１　パワハラとは

 

 

会社から、あなたは部下に対して、

パワハラをしていたので、解雇しますと告げられました。

 

 

 

私は、パワハラをしていませんし、事前に会社から注意を受けたことはなく、

パワハラを理由とする解雇に納得できません。

 

 

このようなパワハラを理由とする解雇を争いたい場合、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、会社から一度も注意されずに、

いきなり、パワハラを理由に解雇された場合、

解雇が無効になる可能性があります。

 

 

今回の記事では、パワハラを理由とする解雇の対処法について、

わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、パワハラについて解説します。

 

 

パワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されることです。

 

 

この①～③の要件を満たすと、パワハラに該当するのです。

 

 

ここからは、①～③の要件を詳しく見ていきましょう。

 

 

①優越的な関係とは、

抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係をいいます。

 

 

具体的には、職務上の地位が上位の者による言動がこれにあたり、

典型的には、上司と部下の関係です。

 

 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件が、

実務では一番問題となります。

 

 

この要件で、違法なパワハラと適法な業務指導とを線引しますが、

この判断が難しいのです。

 

 

厚生労働省は、パワハラ指針というものを策定しました。

 

 

このパワハラ指針において、②の要件の

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

がどのようなものかが記されています。

 

 

パワハラ指針では、②の要件について、

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、

または、その態様が相当でないもの、と規定されています。

 

 

そして、パワハラ指針では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例として、

次のものが挙げられています。

 

 

①業務上明らかに必要性のない言動

 

 

②業務の目的を大きく逸脱した言動

 

 

③業務を遂行するための手段として不適当な言動

 

 

④当該行為の回数、行為者の数等、

その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

 

 

これでもまだ抽象的です。

 

 

結局のところ、言動の目的、被害者の落ち度、

言動の回数や継続性、被害者と加害者の関係等を総合考慮して、

違法なパワハラか否かを判断するので、ケースバイケースとなります。

 

 

ちなみに、言葉の暴力で、裁判例で違法と認められたものとしては、

「殺すぞ」、「あほ」、「バカかお前は」、「能力がないから仕事ができない」

といったものがあります。

 

 

このように、労働者の人格や尊厳を否定する言動は、

違法なパワハラと認定されます。

 

 

他にも、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、

他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責も、

違法なパワハラと評価されます。

 

 

 

③労働者の就業環境が害されることとは、

労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることをいいます。

 

 

すなわち、パワハラを受けて、労働者の就業環境が不快なものとなり、

能力の発揮に悪影響が生じたことをいいます。

 

 

具体的には、パワハラのストレスによって、

体調を崩して、会社を休むことがこれにあたります。

 

 

③の要件については、平均的な労働者の感じ方を基準とします。

 

 

同じ状況で、当該言動を受けた場合に、

社会一般の労働者が、働く上で看過できなき程度の支障が生じたと、

感じるような言動かという基準で判断します。

 

 

２　パワハラを理由とする解雇

 

 

次に、パワハラを理由とする解雇について、解説します。

 

 

労働契約法１６条において、解雇は、客観的に

合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、

無効とすると規定されています。

 

 

すなわち、解雇が有効になるためには、

①客観的合理的な理由があること、

②社会通念上相当であること、

の２つが要件を満たす必要があります。

 

 

ここからは、解雇の２つの要件について解説します。

 

 

 

①客観的に合理的な理由とは、要するに、労働者に、

解雇に値する落ち度があるのかとういことです。

 

 

まずは、労働者に、労働契約における債務不履行と

評価される理由があるかを検討します。

 

 

すなわち、会社との労働契約関係を終了させても、

しかたがないくらいの落ち度が、労働者にあるのかということです。

 

 

具体的には、労働者の能力が不足しているのか、

ハラスメントや横領など、懲戒処分されることをしたか、

うつ病によって、長期間休職して、復帰の見込みがないか、

などの解雇理由があるのかを検討します。

 

 

ようするに、労働者に、就業規則に規定されている

解雇理由があるのかを検討します。

 

 

パワハラを理由とする解雇の場合、

就業規則のパワハラをした場合の処分の内容を確認します。

 

 

次に、将来予測の原則です。

 

 

これは、労働契約における債務不履行と評価される理由が、

将来にわたって反復継続すると予測されるかを検討します。

 

 

例えば、パワハラが将来にわたって、

繰り返されるおそれがあったのかを検討します。

 

 

そして、最後手段の原則です。

 

 

これは、警告・指導、教育訓練、配置転換、休職など、

解雇を回避するための措置を講じても、

なお債務不履行状態が解消されない場合に、

解雇が許容されることをいいます。

 

 

例えば、解雇の前にパワハラに対する注意があり、

パワハラを改善する機会があったのかを検討します。

 

 

以上の３つの事情を総合考慮して、労働者の債務不履行の状態が、

労働契約を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があり、

この程度に達していないで行われた解雇は無効になります。

 

 

②社会通念上の相当性とは、解雇という手段を選択することが、

労働者にとって過酷すぎないか、ということです。

 

 

例えば、本人の情状、他の労働者に対する処分との均衡、

反省の有無、弁明の機会の付与などを総合考慮して判断されます。

 

 

具体的には、これまで問題なく、優秀な成績をおさめていたのに、

今回たまたまミスをしてしまったという本人の情状、

同じミスをした労働者がいるのに、自分は、解雇で、

他の労働者は、減給だけで、処分が不平等である、

ミスを認めて真摯に反省している、

労働者の言い分を伝える適切な手続きがとられたか、

といったことを検討します。

 

 

ここまで説明した、２つの解雇の要件を満たすのは、

会社にとって、ハードルが高く、解雇が無効になることはあります。

 

 

３　パワハラを理由とする解雇の対処法３選

 

 

最後に、パワハラを理由とする解雇の対処法３選を解説します。

 

 

①パワハラ行為をしたのか否かを確認します。

 

 

 

ここでは、会社から解雇理由証明書の交付を受けて、

解雇理由証明書に記載されたパワハラ行為をしたのかを検討します。

 

 

そして、パワハラ行為についての証拠を

会社が持っているのかについても検討します。

 

 

例えば、会社が社内調査をしているのか、

被害者とされている人が録音をとっていたのか等について検討します。

 

 

もっとも、会社が持っている証拠なので、想像するしかありません。

 

 

その上で、パワハラ行為をしていない、

または、パワハラと評価できないと争えるかを検討します。

 

 

②過去にパワハラの注意や処分を受けたことがあるかを検討します。

 

 

これは、前述した、将来予測の原則と最後手段の原則から、

いきなりパワハラを理由に解雇する場合、

パワハラを反省させ、改善の機会を与えるべきだからです。

 

 

すなわち、事前の注意や処分がなく、いきなりパワハラで解雇した場合、

その解雇は、無効になる可能性があります。

 

 

③情状を考慮できるかを検討します。

 

 

被害者に落ち度があって、つい厳しく叱責してしまったという、

パワハラをした労働者の動機や目的、過去に懲戒処分歴がなく、

優秀な成績を修めていたなどの、情状があれば、

パワハラの程度によっては、解雇は重すぎる処分であるとして、

解雇が無効になることがありえます。

 

 

パワハラや解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、パワハラや解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　社長からのひどいパワハラ

 

 

会社の社長から暴力を振るわれて、会社に行くのが怖くなって、

会社を退職しました。

 

 

でも、社長の暴力は許せないので、社長を訴えてやりたいです。

 

 

パワハラの法律相談では、言葉の暴力がほとんどですが、

たまに、身体的な暴力によるパワハラの法律相談を受けることがあります。

 

 

身体的な暴力のパワハラの場合、身体に直接的な痛みが伴う分、

暴力を振るった相手を許せないと思ってしまいます。

 

 

 

このような身体的な暴力のパワハラを受けた場合、

どのように対処するのが効果的なのでしょうか。

 

 

結論から先にいいますと、暴力を受けた時の傷を写真に撮影していたり、

診断書等の証拠がある場合には、暴力をふるった人物に対して、

損害賠償請求をすることを検討します。

 

 

また、そのようなパワハラが発生するような職場では、

残業代が支払われていないことがほとんどですので、

あわせて未払残業代を請求することも効果的です。

 

 

ここで、私が担当した事件を紹介します。

 

 

クライアントは、４０代の男性で、運送会社で事務作業全般、

機械の運搬と設置、運行管理の仕事をしていました。

 

 

クライアントは、相手方の会社の社長から、度々、暴力を受けていました。

 

 

例えば、クライアントは、社長から、鼻を頭突きされる、

顔を殴られる、髪の毛をハサミで切られる、

腕に火の付いたタバコを押し付けられる、背中を蹴られる、

額にマジックで✕を書かれる、といった酷い暴力を受けていました。

 

 

今どき、こんな酷いことをする社長がいるのかと、

クライアントの話しをお聞きして、少し疑いましたが、

クライアントは、暴力を受ける度に、自身の傷を写真にとり、

病院へ通院していたので、証拠を確保していたので、

社長からひどい暴力を受けていたことが真実であることがわかりました。

 

 

そして、クライアントは、社長からの暴力に耐えきれず、

会社を退職し、私のもとへ法律相談に来られました。

 

 

クライアントは、社長から受けた理不尽な仕打ちについて、

このまま泣き寝入りはしたくないとおっしゃっていました。

 

 

クライアントの話しを聞き、社長からの暴力を証明できる証拠があり、

長時間労働をしているにもかかわらず、

残業代が１円も支払われていないとのことでしたので、

パワハラによる損害賠償請求と未払残業代請求をすることにしました。

 

 

２　パワハラの損害賠償請求と未払残業代請求の裁判を提起しました

 

 

未払残業代請求をするために、会社に対して、

タイムカードを開示するように請求したところ、

無事にタイムカードが開示され、未払残業代の金額を計算し、

未払残業代請求とパワハラの損害賠償請求をしました。

 

 

しかし、会社からは、クライアントが勝手に残業をしていたので、

残業代を支払わない、タイムカードには、手書きの記載があるので、信用できない、

クライアントのけがは、従業員同士のけんかの時にできたものであり、

社長は暴力を振るっていないと反論してきました。

 

 

会社からは、誠意ある回答が得られなかったことから、

会社と社長に対して、パワハラの損害賠償請求を、

会社に対して、未払残業代請求をする、裁判を提起しました。

 

 

 

なお、社長がパワハラをした場合、会社も損害賠償責任を負うことになります。

 

 

まず、会社は、社長は暴力を振るっていないと反論してきたので、

ハローワークの資料を証拠にして、クライアントは、

社長から暴力を受けたと主張しました。

 

 

すなわち、クライアントは、社長からの暴力が辛くて退職したことを、

ハローワークに伝えており、ハローワークは、相手方の会社の従業員から、

聞き取り調査をして、社長からの暴力があったと認定していました。

 

 

クライアントは、自分から会社を退職しているので、通常ですと、

自己都合退職に該当し、雇用保険の失業給付を受給する際に、

２ヶ月間の給付制限がかかるなどの不利益を被ります。

 

 

しかし、ハローワークで、パワハラを受けて退職したことを証明できれば、

会社都合退職に該当し、雇用保険の失業給付を受給する際に、優遇されます。

 

 

クライアントは、ハローワークで、会社都合退職と認定されていたことから、

ハローワークから、個人情報開示手続きで入手した、

相手方会社の従業員の証言をもとに、

社長から暴力を受けたことについて立証しました。

 

 

次に、クライアントが勝手に残業していたという主張に対して、

社長がクライアントに対して、

営業時間内には終わらない業務量の仕事をさせていて、

それを黙認していたことから、

黙示的に、業務指示をしていたと主張しました。

 

 

また、会社は、タイムカードは信用できないと反論していましたが、

会社は、労働者の労働時間を正確に把握する義務を負っていますし、

裁判所は、タイムカードで労働時間が管理されている場合、

よほどの事情がない限りは、タイムカードをもとに、労働時間を認定します。

 

 

そのため、裁判所から、和解の提案があり、

クライアントに有利な和解案が提示されました。

 

 

３　解決金６００万円を勝ち取りました

 

 

判決に至った場合、会社から、全額を回収することができるのかについて、

一抹の不安があったこともあり、和解であれば、

回収のリスクを低減できることから、和解に応じることにしました。

 

 

 

結果として、会社から、６００万円の解決金を支払ってもらうことで、

無事に解決できました。

 

 

酷い仕打ちを受けた会社から、６００万円を回収することができて、

クライアントの溜飲が下がり、クライアントは、満足されて、

新しい一歩を踏み出すことができました。

 

 

このように、パワハラを受けた場合、

損害賠償請求と未払残業代請求を一緒にすることで、

高額な金銭請求ができる可能性があります。

 

 

そのためには、パワハラの事実を証明するための証拠である、

録音、写真、診断書などを確保し、

残業代請求をするためのタイムカードなどを確保する必要があります。

 

 

パワハラや残業代の未払でお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。

 

 

弁護士は、パワハラや残業代の未払について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

本日もお読みいただき、ありがとうございます。

１　追い出し部屋とは

 

 

先日、追い出し部屋に関する法律相談を受けました。

 

 

会社からの退職勧奨を断ったところ、

ある日、会社から、倉庫で働くように指示を受けたものの、

倉庫での仕事はほとんどなく、

精神的に辛いという、法律相談でした。

 

 

このように、もともとの仕事よりもずっと程度の低い仕事を与え、

労働者の自尊心を傷つけて、退職に追い込むやり方を追い出し部屋といいます。

 

 

 

特定の労働者を窓際に追いやり、干すという手口です。

 

 

追い出し部屋については、パワハラの６類型である、

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、

過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い

仕事を命じることや仕事を与えないこと）に該当するため、

最近ではあまり聞かれなくなっていました。

 

 

そのため、このように、露骨に、

労働者を退職に追い込むためのパワハラが行われている実態を知り、

驚きました。

 

 

本日は、追い出し部屋の対処法について検討してみます。

 

 

２　追い出し部屋への配転命令が争われた裁判例

 

 

追い出し部屋について、参考になる裁判例を紹介します。

 

 

新和産業事件の大阪高裁平成２５年４月２５日判決

（労働判例１０７６号１９頁）です。

 

 

この事件では、営業課長をしていた原告の労働者が、

倉庫への配転命令を受け、課長職を解く降格命令を受けて、

給料が半額に減額されたことから、

配転命令の無効確認や損害賠償請求をしました。

 

 

倉庫への配転命令が実施される前に、会社は、原告に対して、

退職勧奨が繰り返されていましたが、原告は、

退職に応じなかったという事情がありました。

 

 

倉庫での仕事については、もともと１人の従業員か担当していたところ、

原告を追加して２人の従業員を配置するほどの業務量はなく、

実際に、原告の仕事はほとんどありませんでした。

 

 

そのため、裁判所は、原告に対する倉庫への配転命令について、

原告が退職勧奨を拒否したことの報復として、退職に追い込むために、

または、合理性に乏しい大幅な賃金の減額を

正当化するために実施したものであり、業務上の必要性はなく、

不当な動機・目的によるもので、原告の不利益が大きいので、

権利の濫用に該当するとして、無効と判断されました。

 

 

そして、原告に対して、５０万円の慰謝料が認められました。

 

 

この裁判例のように、追い出し部屋への配転命令が

権利の濫用であるとして、争う方法があります。

 

 

３　追い出し部屋はパワハラに該当する

 

 

もう一つは、追い出し部屋への配転命令が、前述した、

人間関係からの切り離しや過小な要求に該当する

パワハラであると主張して、会社に対して、

損害賠償請求をする方法があります。

 

 

 

パワハラを防止することが法律で明記され、

パワハラ防止指針が整備された今であれば、

パワハラの損害賠償請求が認められやすくなるかもしれません。

 

 

もっとも、追い出し部屋の事案では、

他の従業員から隔離されていたり、

仕事が与えられていないことを、

どのようにして立証するのかという難しい問題があります。

 

 

この点、倉庫などで一人でいて仕事がない状況を動画で撮影して、

立証するのがいいと思います。

 

 

スマートフォンなどで、一日中、

自分の倉庫での仕事の状況を撮影すれば、

仕事がないことを立証できます。

 

 

そして、従前の自分の仕事の状況を、

日報やメールなどで証明できれば、

いかに倉庫での仕事がなにもないかが明確になります。

 

 

仕事がないことの動画を確保できれば、会社に対して、

倉庫で仕事をさせないことがパワハラに該当するとして、

弁護士が交渉し、場合によっては、裁判手続をすれば、

損害賠償請求できる可能性があります。

 

 

追い出し部屋に異動させられた場合には、

労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

追い出し部屋は、労働者の尊厳を傷つけるものでするで、

早急になくす必要があると考えられます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラの労働相談が増加しています

 

 

７月１日に厚生労働省から，

「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000643973.pdf

 

 

都道府県労働局には，総合労働相談コーナーという

労働相談の窓口があり，そこに寄せられた

労働相談の統計情報が毎年公表されます。

 

 

これを見れば，世の中でどのような労働問題が増えているのかが

よくわかるので，私は，毎年参考にしています。

 

 

さて，令和元年度の統計情報では，

総合労働相談コーナーに寄せられた相談のうち，

会社と労働者との間における個別労働紛争相談件数は

３４２，９６６件で，そのうち８７，５７０件が

「いじめ・嫌がらせ」というパワハラに関する相談です。

 

 

 

個別労働紛争相談のうちの２５．５％が

パワハラに関する相談ということになります。

 

 

このパワハラに関する相談は，年々右肩上がりに上昇しており，

今年は前年比５．８％で増加しました。

 

 

以前は，解雇の相談が最も多かったのですが，

平成２４年度を境にパワハラが解雇を上回り，

以後パワハラが増加し続けています。

 

 

それだけ，パワハラの被害が蔓延しており，

深刻化していることが明らかとなっています。

 

 

そのような状況を受けて，今年の６月から

改正労働施策総合推進法が施行され，大企業に対して，

パワハラ防止措置義務が課されるようになりました。

 

 

今後は，パワハラ防止措置義務によって，

パワハラの相談件数が減少に転じるのかが注目されます。

 

 

２　あっせん手続

 

 

さて，この統計情報には，もう一つ興味深い情報が掲載されていました。

 

 

それは，都道府県労働局でのあっせん手続の処理件数です。

 

 

都道府県労働局では，労働紛争の当事者が話合いをして，

労働紛争を解決するためのあっせん手続が利用できます。

 

 

このあっせん手続の最大のメリットは，お金がかからないことです。

 

 

労働審判などの裁判手続を利用するときには，

基本的には弁護士を依頼することがほとんどですが，

弁護士に依頼するとどうしても費用がかかってしまいます。

 

 

これに対して，あっせん手続を申し立てる際に弁護士は不要で，

ほとんど個人で申立てをしていることが多く，

弁護士に依頼するための費用を節約できます。

 

 

ただ，あっせん手続には，大きなデメリットがあり，

相手方があっせん手続に応じなければ，終了してしまうのです。

 

 

裁判手続では，被告が裁判に応じなければ，

原告の主張が認められる判決がでるので，

被告は，裁判に応じることが多いです。

 

 

あっせん手続では，相手方があっせん手続に応じないと返事をすれば，

あっせん手続は打ち切られてしまいます。

 

 

また，あっせん手続では，最終的な和解が設立する

見通しがたてにくいというデメリットもあります。

 

 

今回の統計情報によりますと，和解が成立したのは３６％で，

打ち切りになったのは５９％で，和解が成立するよりも，

打ち切られる可能性の方が高いのです。

 

 

 

そのため，あっせん手続では，労働紛争は解決せず，

結局，裁判手続になるのであれば，

最初から裁判手続を選択した方がいいことになります。

 

 

このような事情があるため，私は，

これまであっせん手続を利用したことはありません。

 

 

３　パワハラの事案ではあっせん手続が活用できる余地がある

 

 

もっとも，今回の統計情報には，

あっせん手続がうまくいった事例が紹介されており，

パワハラの事案では，あっせん手続が

活用できるかもしれないと思いました。

 

 

紹介された事例では，４５万円の慰謝料を求めて

パワハラ被害者の労働者があっせんを申請し，

会社が３５万円の慰謝料を支払うことで和解が成立したようです。

 

 

言葉の暴力によるパワハラの場合は，

慰謝料の金額があまり大きくならない傾向にあり，

弁護士に依頼すると費用対効果が悪いので，

あっせん手続であれば，費用がかからないので，

多少低い金額の慰謝料でもなっとくできるのであれば，

あっせん手続を利用する価値はあると思いました。

 

 

弁護士に依頼する費用がもったいないけど，

会社に対して一矢報いたい場合に，

あっせん手続の利用を検討してみるといいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラ防止対策の義務付け

 

 

今年の６月１日から，改正労働施策総合推進法が施行されて，

大企業に対して，パワハラ防止対策が義務付けられました。

 

 

このパワハラ防止対策の義務付けは，

２０２２年４月から，中小企業にも適用されます。

 

 

まずは，大企業からパワハラの防止対策を始めて，

その後に中小企業にも広めていくことになります。

 

 

パワハラの被害が後を絶たない現状において，

今回のパワハラ防止対策の義務付けが

どこまで効果を発揮するのか注目していきたいです。

 

 

 

本日は，パワハラ防止対策の義務付けについて解説します。

 

 

２　パワハラの定義

 

 

まずは，改正労働施策総合推進法において，

パワハラの定義が明文化されました。

 

 

すなわち，パワハラとは，職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること，

と定義されました。

 

 

実務で問題になるのは，違法なパワハラと適正な業務指導の線引です。

 

 

パワハラの被害者がうったえる，

パワハラの加害者の言動が，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」

と評価できるかが問題となるのです。

 

 

この「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」

言動に該当するかの判断にあたっては，

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する

問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」において，

以下の要素を総合考慮するとされました。

 

 

①当該言動の目的

 

 

②当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や

内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況

 

 

③業種・業態

 

 

④業務の内容・性質

 

 

⑤当該言動の態様・頻度・継続性

 

 

⑥労働者の属性や心身の状況

 

 

⑦行為者との関係性

 

 

指針においては，パワハラの該当例と非該当例が記載されていますが，

それはパワハラだよね，それは適正な指導だよね，

と一般の方が読めば判断できるケースしかありません。

 

 

実際の実務では，上記の要素を総合考慮する必要があるので，

違法なパワハラと適正な業務指導の線引が難しいことがほとんどなのです。

 

 

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動に該当するかの

勘所を磨くには，実際のパワハラの裁判例を

検討するのが最もよいと考えます。

 

 

３　パワハラ防止措置義務

 

 

さて，今回の改正の目玉は，企業に対して，

パワハラ防止対策を義務付けたことです。

 

 

 

企業は，パワハラ防止対策として，

以下のことを実施する必要があります。

 

 

①職場におけるパワハラの内容，

パワハラを行ってはならないこと，

パワハラを行った者に対して厳正に対処する

旨の方針を就業規則などに明確化し，

労働者に周知すること

 

 

②パワハラの相談窓口を設立して，労働者に周知すること

 

 

③パワハラの相談があった場合には，

事実関係を迅速かつ正確に確認し，

パワハラの事実が確認できた場合には，

被害者に対する配慮のための措置を行い，

加害者に対する適正な措置を行い，

再発防止に向けた措置を講ずること

 

 

④パワハラの相談をした場合には，

プライバシーは保護され，

解雇やその他の不利益な取扱いをされないことを

労働者に周知すること

 

 

そして，厚生労働大臣は，必要があると認めるときには，

企業に対して，助言，指導，勧告をすることができ，

勧告に従わない場合には，そのことを公表できます。

 

 

そのため，企業は，労働者に対して，

パワハラ対策の研修をしたり，

パワハラの相談窓口を設置したりといった

対策をしなければならないのです。

 

 

これらの企業の取り組みを通じて

パワハラが撲滅されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。