１　パワハラとは

 

 

会社から、あなたは部下に対して、

パワハラをしていたので、解雇しますと告げられました。

 

 

 

私は、パワハラをしていませんし、事前に会社から注意を受けたことはなく、

パワハラを理由とする解雇に納得できません。

 

 

このようなパワハラを理由とする解雇を争いたい場合、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、会社から一度も注意されずに、

いきなり、パワハラを理由に解雇された場合、

解雇が無効になる可能性があります。

 

 

今回の記事では、パワハラを理由とする解雇の対処法について、

わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、パワハラについて解説します。

 

 

パワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されることです。

 

 

この①～③の要件を満たすと、パワハラに該当するのです。

 

 

ここからは、①～③の要件を詳しく見ていきましょう。

 

 

①優越的な関係とは、

抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係をいいます。

 

 

具体的には、職務上の地位が上位の者による言動がこれにあたり、

典型的には、上司と部下の関係です。

 

 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件が、

実務では一番問題となります。

 

 

この要件で、違法なパワハラと適法な業務指導とを線引しますが、

この判断が難しいのです。

 

 

厚生労働省は、パワハラ指針というものを策定しました。

 

 

このパワハラ指針において、②の要件の

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

がどのようなものかが記されています。

 

 

パワハラ指針では、②の要件について、

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、

または、その態様が相当でないもの、と規定されています。

 

 

そして、パワハラ指針では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例として、

次のものが挙げられています。

 

 

①業務上明らかに必要性のない言動

 

 

②業務の目的を大きく逸脱した言動

 

 

③業務を遂行するための手段として不適当な言動

 

 

④当該行為の回数、行為者の数等、

その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

 

 

これでもまだ抽象的です。

 

 

結局のところ、言動の目的、被害者の落ち度、

言動の回数や継続性、被害者と加害者の関係等を総合考慮して、

違法なパワハラか否かを判断するので、ケースバイケースとなります。

 

 

ちなみに、言葉の暴力で、裁判例で違法と認められたものとしては、

「殺すぞ」、「あほ」、「バカかお前は」、「能力がないから仕事ができない」

といったものがあります。

 

 

このように、労働者の人格や尊厳を否定する言動は、

違法なパワハラと認定されます。

 

 

他にも、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、

他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責も、

違法なパワハラと評価されます。

 

 

 

③労働者の就業環境が害されることとは、

労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることをいいます。

 

 

すなわち、パワハラを受けて、労働者の就業環境が不快なものとなり、

能力の発揮に悪影響が生じたことをいいます。

 

 

具体的には、パワハラのストレスによって、

体調を崩して、会社を休むことがこれにあたります。

 

 

③の要件については、平均的な労働者の感じ方を基準とします。

 

 

同じ状況で、当該言動を受けた場合に、

社会一般の労働者が、働く上で看過できなき程度の支障が生じたと、

感じるような言動かという基準で判断します。

 

 

２　パワハラを理由とする解雇

 

 

次に、パワハラを理由とする解雇について、解説します。

 

 

労働契約法１６条において、解雇は、客観的に

合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、

無効とすると規定されています。

 

 

すなわち、解雇が有効になるためには、

①客観的合理的な理由があること、

②社会通念上相当であること、

の２つが要件を満たす必要があります。

 

 

ここからは、解雇の２つの要件について解説します。

 

 

 

①客観的に合理的な理由とは、要するに、労働者に、

解雇に値する落ち度があるのかとういことです。

 

 

まずは、労働者に、労働契約における債務不履行と

評価される理由があるかを検討します。

 

 

すなわち、会社との労働契約関係を終了させても、

しかたがないくらいの落ち度が、労働者にあるのかということです。

 

 

具体的には、労働者の能力が不足しているのか、

ハラスメントや横領など、懲戒処分されることをしたか、

うつ病によって、長期間休職して、復帰の見込みがないか、

などの解雇理由があるのかを検討します。

 

 

ようするに、労働者に、就業規則に規定されている

解雇理由があるのかを検討します。

 

 

パワハラを理由とする解雇の場合、

就業規則のパワハラをした場合の処分の内容を確認します。

 

 

次に、将来予測の原則です。

 

 

これは、労働契約における債務不履行と評価される理由が、

将来にわたって反復継続すると予測されるかを検討します。

 

 

例えば、パワハラが将来にわたって、

繰り返されるおそれがあったのかを検討します。

 

 

そして、最後手段の原則です。

 

 

これは、警告・指導、教育訓練、配置転換、休職など、

解雇を回避するための措置を講じても、

なお債務不履行状態が解消されない場合に、

解雇が許容されることをいいます。

 

 

例えば、解雇の前にパワハラに対する注意があり、

パワハラを改善する機会があったのかを検討します。

 

 

以上の３つの事情を総合考慮して、労働者の債務不履行の状態が、

労働契約を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があり、

この程度に達していないで行われた解雇は無効になります。

 

 

②社会通念上の相当性とは、解雇という手段を選択することが、

労働者にとって過酷すぎないか、ということです。

 

 

例えば、本人の情状、他の労働者に対する処分との均衡、

反省の有無、弁明の機会の付与などを総合考慮して判断されます。

 

 

具体的には、これまで問題なく、優秀な成績をおさめていたのに、

今回たまたまミスをしてしまったという本人の情状、

同じミスをした労働者がいるのに、自分は、解雇で、

他の労働者は、減給だけで、処分が不平等である、

ミスを認めて真摯に反省している、

労働者の言い分を伝える適切な手続きがとられたか、

といったことを検討します。

 

 

ここまで説明した、２つの解雇の要件を満たすのは、

会社にとって、ハードルが高く、解雇が無効になることはあります。

 

 

３　パワハラを理由とする解雇の対処法３選

 

 

最後に、パワハラを理由とする解雇の対処法３選を解説します。

 

 

①パワハラ行為をしたのか否かを確認します。

 

 

 

ここでは、会社から解雇理由証明書の交付を受けて、

解雇理由証明書に記載されたパワハラ行為をしたのかを検討します。

 

 

そして、パワハラ行為についての証拠を

会社が持っているのかについても検討します。

 

 

例えば、会社が社内調査をしているのか、

被害者とされている人が録音をとっていたのか等について検討します。

 

 

もっとも、会社が持っている証拠なので、想像するしかありません。

 

 

その上で、パワハラ行為をしていない、

または、パワハラと評価できないと争えるかを検討します。

 

 

②過去にパワハラの注意や処分を受けたことがあるかを検討します。

 

 

これは、前述した、将来予測の原則と最後手段の原則から、

いきなりパワハラを理由に解雇する場合、

パワハラを反省させ、改善の機会を与えるべきだからです。

 

 

すなわち、事前の注意や処分がなく、いきなりパワハラで解雇した場合、

その解雇は、無効になる可能性があります。

 

 

③情状を考慮できるかを検討します。

 

 

被害者に落ち度があって、つい厳しく叱責してしまったという、

パワハラをした労働者の動機や目的、過去に懲戒処分歴がなく、

優秀な成績を修めていたなどの、情状があれば、

パワハラの程度によっては、解雇は重すぎる処分であるとして、

解雇が無効になることがありえます。

 

 

パワハラや解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、パワハラや解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。