０年４月でちょうど５年になるので，来年４月以降，無期転換できる労働者が現れてくるのです。

　しかし，使用者としては，契約期間が通算５年を超えれば，契約社員が正社員に転換されるのであれば，契約社員を雇用の調整弁に利用できなくなるので，契約期間が５年を超える前に，雇止めをしたくなります。そこで，東大は，就業規則で有期労働契約者の契約期間の上限を５年と定めたようです。そのため，東大の有期労働契約者は，契約期間が５年を超える前に雇止めされることになります。

　現在，東大の教職員組合が団体交渉を申し入れて，有期労働契約者の契約期間の上限を５年と定めた就業規則の撤廃を求めているようです。契約期間が５年を超える直前に雇止めになった場合，裁判で争ったとしたら，労働契約法１８条の趣旨に違反しているとして，雇止めが無効になる可能性もありますが，雇止めの裁判では，労働者側が敗訴することも多いため，裁判結果がどうなるかは，見通しが立てにくいです。そのため，団体交渉で，有期労働契約者の契約期間の上限を５年と定めた就業規則を撤廃できれば，最も効果的です。東大の団体交渉に注目していきたいです。

　労働時間を記録する「残業証拠レコーダー」というアプリを紹介します。通称残レコといいます。

https://zanreko.com/

　このアプリは，スマートフォンのGPS機能を利用して，労働時間を記録するものです。職場によっては，タイムカードがないところもありますが，そのような職場であっても，残業証拠レコーダーを利用して，労働時間を記録すれば，会社との残業代請求の交渉や裁判で証拠として利用でき，残業代の支払いを受けられるかもしれません。残業代請求以外にも過労死や精神疾患の労災でも，残業証拠レコーダーを有効活用できそうです。

　また，記録された労働時間から残業代を計算する機能もついています。残業代の計算は複雑なので，労働者が自分で計算しようとしても途中で挫折することが多いのですが，簡易に計算してくれるのであれば，非常に便利です。

　毎日の労働時間を記録しておけば，いざというときの証拠として使えますし，自分の働き方を見直すきっかけになると思います。残業代を請求するか否かにかかわらず，労働者が自分の労働時間を記録しておくことは，将来何かで役立つことがあるかもしれないので，残業証拠レコーダーを利用してみてはいかがでしょうか。

 日本弁護士連合会が毎月１回発行している弁護士の定期雑誌である「自由と正義」の２０１７年２月号に，労働審判制度施行からの１０年と今後の展望についての特集がされており，労働事件で活躍されている弁護士６名の先生方が，労働審判について，運用の問題点や具体的なスキルについて熱く語る座談会が掲載されているので，紹介します。

　労働相談を受けて，この事件は裁判手続で解決する必要があると判断した場合，次に，この事件を解決するために，どの裁判手続がふさわしいかを考えます。通常訴訟を提起するか，労働審判を申立てるか，仮処分の申立をするかを検討します。

　労働審判は，どのような事件にふさわしいかについて，京都弁護士会の中村和雄先生は，「判決では微妙だとか，双方で言い分がかなり対立するかもしれないけれども，何となくある程度のところでは落ち着く解決ができそうな，和解的な要素が強い事件は，労働審判にふさわしいと思っています。」と座談会で発言されています。労働事件の類型ではなく，クライアントの話をよく聞き，事案を分析した上で，相手方の反論を予測し，和解の見込みがある場合に，労働審判を選択するべきことがポイントになります。

　また，福井県弁護士会の海道宏実先生は，労働審判員から，申立書の冒頭に事案の要旨を書いた方が事案を把握するのに助かることや，申立書に時系列を添付してもらえるとありがたいというアドバイスをもらい，そのように実践されたようです。労働審判員は，お忙しい方がほとんどだと思いますので，少しでも労働審判員に当方の主張を短時間で理解してもらうためには，申立書に事案の要旨を記載したり，時系列を添付する等の工夫をすることが必要です。

　労働事件に造詣の深い６名の弁護士による座談会から，労働審判に求められる知識やスキルを学ぶことができました。

 心電図やAED等の医療機器を製造・販売する会社において，新しい代表取締役が就任し，その新しい代表取締役が４人しかいない女性事務員全員にパワハラを行い，退職届を提出せざるをえないところまで追い込まれたというパワハラ事件を紹介します（平成２９年５月１７日長野地裁松本支部判決）。

　新しい代表取締役は，自分が就任する前の人事について，「私ができないと思ったら降格してもらいます。」と述べました。この発言は，根拠もなく原告らの能力を低くみるものと認定されました。

　「人間，歳をとると性格も考え方も変わらない。」との発言は，年齢のみによって原告の能力を低くみるものと認定されました。

　「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願を出せ。５０代はもう性格も考え方も変わらないから。」との発言は，５０代の者を代表取締役に刃向かう者としており，年齢のみによって原告らの勤務態度を低くみるものであると認定されました。

　「自分の夫と比べて給料が高いと思わないのか。」との発言は，原告らが給料に見合った仕事をしていないと根拠なく決めつけるものであると認定されました。

　パワハラの事件では，どのような発言であれば，違法と認定されるのか，その線引が難しい場合があります。常識的に考えて，それを言ったらだめでしょうというレベルの発言であれば，違法になりやすいですが，グレーな発言も多々あり，労働相談をしていて悩むことがよくあります。本件では，発言自体はグレーな気がしますが，執拗に退職強要をしていたことや，新しい代表取締役が原告らの仕事内容を理解しないまま発言していたこと等の事情から，違法なパワハラと認定したようです。

　もっとも，慰謝料の認容額は，パワハラの期間が長いとまではいえない等の理由で，原告４人のうち，１名が２２万円，１名が１１０万円，２名が５万５０００円と低い金額となりました。パワハラ事件は，慰謝料があまり高額にならない傾向があるので，提訴まで踏み切れないことも多く，この点もパワハラの相談を受けていて悩ましい点であります。