京都の弁護士中村和雄先生が担当したA福祉施設求人詐欺事件・京都地裁平成２９年３月３０日判決を紹介します。

 

　原告は，６４歳の男性で，被告のハローワークの求人票をみて，被告に就職しました。被告のハローワークの求人票には，「雇用形態：正社員」，「雇用期間：期間の定めなし」，「定年制なし」と記載されていました。面接時には，定年制についてはまだ決められておらず，労働契約期間について特にやりとりはありませんでした。

　

　しかし，被告から原告に交付された労働条件通知書には，「契約期間：期間の定めあり　更新する場合があり得る」，「定年制：有（満６５歳）」と記載されており，原告は，この労働条件通知書に署名押印しました。求人票と労働条件通知書の労働条件が全く異なっていたのです。

 

　その後，被告は，期間が満了したとして，原告を雇止めしたので，原告は，本契約は期間の定めのない労働契約であり，解雇は無効であるとして，提訴しました。

 

　判決は，「求人票記載の労働条件は当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り，雇用契約の内容になる」として，原告と被告との間に，期間の定めのない労働契約が成立したことを認めました。

 

　また，定年制については，「定年制は，その旨の合意をしない限り労働契約の内容とはならないのであるから，求人票の記載と異なり定年制があることを明確にしないまま採用を通知した以上，定年制のない労働契約が成立したと認めるのが相当」としました。

 

　そして，労働条件通知書への原告の署名押印については，期間の定めの有無は契約の安定性に大きな違いが生じることから重要な労働条件であり，定年制の有無は当時６４歳の原告にとっては重要な労働条件であり，原告が自由な意思に基づいて同意していないとされました。

 

　その結果，本契約は期間の定めのない労働契約であり，解雇は無効とされました。

 

　求人票と採用段階での労働条件が異なる場合がありますので，労働者は，求人票を保管しておき，採用段階での労働条件をしっかり確認して，求人票と違う点があれば指摘しておくべきです。労働条件通知書の署名押印があっても勝訴できた点が画期的です。本判決は，労働者の自由な意思に基づく同意の有無について判断しており，実務の参考になるので，紹介させていただきます。

 

 解雇を裁判で争う場合，通常訴訟，労働審判，仮処分の３つの裁判手続の中から選択します。通常訴訟や労働審判ですと，解雇が客観的合理的理由がなく，社会通念上相当ではないとして無効になるか否かが争点となります。これに対して，仮処分の場合，解雇が無効か否かにプラスして，労働者が「保全の必要性」を疎明しなければなりません。地位保全仮処分における保全の必要性とは，労働者に生ずる著しい損害又は急迫の危険を避けるために必要と認められることをいいます（民事保全法２３条２項）。要は，今すぐ会社へ職場復帰しなければ，労働者にとても大きな不利益が生じてしまうようなこと（特殊な職種で就労できないことにより専門的技術が低下すること，就労が資格や免許の要件になっていること等）を疎明する必要があるのです。

 

　この保全の必要性のハードルが高いので，よほどの事情がない限り，通常訴訟か労働審判を選択することが多いのが現状です。

 

　ところが，この保全の必要性を認めて，地位保全の仮処分が認められた決定があるので紹介します。東京高裁平成２８年９月７日決定・学校法人常葉学園事件（労働判例１１５４号・４８頁）です。この事件は，学校法人から懲戒解雇された短大の准教授が，懲戒解雇は無効であるとして，労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めることの仮処分命令の申立をしたものです。

 

　まず，申立人に対する懲戒事由が認められるものの，申立人の非違行為に対する懲戒処分としては，懲戒解雇より緩やかな停職等の処分を選択した上で，申立人に対して教職員としてとるべき行動について指導することも十分に可能であったとして，本件懲戒解雇は重きに失するとされました。要するに，今回の違反行為に対して懲戒解雇は処分として重すぎるので，懲戒解雇の相当性は認められないと判示されました。

 

　その上で，保全の必要性については，申立人は，教育・研究活動に従事する者であり，申立人の教職員の地位を離れては，申立人の教育・研究活動に著しい支障が生じることが明らかであり，学校法人との間で労働契約上の権利を有する地位を仮に認めなければ，申立人に回復し難い著しい損害が生じるとして，保全の必要性を認めました。

 

　大学教授等の研究者の場合，解雇を裁判で争っている間に研究ができなくなると，能力が次第に低下していき，大学教授として再起できなくなるリスクがあることから，保全の必要性が認められやすいのかもしれません。仮の地位を定める仮処分において保全の必要性が認めれた珍しい事例ですので紹介しました。

 

契約社員と正社員の労働条件の相違が労働契約法２０条に違反するかが争われた東京地裁平生２９年３月２３日判決・メトロコマース事件（労働判例１１５４号５頁）を紹介します。

 

東京メトロの売店で販売業に従事している契約社員らが、被告会社の正社員のうち売店での販売業務に従事する者と業務の内容、責任、店舗間異動や他部署への異動の範囲が同一であるにもかかわらず、契約社員と正社員との労働条件に差異があると主張して、本給・賞与、各種手当、退職金、褒賞の各差額を請求した事案です。

 

本判決は、原告ら契約社員と正社員との間の職務の内容等の相違について、被告会社の大半の正社員は被告会社の各部署において売店業務以外の多様な業務に従事し、配置転換や出向に応じることも予定されていることから、原告ら契約社員と正社員との間の業務内容及びその業務に伴う責任の程度、職務内容及び配置の変更の範囲には明らかな範囲があるとしました。

 

被告会社のどういった正社員と契約社員を比較するかについて、原告らは、専ら売店業務に従事する正社員と契約社員との労働条件の相違を検討すべきと主張しましたが、本判決は、売店業務に従事する正社員のみならず、広く被告会社の正社員一般の労働条件の相違を比較すべきとしました。

 

その上で、賃金制度、資格手当加算、昇給・昇格、住宅手当、賞与、退職金、褒賞といった労働条件の相違については、長期雇用を前提とした正社員に手厚くし、有為な人材の確保・定着を図る等の目的から、人事制作上一定の合理性を有するとして、不合理とは認められませんでした。

 

一方、正社員には、所定労働時間を超える勤務について、はじめの２時間までは１時間につき２割７分増、２時間を超える時間については３割５分増の早出残業手当が支給されているのですが、契約社員には２割５分増の早出残業手当が支給されていました。この早出残業手当の相違については、労働契約法２０条に違反する不合理な労働条件にあたるとしました。

 

早出残業手当の労働条件は無効となり、早出残業手当の差額部分について不法行為の損害賠償請求が認められました。

 

労働契約法２０条の趣旨や解釈、どのような正社員の労働条件の相違と比較するか等について判断した点が参考になります。今後、同一価値労働同一賃金が議論され、正社員と非正規社員との労働条件の相違が問題になることが増えることが予想されますので、紹介します。